Quand un supérieur hiérarchique sans pouvoir disciplinaire est au courant de certaines choses…

Une salariée, directrice adjointe, est licenciée pour faute grave en avril en raison de fautes commises en matière de gestion, de recrutement, de rémunération des salariés ainsi que de tenue et de contrôle de la comptabilité.

Ce qu’elle conteste : selon elle, sa supérieure hiérarchique, à savoir la directrice générale, était au courant des faits reprochés bien avant le prononcé de son licenciement.

C’était notamment le cas pour les heures supplémentaires, acomptes ou congés validés par cette même supérieure au cours de l’année précédant celle du licenciement.

Dès lors, la salariée considère que ces faits litigieux sont prescrits et ne peuvent pas être invoqués pour justifier son licenciement pour faute grave.

Ce dont l’employeur se défend : il rappelle que le délai de prescription en matière disciplinaire ne court qu’à compter du jour où le titulaire du pouvoir disciplinaire a une connaissance personnelle, exacte et complète des faits reprochés.

Et parce que la directrice générale n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, sa connaissance des faits ne faisait pas courir ce délai de prescription…

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : l’employeur, au sens de la prescription des faits fautifs, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Souveraineté de l’élevage : « produire ce que nous mangeons »

À l’occasion du Salon de l’agriculture 2024, les annonces ont été nombreuses. Le but ? Répondre aux attentes du monde agricole qui fait connaître sa colère depuis le début d’année.

Ainsi le ministre de l’Agriculture a détaillé la mise en place d’un « Plan gouvernemental pour reconquérir notre souveraineté sur l’élevage ».

Dans le cadre de ce plan, le Gouvernement met en avant 5 axes de travail :

• traduire en objectifs chiffrés l'ambition gouvernementale et identifier les principaux enjeux par filière ainsi que les externalités positives à maximiser pour pouvoir orienter les politiques publiques en cohérence ;
• objectiver et promouvoir les apports de l'élevage pour redonner ses lettres de noblesse au métier d'éleveur ;
• améliorer le revenu des éleveurs, y compris en renforçant la compétitivité des filières d'élevage ;
• accroître l'attractivité du métier d'éleveur pour assurer le renouvellement des générations ;
• replacer l'élevage au cœur de la transition écologique pour accroître la contribution des filières d'élevage à la décarbonation et améliorer leur résilience.

Afin d’atteindre ces objectifs, plusieurs mesures sont annoncées, notamment des avantages fiscaux, des prêts garantis et des aides aux investissements.

Une des premières mesures, attendue de longue date par le secteur agricole, a d’ores et déjà été concrétisée.

En effet, un texte a été publié afin d’interdire l’utilisation de dénomination se rapportant à des produits d’origines animales pour la désignation, la commercialisation et la promotion de produits contenant des protéines végétales.

Cette interdiction entrera en vigueur le 1^er juin 2024 et il sera possible d’écouler les stocks préexistants jusqu’au 27 février 2025.

Douanes : la dématérialisation se poursuit !

Parmi les moyens mis en place pour renforcer les pouvoirs des Douanes contre les nouvelles menaces, le Gouvernement a ouvert la « procédure douanière numérique ».

Concrètement, les Douanes pourront recevoir, établir ou convertir au format numérique les documents suivants :

• les procès-verbaux ;
• les convocations ;
• les notifications ;
• les ordonnances ;
• les autres actes rédigés à l'occasion de la mise en œuvre des pouvoirs de recherche, de constatation et de poursuite des infractions.

Les signatures de ces documents seront sous format numérique et pourront être accompagnées d’un cachet électronique.

Des éleveurs mieux indemnisés et mieux protégés face aux prédateurs ?

Alors que les professionnels du monde agricole expriment leur colère depuis le début d’année 2024, un sujet sensible pour les éleveurs fait l’objet de la publication de plusieurs textes : la protection des troupeaux d’élevages face aux risques d’attaques par des prédateurs, et tout particulièrement les loups.

Ces publications font suite aux travaux du Groupe national loup qui propose une Plan national d’actions 2024-2029 afin d’accompagner les éleveurs dans la protection de leurs troupeaux, tout en protégeant les loups.

Ainsi, plusieurs mesures viennent faire évoluer et faciliter le recours aux louvetiers par les préfets lorsque des troupeaux sont attaqués.

Les conditions dans lesquelles les louvetiers peuvent ouvrir le feu sur les loups, ainsi que la liste des matériels qu’ils peuvent utiliser sont également élargies.

En plus de ces mesures, les modalités d’indemnisation des éleveurs qui subissent des pertes directes d’animaux suite à des attaques de loups, d’ours ou de lynx sont revalorisées.

Cela représente une augmentation de 33 % pour les indemnisations liées aux pertes d’ovins et de 25 % pour les pertes de caprins.

Licenciement économique : poste disponible = poste de reclassement ?

Une salariée qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle est licenciée pour motif économique le 24 février.

Mais elle conteste finalement le bienfondé de ce licenciement parce que, selon elle, son employeur n’a pas respecté son obligation préalable de reclassement.

Pour preuve, elle fait valoir le fait qu’une filiale de son entreprise a procédé à une embauche 2 mois seulement après son licenciement… pour un poste d’agent administratif compatible avec son profil.

Or ce poste aurait dû lui être proposé ! Puisque cela n’a pas été le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que réfute l’employeur ! Pour se défendre, il rappelle qu’au titre de son obligation de reclassement il doit proposer les postes disponibles au jour où il notifie la rupture à la salariée.

Et justement, le 24 février, jour de cette notification, le poste litigieux n’était pas encore disponible ! Il ne s’est libéré qu’après la notification du licenciement pour motif économique.

Il ne peut donc pas lui être reproché d’avoir manqué à son obligation de reclassement ou d’avoir orchestré cette indisponibilité…

Ce qui emporte la conviction du juge : l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement puisque rien ne démontre qu’il avait connaissance du fait que ce poste allait se libérer postérieurement à la notification du licenciement pour motif économique.

Accident du travail = déclaration (même avec réserves)

Alors qu’elle est en arrêt de travail, une salariée embauchée en qualité de factrice est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par son employeur.

Mais au cours de cet entretien la salariée fait un malaise et chute…

Pour l’employeur, le contrat de la salariée étant suspendu au moment de sa chute, l’accident n’est pas d’origine professionnelle.

Et puisque cette chute n’a pas pour cause le travail, l’employeur considère qu’il n’a pas à la déclarer comme un accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Ce que conteste la salariée : sa chute s’est produite à un moment où elle était en situation de travail, sous l’autorité de son employeur. Il s’agit donc bel et bien d’un accident du travail que l’employeur est tenu de déclarer pour qu’elle puisse bénéficier de la protection attendue dans ce cas précis.

Surtout, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir déclaré cet accident. Indépendamment des réserves qu’il peut émettre sur l’origine professionnelle de l’accident, il doit nécessairement déclarer tout accident survenu…

Ce que confirme le juge, qui donne raison à la salariée : quelles que soient ses opinions, l’employeur est tenu de déclarer tout accident qui concerne un collaborateur de l’entreprise, survenu à l’occasion du travail, et dont il a eu connaissance.

Ce n’est qu’après avoir dûment déclaré l’accident auprès de la CPAM que l’employeur pourra émettre des réserves sur son caractère professionnel.

Obligation de loyauté et prescription des faits fautifs : 2 mois !

Une entreprise qui exerce dans le secteur médical constate qu’un salarié, commercial dans l’entreprise, a créé sa propre entreprise d’apporteur d’affaires dans le domaine médical.

Pour l’employeur, le salarié est clairement coupable d’un manquement à son obligation de loyauté, l’attestation d’inscription au registre du commerce et des sociétés prouvant qu’il a créé son activité il y a près de 9 mois.

Il décide donc, sur cette base, de le licencier pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : l’employeur a 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance de la prétendue faute pour enclencher une procédure disciplinaire.

Ici, il a pris la décision de le licencier en février, alors qu’il a manifestement vu qu’il avait créé son entreprise en mai de l’année précédente.

Et parce que l’employeur ne prouve pas qu’il n'avait eu connaissance de l'existence de cette société qu'en décembre et parce qu’il n’apporte pas plus la preuve de l’exercice effectif par le salarié à travers cette société d’une activité concurrente à la sienne dans le délai de deux mois précédant son licenciement, le juge confirme que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Indemnisation de la MHE : plus d’animaux concernés

Début février 2024, le Gouvernement a répondu à la colère des agriculteurs en prenant plusieurs mesures en leur faveur. Parmi celles-ci, le dispositif d’indemnisation des éleveurs touchés par la maladie hémorragique épizootique a été revu afin d’améliorer le niveau d’indemnisation des éleveurs concernés.

Moins d’un mois après, le dispositif est à nouveau modifié.

Ainsi, plusieurs catégories d’animaux, non prises en compte au préalable, rejoignent le dispositif. Il est désormais possible d’être indemnisé à hauteur de :

• 2 800 € pour les bovins femelles de plus de 24 mois et gestantes de plus de 6 mois ;
• la valeur vénale de l’animal pour les ovins de très haute valeur génétique (seuls les mâles reproducteurs étaient concernés au préalable).

En termes de simplification, afin d’obtenir l’indemnisation majorée pour les bovins mâles reproducteurs de plus de 12 mois issus d’élevages de sélection, il est également à noter qu’il n’est plus nécessaire d’apporter une preuve sous forme d’un justificatif émit par l’organisme de sélection qu’il s’agit bien d’un mâle reproducteur.

Résiliation judiciaire d’un contrat de travail transféré : possible ?

Dans le cadre de la liquidation judiciaire de leur entreprise, les salariés voient leurs contrats de travail transférés vers une autre entreprise, qui en devient cessionnaire.

Mais parce qu’ils reprochent des fautes à leur ancien employeur, de nature à créer un préjudice indemnisable, 2 salariés réclament résiliation de leur contrat de travail aux torts exclusifs de leur ancien employeur.

Selon eux, ce n’est pas parce que leur contrat a été transféré vers un nouvel employeur qu’ils sont désormais dépourvus de tout droit d’agir contre leur ex-employeur.

Ce qui pose question : les salariés peuvent-il agir en résiliation judiciaire d’un contrat de travail transféré uniquement envers leur ancien employeur, tout en continuant la relation de travail avec leur employeur actuel ?

« Non ! » tranche le juge : d’abord parce que les dispositions du Code du travail en matière de transfert des contrats de travail sont d’ordre public et s’imposent tant à l’employeur qu’aux salariés.

Ensuite, si le transfert de contrat ne prive pas le salarié de tout droit d’agir directement contre l’ancien employeur pour obtenir l’indemnisation de son préjudice, il ne peut pas se prévaloir de la résiliation judiciaire de son contrat…tout en conservant le bénéfice de ce même contrat, transféré au nouvel employeur.