Articulation des consultations des représentants du personnel

Auparavant, l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les documents s’y rapportant étaient transmis 15 jours avant la date de la réunion, sauf en cas d’urgence. Désormais, ce délai est de 8 jours et s’applique également à l’instance de coordination des CHSCT.

Les représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT) sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des informations dans la base de données économiques et sociales (BDES). Par ailleurs, en cas de double consultation (CE/CHSCT), le CHSCT doit rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration de ce délai d’un mois.

En outre, la base de données économiques et sociales doit dorénavant comporter :

• d’une part des informations, selon le sexe, en matière d’égalité professionnelle,
• d’autre part des informations chiffrées en vue de la consultation sur la situation économique de l’entreprise.

Source : Décret n ° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Consultation des représentants du personnel : ce qui change… © Copyright WebLex - 2016

Quelles caractéristiques pour la résidence habituelle ?

Un salarié demande à son employeur de prendre en charge ses frais de transports publics entre son domicile et son lieu de travail. Mais si l’employeur accepte de prendre en charge la moitié de son abonnement de transport, ils restent néanmoins en désaccord sur le domicile à prendre en compte.

Le salarié travaille à Limoges et y réside en semaine. Cependant, il rentre tous les week-ends et à chaque congé au domicile familial situé à Villeneuve d’Ascq (à plus de 600 km de son lieu de travail), pour retrouver sa femme et ses enfants. Pour lui, sa résidence habituelle est donc à Villeneuve d’Ascq et non à Limoges : l’employeur devrait donc, selon lui, prendre en charge la moitié de son abonnement ferroviaire.

Mais l’employeur considère que la résidence habituelle du salarié est établie à Limoges : il y dispose, depuis environ 10 ans, d’un logement comprenant un minimum d’affaires lui permettant d’y passer plus de temps qu’à Villeneuve d’Ascq.

Ce qui suffit à convaincre le juge : l’employeur doit certes prendre en charge la moitié de l’abonnement du salarié lui permettant d’effectuer les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Mais dans cette affaire, la résidence habituelle est celle que le salarié occupe la majeure partie du temps de manière « habituelle » (depuis 10 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-15986

Remboursement des frais de transport : « quelle est votre adresse ? » © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation = faute ?

Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.

Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.

L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.

Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.

Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557

Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ? © Copyright WebLex - 2016

Un principe : toute indemnisation suppose un préjudice !

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Il prétend n’avoir jamais reçu sa convocation à l’entretien préalable, pourtant mentionnée dans la lettre de mise à pied conservatoire. Celle-ci indiquait le jour et l’heure de la convocation mais ne précisait pas la faculté dont il disposait de se faire assister d’un autre salarié.

Le salarié estime que ce défaut d’information lui cause nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à indemnisation. « Quel préjudice ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié s’est rendu à l’entretien préalable assisté d’un salarié. Pour lui, le défaut d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas eu d’incidence sur la procédure et n’a donc pas pu causer un préjudice au salarié.

Et le juge donne raison à l’employeur : une indemnisation suppose un préjudice. Il appartient donc au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice s’il espère obtenir des dommages-intérêts. Désormais, l’habitude semble être prise de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n°15-16066

Licenciement irrégulier = indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex - 2016

Indemnité de requalification = 1 mois de salaire minimum

Une salariée ayant obtenu la requalification de son CDD en CDI réclame l’indemnité de requalification correspondante. Cette indemnité doit être au minimum égale à un mois de salaire.

La salariée estime que toutes les rémunérations perçues doivent être prises en compte pour déterminer le salaire de référence. C’est pourquoi, selon elle, la prime de précarité doit intégrer ce calcul. Ce que conteste l’employeur : pour lui, au contraire, la prime de précarité qui lui a été versée à l’issue de son CDD ne doit pas être prise en compte dans la détermination du salaire de référence.

Et c’est ce que confirme le juge ! La prime de précarité est uniquement destinée à compenser la précarité de l’emploi en CDD : elle n’a donc pas à être intégrée dans le calcul du salaire de référence permettant de déterminer le montant de l'indemnité de requalification, de l'indemnité compensatrice de préavis ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 juin 2016, n° 14-29794

CDD requalifié en CDI : quel coût ? © Copyright WebLex - 2016

3 formulaires Cerfa d’attestation de détachement des transporteurs étrangers

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant un certain nombre de mentions obligatoires.

Pour rappel, cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice ou destinataire de la prestation, qui doit veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, elle s’expose au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si l’infraction est de nouveau commise dans un délai d’un an) par salarié concerné.

Ces entreprises peuvent donc s’appuyer sur des formulaires Cerfa pour vérifier la régularité des attestations qui lui seront remises. Il en existe 3 modèles, à choisir selon la situation :

• le 1er modèle correspond au cas où un salarié étranger est détaché dans le cadre de l'exécution d'une prestation de services par une entreprise de transport : Cerfa n° 15553*01 ;
• le 2ème modèle concerne le salarié détaché par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : Cerfa n°15554*01 ;
• le 3ème modèle, quant à lui, concerne la mobilité intragroupe, c’est-à-dire les entreprises établies à l’étranger qui détachent un salarié auprès d’un établissement ou d’une entreprise du même groupe situé en France : Cerfa n°15552*01.

Source : Arrêté du 29 juin 2016 relatif à l’attestation de détachement des salariées roulants et navigants des entreprises de transport

Intervention de transporteurs étrangers : une attestation de détachement impérative ! © Copyright WebLex - 2016

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution ! © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’être intervenu sur une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine). L’employeur considère que cette initiative est dangereuse et peut entraîner des risques connus par le salarié. D’autant, ajoute-t-il, qu’il a été impliqué dans l’accident de travail d’un collègue 3 mois plus tôt.

Le salarié conteste ce licenciement. N’étant pas qualifié pour consigner la machine, l’absence de consignation de sa part ne peut pas constituer une faute grave, selon lui, puisqu’il n’a pas eu de volonté délibérée de se soustraire à ses obligations. De plus, il estime que l’employeur ne peut pas se baser sur un accident de travail dans lequel il aurait été impliqué auparavant puisqu’il n’a pas été sanctionné pour ces faits.

Mais le juge valide le licenciement : l’absence de consignation de la machine alors que le salarié avait conscience des risques auxquels il s’exposait constitue un manquement grave aux règles de sécurité. A cela s’ajoute le fait qu’il ait été impliqué dans un accident de travail auparavant, confirmant ainsi que le maintien du salarié dans l’entreprise est devenu impossible.

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.