Conjoint collaborateur : la limite de 5 ans entre pleinement en pratique

Rappelons que le conjoint collaborateur désigne le conjoint, partenaire de PACS ou concubin du chef d’entreprise qui participe régulièrement à l’activité de l’entreprise, sans être rémunéré par un contrat de travail et sans être associé.

Dans l’optique de renforcer la protection sociale de ces conjoints en les incitant à bénéficier d’un statut professionnel plus protecteur, le bénéfice du statut de « conjoint collaborateur » est limité à 5 ans.

À l’issue de cette période, si la personne continue de travailler régulièrement dans l’entreprise, elle doit changer de statut.

Une échéance au 31 décembre 2026 pour les situations les plus anciennes

Les personnes qui avaient déjà le statut de conjoint collaborateur avant le 1^er janvier 2022 peuvent le conserver jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard.

Une exception est toutefois prévue : les personnes nées en 1964 ou avant, qui avaient acquis ce statut avant le 1^er janvier 2022, peuvent le conserver jusqu’à 67 ans maximum.

Pour les personnes devenues conjoint collaborateur à compter du 1^er janvier 2022, la durée maximale de 5 ans se calcule à partir de la date de début du statut.

Quel statut choisir ensuite ?

Si le conjoint continue de participer régulièrement à l’activité, 3 solutions peuvent être envisagées, selon la situation et la forme juridique de l’entreprise :

• soit opter pour le statut de « conjoint associé » ;
• soit opter pour le statut de « conjoint salarié » ;
• soit cesser de participer à l’activité.

À défaut de choix, si l’activité régulière dans l’entreprise se poursuit, le statut de conjoint salarié s’applique automatiquement.

Opter pour le statut de « conjoint salarié »

En cas d’option pour le statut de « conjoint salarié », cela impliquera, pour le chef d’entreprise, d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche, d’établir un contrat de travail, de verser une rémunération et de déclarer chaque mois les salaires et cotisations via la DSN.

Notez que, par définition, l’ensemble des démarches préalables à l’embauche doivent être effectuées avant la prise d’effet du nouveau statut.

Opter pour le statut de « conjoint associé »

Ensuite, le statut de « conjoint associé » suppose que le conjoint détienne des parts sociales ou des actions. Il faut donc vérifier que la forme juridique de l’entreprise l’autorise.

Ainsi, ce choix est impossible dans une entreprise individuelle, une auto-entreprise, une EURL ou une SASU sans adaptation de la forme juridique, laquelle supposera une déclaration sur le guichet unique des formalités d’entreprises.

Dernier point : dans le cas où le conjoint ne détenait, jusqu’alors, pas de parts sociales ou d’actions dans la société, une modification des statuts, une cession de parts ou une entrée au capital peut s’avérer nécessaire pour opter pour ce statut.

Notez que, dans une SARL, le conjoint conservera le statut de travailleur indépendant uniquement s’il exerce aussi les fonctions de gérant et relève, en raison de la répartition du capital, de la gérance majoritaire.

Opter pour la fin de la participation régulière à l’activité

Si le conjoint ne participe plus régulièrement à l’activité, le chef d’entreprise doit déclarer la fin du statut de conjoint collaborateur sur le guichet unique des formalités des entreprises, au moyen d’une formalité de modification.

En pratique, les entreprises concernées ont donc intérêt à vérifier dès maintenant la date de début du statut et à préparer, si nécessaire, le statut qui prendra le relais.

Prestations gratuites : pas de recettes imposables en BNC

Une avocate réalise, pendant plusieurs années, des prestations gratuites au profit de 2 associations.

Ces prestations ne donnent lieu à aucune facturation. L'avocate les valorise néanmoins sur la base d'un taux horaire de 300 € HT et reporte les sommes correspondantes sur ses déclarations de revenus en tant que dons, afin de bénéficier de la réduction d'impôt applicable aux dons effectués par les particuliers.

À l'occasion d'un contrôle, l'administration fiscale considère toutefois que ces sommes correspondent à des abandons d'honoraires.

Selon elle, l'avocate doit être regardée comme ayant eu à sa disposition les honoraires correspondant aux prestations réalisées, avant de les abandonner au profit des associations. Leur montant constitue donc, selon l'administration, une recette professionnelle qui doit être intégrée à ses bénéfices non commerciaux (BNC).

Une analyse que conteste l'avocate : puisqu'elle a réalisé ces prestations gratuitement et ne les a jamais facturées, aucun honoraire n'a été perçu ou mis à sa disposition.

Et le juge lui donne raison sur ce point.

Il rappelle que, pour déterminer le bénéfice imposable d'un professionnel libéral, la valeur d'une prestation de services réalisée gratuitement dans le cadre d'une activité « pro bono » ne constitue pas une recette imposable.

L'administration ne peut donc pas considérer que le professionnel a nécessairement disposé d'un revenu avant de l'abandonner au seul motif qu'une prestation a effectivement été réalisée.

Dans cette affaire, les honoraires non facturés correspondant aux prestations effectuées gratuitement par l'avocate au profit des associations ne pouvaient donc pas, en tant que tels, être réintégrés dans ses recettes professionnelles.

Prestations pro bono et réduction d'impôt : une question qui reste en suspens

Attention toutefois : cette décision ne signifie pas qu'un professionnel libéral peut valoriser ses prestations gratuites et bénéficier automatiquement d'une réduction d'impôt au titre des dons.

Au cours de l'affaire, le juge s'est en effet interrogé sur le régime fiscal applicable à ces prestations non facturées.

Plus précisément, il a envisagé que de telles prestations puissent relever non pas du régime de la réduction d'impôt accordée aux particuliers au titre de leurs dons, mais de celui applicable au mécénat d'entreprise, qui prévoit notamment des règles spécifiques de valorisation des dons en nature.

Cette question n'a toutefois finalement pas été tranchée.

L'affaire devra donc être à nouveau examinée par les juges. Affaire à suivre…

Projet d’arrêt d’un dispositif médical : sous contrôle de l’ANSM

En cas de projet d'interruption ou de cessation de fourniture d'un dispositif médical ou d’un dispositif médical de diagnostic « in vitro », une information préalable doit être transmise à l'Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM).

L’objectif visé ici est de lutter contre la pénurie de tels dispositifs, toujours dans le but d’assurer la continuité de prise en charge des patients, en permettant à l’ANSM de prendre les mesures nécessaires si elle estime que cette interruption ou cette cessation est susceptible d'entraîner un préjudice grave ou un risque de préjudice grave pour les patients ou pour la santé publique.

À ce titre, l'ANSM :

• publie sur son site internet les informations relatives à l'interruption ou à la cessation attendue de la fourniture du dispositif concerné ;
• peut émettre des recommandations comportant notamment des solutions alternatives et des mesures d'information et d'accompagnement des professionnels et des patients, également publiées sur le site internet de l'agence ;
• peut soumettre à des conditions particulières, restreindre ou suspendre l'exploitation, l'exportation, la distribution en gros, le conditionnement, la mise sur le marché, la détention en vue de la vente ou la distribution de ce dispositif, la publicité pour ce dispositif, ainsi que la mise en service, la prescription, la délivrance ou l'utilisation du dispositif concerné.

Afin de permettre l'évaluation des effets de l'interruption ou de la cessation attendue, des mesures nécessaires et de la mise en œuvre des mesures effectivement prises à ce titre, le fabricant ou, le cas échéant, son mandataire communique à l'ANSM les informations qu'elle sollicite.

Ainsi, avant d'adopter des mesures administratives encadrant, restreignant ou suspendant les activités liées à un dispositif (distribution, vente, exportation, prescription, etc.), l'ANSM doit mettre la personne concernée en mesure de présenter ses observations écrites ou orales dans un délai d'au moins 8 jours, réduit à 24 heures en cas d'urgence.

Les fabricants ou leurs mandataires sont tenus de répondre aux demandes d'informations de l'ANSM dans un délai de 8 jours, qui peut lui aussi être ramené à 24 heures en cas d'urgence.

Salariés élus locaux : quelles absences l’employeur doit-il autoriser ?

Pour rappel, lorsqu’un salarié est membre d’un conseil municipal, son employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour participer à certaines séances, réunions, missions ou événements liés à l’exercice de son mandat.

Ce droit à absence concerne désormais également plusieurs fêtes légales, commémorations et journées nationales.

Depuis le 20 août 2026, tout salarié élu peut notamment s’absenter pour participer aux événements organisés à l’occasion du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre.

D’autres journées nationales de commémoration ou d’hommage sont également concernées. C’est le cas, par exemple, de la journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme, le 11 mars, ou encore de la journée nationale de la Résistance, le 27 mai.

Notez que la liste complète des événements concernés est fixée par la réglementation récemment modifiée.

Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié doit prévenir son employeur par écrit, dès qu’il connaît la date de l’événement, en lui indiquant la date et la durée de l’absence envisagée.

Pour l’employeur, la règle est donc simple : lorsque la date de l’événement est connue à l’avance, l’absence peut être anticipée et intégrée dans l’organisation de l’entreprise.

Une situation particulière doit toutefois être distinguée : lorsqu’un danger grave ou imminent impose au maire de prescrire des mesures de sûreté et que le salarié élu doit participer à leur mise en œuvre, l’absence peut intervenir dans l’urgence.

Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur sans délai et par tout moyen de la nature, de l’objet et de la durée de son absence.

Il doit ensuite confirmer cette information par écrit dans un délai maximal de 48 heures.

Dernière évolution notable : ces règles ne concernent pas seulement les élus municipaux.

Elles s’appliquent également, dans les conditions prévues par les textes, aux salariés exerçant un mandat au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI).

En pratique, cela peut par exemple concerner un salarié qui siège au sein d’une communauté de communes, d’une communauté d’agglomération ou d’une métropole.

L’employeur ne doit donc pas uniquement identifier les salariés membres d’un conseil municipal : certains salariés exerçant un mandat au sein d’un EPCI peuvent également bénéficier des droits attachés à l’exercice de leur mandat.

Pour les entreprises, l’enjeu est donc double : anticiper les absences liées aux événements programmés et prévoir une gestion plus souple des absences susceptibles d’intervenir dans l’urgence.

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 20 août 2026.

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1^er septembre 2026

Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.

Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.

Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1^er septembre 2026.

Concrètement, à compter de cette date, une contribution versement mobilité au taux de 0,55% est instauré par le conseil communautaire de Poher communauté, sur l’ensemble du territoire comprenant : 

• Poullaouën
• Plounévézel
• Carhaix
• Kergloff
• Cléden-Poher
• Saint-Hernin
• Motreff
• Tréogan
• Plévin
• Treffrin
• Le Moustoir.

En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.

Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1^er septembre 2026.

Prime d’activité : réhaussée à compter du 1^er avril 2026 dans une logique de convergence

Pour rappel, le montant de la prime d’activité versée dépend notamment des revenus professionnels et de la composition du foyer du bénéficiaire.

Son calcul repose notamment sur un montant forfaitaire, fixé pour un foyer composé d’une seule personne.

À Mayotte, ce montant est historiquement inférieur à celui applicable dans le reste du territoire. Ainsi, depuis le 1^er avril 2025, il était fixé à 316,61 €, contre 633,21 € dans le reste de la France.

À compter du 1^er avril 2026, ces montants ont été revalorisés et portés respectivement à :

• 319,14 € à Mayotte ;
• 638,28 € dans le reste du territoire.

Le montant applicable à Mayotte correspondait donc jusqu’alors à la moitié du montant forfaitaire de droit commun.

Mais cette différence est appelée à disparaître progressivement.

Pour rappel, la convergence sociale à Mayotte consiste à rapprocher progressivement son système de protection sociale de celui applicable dans le reste de la France, aussi bien en matière de prestations et de droits que d’obligations et de financement.

Alors que ce processus devait initialement aboutir à l’horizon 2036, la loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025 a prévu son accélération en vue d’une convergence effective dès 2031.

Concernant spécifiquement la prime d’activité, il est prévu que les montants applicables à Mayotte doivent évoluer progressivement jusqu’au 1^er avril 2031, afin d’atteindre à cette date les montants applicables en métropole.

Une première étape de cette convergence vient d’être franchie : le montant forfaitaire mensuel de la prime d’activité applicable à Mayotte pour un foyer composé d’une seule personne est désormais fixé à 460 €, contre 319,14 € jusqu’alors.

Cette nouvelle valeur est prise en compte pour le calcul des montants de prime d’activité dus à compter d’août 2026.

Notez que cette réforme ne se limite pas au montant forfaitaire : elle revalorise également la bonification individuelle de la prime d’activité et aligne certains de ses paramètres de calcul sur ceux applicables dans le reste du territoire.

La convergence n’est toutefois pas encore achevée puisque, depuis le 1^er avril 2026, le montant forfaitaire de droit commun s’élève à 638,28 € pour une personne seule au sein sur le reste du territoire français.

Un nouveau délai unique de 30 jours pour répondre aux demandes de l’employeur

En principe, lorsqu’une personne adresse une demande à l'administration, l’absence de réponse pendant 2 mois vaut acceptation. Autrement dit, sauf règle particulière, si l’administration ne répond pas dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

En matière de droit du travail, certains délais sont toutefois plus courts. Ainsi, pour plusieurs démarches liées à la durée du travail, le silence de l’autorité administrative vaut acceptation au bout de 30 jours.

Sont notamment concernées les demandes portant sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, la mise en place d’horaires individualisés dans certaines entreprises ou encore les dérogations au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.

Jusqu’à présent, les délais applicables à ces demandes n’étaient toutefois pas totalement harmonisés. En effet, alors que le silence de l'autorité administrative valait déjà acceptation au terme de 30 jours, le délai dont elle disposait pour répondre variait selon la demande :

• pour le dépassement de la durée maximale hebdomadaire, aucun délai de réponse spécifique n’était clairement prévu ;
• pour les horaires individualisés, l’administration disposait de 2 mois pour répondre ;
• pour le travail de nuit des jeunes, ce délai était fixé à 1 mois.

Cette différence pouvait nuire à la lisibilité des règles, puisque le délai laissé à l’administration pour répondre ne coïncidait pas toujours avec celui au terme duquel la demande était considérée comme acceptée.

Depuis le 16 août 2026, les règles sont harmonisées. L'autorité administrative dispose désormais d’un délai unique de 30 jours pour statuer sur les 3 types de demandes suivants :

• les demandes de dérogation aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
• les demandes de mise en place d’horaires individualisés dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ;
• les demandes de dérogation au travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis.

Entreprise unipersonnelle : pas de salarié, pas de CIR ?

Les entreprises titulaires du label « entreprise du patrimoine vivant » (EPV), qui distingue les entreprises françaises aux savoir-faire artisanaux et industriels d’excellence, peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier du crédit d’impôt en faveur des métiers d’art (CIMA).

Pour les entreprises labellisées EPV, cet avantage fiscal est égal à 15 % de certaines dépenses éligibles, parmi lesquelles figurent notamment les salaires et charges sociales afférents aux salariés directement affectés à la création d’ouvrages réalisés en un seul exemplaire ou en petite série ou à la restauration du patrimoine.

Mais qu’en est-il d’une entreprise unipersonnelle qui ne dispose d’aucun salarié et dont le dirigeant réalise lui-même des travaux de recherche et d’innovation ?

C’est précisément la question soulevée par une députée, qui relève que certains dirigeants uniques, notamment titulaires d’un doctorat en sciences et à la tête d’une entreprise labellisée EPV, peuvent développer des activités de recherche et d’innovation de haut niveau sans disposer de masse salariale.

Une situation qui l’amène à demander au Gouvernement s’il envisage de faire évoluer les conditions d’attribution du crédit d’impôt recherche (CIR) afin que ces structures puissent en bénéficier. Une évolution qui n’est pas nécessaire, répond en substance le Gouvernement : les entreprises unipersonnelles ne sont pas exclues du CIR.

Crédit d’impôt recherche : la forme juridique de l’entreprise est sans incidence

Pour rappel, le CIR est ouvert, toutes conditions remplies, aux entreprises industrielles, commerciales ou agricoles imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant de certaines exonérations fiscales.

Et le Gouvernement le rappelle que la taille, le secteur d’activité ou encore la forme juridique de l’entreprise sont sans incidence sur son éligibilité au dispositif.

Une entreprise unipersonnelle, y compris lorsqu’elle est labellisée EPV, peut donc bénéficier du CIR dès lors qu’elle réalise effectivement des activités de recherche éligibles.

Celles-ci doivent correspondre à des opérations de recherche fondamentale, de recherche appliquée ou de développement expérimental et répondre aux 5 critères cumulatifs issus du manuel de Frascati de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), à savoir la nouveauté, la créativité, l’incertitude, la systématicité et la transférabilité ou la reproductibilité.

L’absence de salariés ne suffit donc pas, à elle seule, à exclure une entreprise du bénéfice du CIR. C’est avant tout la nature des opérations de recherche réalisées et des dépenses engagées qui doit être examinée au regard des conditions propres au dispositif.

Crédit d’impôt recherche et crédit d’impôt métiers d’art : un cumul possible ?

Le Gouvernement rappelle, par ailleurs, qu’une entreprise unipersonnelle labellisée EPV peut également prétendre au CIMA, au taux de 15 %, dès lors qu’elle remplit les conditions requises.

Ce dispositif, actuellement applicable jusqu’au 31 décembre 2026, vise à soutenir certaines entreprises du secteur artisanal et patrimonial au titre de leurs dépenses liées à la création et à la restauration d’ouvrages réalisés en petite série ou sur mesure.

Une entreprise peut donc, si elle remplit les conditions propres à chacun des dispositifs, bénéficier à la fois du CIR et du CIMA.

Attention toutefois : une même dépense ne peut pas servir au calcul des 2 crédits d’impôt.

L’entreprise susceptible de bénéficier à la fois du CIR et du CIMA doit donc veiller à répartir correctement ses dépenses éligibles : chacune ne pourra être prise en compte qu’une seule fois, soit pour le calcul du CIR, soit pour celui du CIMA.

LEP : un taux fixé à 2,50 %

Pour rappel, le livret d’épargne populaire (LEP) est un produit d’épargne réglementée réservé, sous conditions de ressources, aux personnes disposant de revenus modestes.

Les sommes placées sur ce livret restent disponibles à tout moment et les intérêts générés bénéficient d’un régime fiscal favorable puisqu’ils sont exonérés d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux.

Son taux de rémunération est fixé par les pouvoirs publics et fait l’objet d’une révision périodique.

À ce titre, le nouveau taux applicable vient d’être officialisé : du 1^er août 2026 au 31 janvier 2027, le taux de rémunération du LEP est fixé à 2,50 %.

Ce taux s’applique donc aux sommes placées sur un LEP pendant cette période, avant une nouvelle révision qui pourra intervenir à compter du 1er février 2027.