Un salarié commet une infraction : quelles conséquences pour l’entreprise ?

L’hypothèse de départ : l’infraction. Le mot « infraction » désigne la transgression de la Loi pouvant conduire à une peine d’amende, à une peine d’emprisonnement, voire les 2. Lorsqu’un salarié se rend coupable d’une infraction, son comportement peut avoir des conséquences sur l’entreprise, obligeant l’employeur à apporter une réponse adaptée.

1ère situation : infraction commise en dehors du temps de travail. Par principe, vous ne pouvez pas retenir un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour le sanctionner, sauf si son comportement fautif constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (par exemple : exercice d’une activité concurrente à celle de l’entreprise, caractérisant un manquement au devoir de loyauté, préjudiciable à l’entreprise).

2ème situation : infraction commise sur le temps de travail. Lorsque l’infraction est commise sur le temps de travail, le salarié est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur : ce dernier peut donc sanctionner tout comportement inadapté. Il devra, toutefois, veiller à apporter la réponse la plus appropriée possible, ce qui permettra notamment de garantir un climat de confiance dans l’entreprise.

Un salarié commet une infraction : comment réagir ?

Des propositions. Les développements suivants ont vocation à vous présenter les différentes options qui peuvent se présenter à vous lorsqu’un salarié a commis une infraction à laquelle vous envisagez de répondre.

Une enquête interne. L’employeur qui a connaissance de faits répréhensibles, susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications des salariés. Cependant, il ne doit commettre aucun acte qui priverait matériellement un salarié de sa liberté d’aller et venir, au risque de se rendre coupable de séquestration (à titre d’exemple, on ne peut que rappeler qu’il ne vaut mieux pas attacher le salarié à un siège ou verrouiller la porte de son bureau).

Déposer plainte. Lorsque vous estimez que l’infraction est d’une telle gravité que le salarié doit être sanctionné pénalement, ou que l’entreprise subit un tel préjudice qu’il devrait l’indemniser, vous pouvez déposer plainte auprès du commissariat ou de la gendarmerie ou directement auprès du Procureur de la République. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseil qui vous assistera dans ces démarches.

« Etre indemnisé » ? Pour rappel, vous ne pouvez pas/ne devez pas appliquer une sanction financière. Néanmoins, les juges admettent que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur puisse résulter de sa seule « faute lourde », qui suppose une intention de nuire et doit résulter d’actes malveillants commis au préjudice de l’employeur.

Exemple 1. Un employeur a pu obtenir une indemnisation d’un salarié coupable de harcèlement sexuel : le juge a confirmé que ses agissements étaient de nature à ternir l’image de l’entreprise auprès des autres salariés, lui causant effectivement un dommage qu’il doit réparer.

Exemple 2. Un autre employeur a pu obtenir une indemnisation de 2 salariés reconnus coupables d’abus de confiance pour avoir créé leur activité commerciale sur leur temps de travail et avec les moyens matériels de l’entreprise qui les emploie.

Sanctionner : rappel préalable. Si vous envisagez de sanctionner un salarié à la suite d’une infraction qu’il a commise, vous ne disposez que d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire. Ce délai de 2 mois est toutefois interrompu si le fait fautif reproché a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales (le délai est suspendu pendant l’instance pénale).

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Un salarié commet une faute : appliquer une sanction

Sanctionner : attention à la qualification des faits. Si vous envisagez de sanctionner un salarié à la suite d’une infraction qu’il a commise, faites attention aux termes que vous employez : pour rappel, tout individu est présumé innocent tant qu’il n’a pas été déclaré coupable par un tribunal.

Conseil. Vous ne pouvez pas licencier un salarié « pour vol » s’il n’a pas déjà été condamné pour « ce » vol, au risque que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse. Il est alors plus prudent de décrire simplement les faits reprochés, sans les qualifier.

Attention ! Si le salarié bénéficie d’une relaxe pour les faits qui ont motivé une plainte, cette décision prive le licenciement, motivé par les mêmes faits objets de la plainte, de cause réelle et sérieuse.

Sanctionner : attention à la qualification de la faute. La faute pénale et la faute disciplinaire ne doivent pas être confondues. Il existe des infractions que l’on dit « intentionnelles » : c’est-à-dire qu’elles sont commises par leur auteur en toute connaissance de cause. Mais toute infraction « intentionnelle », n’est pas une faute lourde (qui se définit comme une faute commise avec l’intention de nuire à l’entreprise).

Exemple. L’infraction de blessures volontaires est constituée lorsqu’un individu a porté des coups sur un autre. Il est de notoriété publique que des coups portés sur une personne sont susceptibles de la blesser. L’infraction est donc constituée. Cependant, lorsque 2 salariés se battent dans l’entreprise, ils n’ont pas nécessairement l’intention de nuire à l’entreprise. Leur comportement pourrait éventuellement être qualifié de faute grave mais pas forcément de faute lourde.

     =>  Pour en savoir plus, consultez notre fiche : Un salarié commet une faute : qualifier la faute

Autre exemple. Le fait de commettre des actes préjudiciables à l’entreprise (telle que des falsifications de documents) ne suffit pas à caractériser l’intention de nuire du salarié à l’entreprise.