Une prime : combien ?

Un montant forfaitaire. Le montant de la prime est fixé forfaitairement par type de dépense éligible, en fonction des ressources du demandeur. Les ménages relèvent de l'une des catégories de ressources suivantes, dans des conditions définies par arrêté :

• les ménages dont les ressources sont inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ très modestes ” ;
• les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ très modestes ” et inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ modestes ” ;
• les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ modestes ” et inférieures ou égales aux plafonds de ressources dits “ intermédiaires ” ;
• les ménages dont les ressources sont supérieures aux plafonds de ressources dits “ intermédiaires ”.

=> Consultez les plafonds de ressources

À titre exceptionnel, jusqu'au 31 décembre 2023, elle peut être distribuée sans conditions de ressources, selon la nature des travaux et dépenses financés.

Un montant variable. Le montant de la prime dépend également des caractéristiques des dépenses éligibles.

Un montant plafonné. Le montant qui pourra vous être attribué est plafonné à 20 000 € par logement, sur une période de 5 ans à compter de la 1re décision d’attribution de la prime.

Pour les propriétaires bailleurs. Les propriétaires bailleurs peuvent bénéficier de la prime, dans la limite de 3 logements et de 20 000 € par logement, sur une période de 5 ans à compter de la 1re décision d’attribution de la prime.

Non-cumul. Il existe plusieurs interdictions de cumul. Ainsi :

• pour une même dépense, vous ne pouvez pas cumuler le bénéfice de la prime avec une autre aide financière de l’Anah ou une aide à l’amélioration de l’habitat pour les logements situés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion ou à Mayotte ;
• le bénéfice de la prime au titre d'un ensemble de travaux de rénovation énergétique visant à améliorer la performance globale du logement, est exclusif de toute autre demande de prime relative à ces mêmes travaux ;
• la prime n’est ouverte, par ménage, que pour un seul audit énergétique. Dans cette hypothèse, l’attribution de la prime est conditionnée à l’attribution simultanée d’une prime pour au moins une dépense éligible (sous réserve d’exception) ;
• un même bénéficiaire ne peut pas cumuler le bénéfice de la prime au titre d'une prestation d'assistance à maîtrise d'ouvrage avec les financements proposés pour la même prestation par le programme“ Service d'accompagnement pour la rénovation énergétique ” dans le cadre du dispositif des certificats d'économies d'énergie.

Une prime : comment ?

Une demande préalable. Avant toute chose, notez que vous devez déposer votre demande de prime avant même de commencer les travaux envisagés. Sauf cas particuliers (dommages causés par une catastrophe naturelle ou technologique, ou par effets du vent dû aux tempêtes, ouragans et cyclones, dûment constatés), en effet, seuls les travaux commencés après l’accusé de réception de la demande de prime par l’Anah (Agence nationale de l’habitat) permettent de bénéficier de cet avantage financier.

Une demande par voie électronique. La demande est à faire par voie électronique, par l’intermédiaire d’un compte personnel à créer sur le site maprimerenov.gouv.fr. Seul le demandeur peut créer ce compte.

Qui ? Si vous pouvez déposer personnellement votre demande de prime, vous pouvez également mandater un tiers pour le faire. 

Un accès simplifié à la prime. L’Anah peut spécialement habiliter des mandataires afin de simplifier l’accès à la prime de transition énergétique. Dans le cadre de cette habilitation, les mandataires assurent :

• l’accompagnement du demandeur dans le montage administratif, technique et financier de sa demande de prime ;
• le cas échéant, la perception des fonds au moyen d’un mandat spécifique.

Un accès gratuit. Le mandataire habilité doit conclure gratuitement avec le demandeur de la prime un mandat qui porte sur le dépôt de la demande de prime et, le cas échéant, la perception des fonds pour le compte de ce dernier.

L’achèvement des travaux. Le bénéfice de la prime suppose que vous justifiez de l’achèvement des travaux :

• dans un délai de 2 ans à compter de la décision d’attribution de la prime ;
• ou, dans l’hypothèse où vous auriez perçu une avance sur le montant total de cette prime, dans un délai d’1 an à compter du versement de cette avance ;
• ou dans un délai de 3 ans pour les travaux réalisés sur les parties communes ou les équipements communs d’un immeuble collectif d’habitation.

Une prorogation. Lorsque des circonstances qui vous sont extérieures ont fait obstacle au commencement ou à l’achèvement des travaux (motif d’ordre professionnel, problème de santé, indisponibilité ou défaillance de l’entreprise, difficultés notamment financières ou de gestion rencontrées par le syndicat des copropriétaires, difficultés ou erreurs dans l’instruction des dossiers), ces délais pourront être prorogés par le directeur de l’Anah.

Des justificatifs. Pour justifier de l’achèvement des travaux, vous devrez transmettre à l’Anah la facture ou les factures de l’entreprise RGE, ainsi que toutes les pièces justificatives qui vous seront demandées.

Un rejet. Votre demande peut être rejetée sur la base de l’intérêt technico-économique du projet. Le rejet devra nécessairement être motivé.

Un paiement. Si votre dossier est complet, la prime vous sera versée, en une seule fois, par virement bancaire, dans un délai maximum de 4 mois. Si son montant est inférieur à 80 €, cette prime pourra ne pas être versée.

Une avance. Une avance pourra être versée aux propriétaires occupants aux ressources très modestes qui en font la demande avant le début des travaux. Le montant de cette avance ne peut pas excéder 70 % du montant prévisionnel de la prime.

Un contrôle. Enfin, notez qu’à tout moment, l’Anah pourra contrôler (ou faire contrôler) l’achèvement des travaux financés par la prime, ainsi que la conformité des travaux réalisés par rapport au projet que vous lui avez soumis dans votre demande de prime. Le versement de la prime est notamment soumis à l’acceptation de se soumettre aux contrôles.

Une transmission d’information. L’ANAH peut transmettre à l’administration fiscale, spontanément ou sur simple demande, tous les renseignements et documents recueillis dans le cadre de l’attribution de la prime forfaitaire pour la transition énergétique, pour lui permettre de s’assurer qu’un même bénéficiaire ne cumule pas cette prime avec le CITE.

Secret professionnel ? Dans le cadre de cette transmission d’information, le secret professionnel ne pourra pas être opposé.

Conservation des données Les données collectées dans le cadre de l’attribution de la prime sont conservées pour une durée de 8 ans à compter de la notification de la décision d’attribution ou de rejet de la prime ou de la décision d’habilitation ou de refus d’habilitation d’un mandataire. Par dérogation, cette durée peut être prolongée pour l’Anah, à des fins d’archivage, dans la limite de 14 ans ou de 10 ans pour les données relatives aux dossiers rejetés.

Harcèlement : quels outils de prévention ?

Une obligation pour l’employeur. Vous avez une obligation générale de résultat en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de vos collaborateurs. Cette obligation couvre bien entendu la lutte contre le harcèlement au travail. En cas de manquements, vous risquez de devoir verser des dommages-intérêts au salarié victime de harcèlement, non seulement au titre du préjudice effectivement subi, mais aussi au titre de l’absence de prévention des faits de harcèlement.

Un travail de prévention nécessaire. Vous devez donc prévenir le harcèlement, en recensant les éventuels risques que vous pourriez détecter, que ce soit via des conflits répétés entre personnes, des plaintes de salariés, des comportements violents, des absences répétées, des alertes de la médecine du travail, etc. N’oubliez pas d’intégrer ce travail d’évaluation dans le document unique de prévention des risques professionnels.

Formez vos salariés… Vous pouvez aussi envisager de former vos salariés sur cette question, en vue d’améliorer leur connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement dans l’entreprise (propos dégradants, agissements de mise à l’écart, etc.).

… et informez-les ! Vous devez afficher dans les lieux de travail les textes liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (textes des articles 222-33 et 222-33-2 du Code Pénal). Le cas échéant, insérez ces textes dans le règlement intérieur, ainsi que les dispositions relatives aux sanctions applicables contre l’auteur de faits de harcèlement.

Information des salariés… Les mesures de prévention du harcèlement, parmi lesquelles l’information et la formation des salariés, permettent à ces derniers de mieux identifier des faits qui pourraient déboucher sur un harcèlement. C’est pourquoi, il ne suffit pas à l’employeur de mettre en place une procédure d’alerte et de prendre des mesures immédiates pour remédier à un harcèlement.

Affichage obligatoire. Depuis le 1er janvier 2019, différents moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont imposés à l’employeur :

• obligation d’afficher dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Un référent au sein du CSE. Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise doit désigner, lui aussi, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent doit suivre la formation adaptée à sa mission. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

De nouveaux outils de prévention ? Enfin, les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Défaut de prévention du harcèlement : quelles sanctions pour l’employeur ?

Obligation de prévention et harcèlement non caractérisé. L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction de faits de harcèlement (moral ou sexuel) et ne se confond pas avec elle. Cela signifie qu’un salarié peut être indemnisé en cas de manquement à l’obligation de sécurité même s’il n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

À noter. Une condamnation pénale pour harcèlement n’exclut pas une condamnation de l’employeur devant le Conseil des Prud’hommes pour manquement à l’obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement. Mais une relaxe au pénal n'aura pas systématiquement pour effet d’écarter la responsabilité civile de l’employeur. Tel fut le cas, par exemple, d’un employeur relaxé par le juge pénal, du fait de l’absence d'élément intentionnel et pourtant condamné par le juge civil à indemniser la salariée victime de faits de harcèlement sexuel.

Harcèlement : comment réagir en cas de signalement ?

Un préalable : ne pas rester sans rien faire. En raison de l’obligation de sécurité de l’employeur, celui-ci est tenu de prendre toutes les mesures de prévention (en amont) et de traitement (une fois la réalisation du risque porté à votre connaissance) nécessaires à la sauvegarde de la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. 

Protéger la victime. C’est la 1ère chose à faire : il est impératif de mettre fin aux agissements en cause. N’oubliez pas qu’en qualité d’employeur, vous avez l’obligation de protéger la santé mentale et physique de vos collaborateurs. Cela pourra, par exemple, passer par une mise à pied de l’auteur des faits ou d’une affectation à un autre poste pour l’éloigner de la victime.

Enquête possible. L’une des premières choses à faire sera, en effet, il vous est possible de mener une enquête pour vérifier la véracité des agissements qui vous sont rapportés et qui laissent présumer un ou des cas de harcèlement. Cette enquête interne peut être menée tout à la fois auprès de l’auteur et de la victime présumés, mais aussi auprès des collègues de travail. Il est également conseillé d’associer les membres du CSE (ou de la commission santé sécurité et conditions de travail, le cas échéant) à cette enquête et ces auditions contradictoires. 

À noter. Il a été jugé que le compte-rendu d’une enquête diligentée sans information préalable des salariés pouvait être utilisé contre l’auteur de faits de harcèlement sans que ce moyen de preuve soit jugé illicite (il ne s’agit pas d’un procédé clandestin de surveillance du salarié).

L’absence d’enquête ? Dans le cas d’une dénonciation de faits susceptibles de relever d’un harcèlement moral, l’absence d’enquête n’est pas, en tant que telle fautive si que l’employeur a pris, par ailleurs, d’autres mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés concernés. 
Ainsi, face à une dénonciation de harcèlement moral, l’employeur n’est pas obligatoirement tenu de diligenter une enquête interne. En revanche, il doit obligatoirement prendre toutes les mesures suffisantes et nécessaires  pour satisfaire son obligation légale de sécurité.