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Licencier un salarié pour motif économique

Difficultés économiques : quelles alternatives au licenciement ?

Rédigé par l'équipe WebLex.
Dernière vérification : 10/05/2022 Dernière mise à jour : 10/05/2022

Lorsque vous êtes confronté à des difficultés économiques, vous pouvez être contraint d’envisager des réductions d’effectif. Selon la nature des difficultés, les licenciements pour motif économique pourront s’avérer inévitables. Cependant avant de prendre de telles mesures, des alternatives peuvent être mises en œuvre. Quelles sont-elles ?


Solliciter le recours à l’activité partielle

Qu’est-ce que c’est ? Lorsque des difficultés surviennent dans l’entreprise, l’activité partielle peut s’avérer être une alternative efficace à une mesure de compression des effectifs. Cela permet donc de mettre les salariés en « chômage technique » le temps que l’activité reprenne. Ce dispositif trouve donc un intérêt lorsque les difficultés sont liées à une baisse de l’activité (baisse du carnet de commandes par exemple) mais peut également être mis en place lorsque l’entreprise fait face à des travaux temporaires dans des conditions différentes.

Comment faire ?...


Encourager les départs volontaires

Qu’est-ce que c’est ? Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés et que des suppressions de poste s’avèrent inévitables, elle peut aussi établir un plan de départs volontaires. Ce plan permet aux salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, de le faire dans des conditions généralement favorables. Ces plans de départs sont en principe incitatifs : indemnités de départs plus favorables, aides à la création / reprise d’entreprise, aide à la reconversion professionnelle, à la mobilité géographique…

En pratique...

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

J’ai été contraint de licencier un salarié pour motif économique. Désormais mon activité repart à la hausse...

Puis-je réembaucher ?

Oui. Un licenciement pour motif économique ne vous empêche pas d’embaucher un nouveau salarié. La loi interdit tout de même d’embaucher un salarié en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement. Attention néanmoins : tout d’abord, si vous réembauchez du personnel sur le même poste que le salarié licencié, cela pourrait permettre à ce dernier de démontrer que son licenciement n’était pas réellement fondé et que des alternatives auraient pu être mises en œuvre. Ensuite, si votre ancien salarié vous a expressément fait part de son souhait de bénéficier de sa priorité de réembauche, vous serez tenu de lui proposer le poste, en priorité.

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À LIRE ÉGALEMENT

Sources

  • Articles L.5122-1 à L.5122-5 du Code du travail
  • Articles R.5122-1 à R.5122-26 du Code du travail
  • Article L.5124-1 du Code du travail
  • Articles L.1233-61 à L.1233-64 du Code du travail
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles10, 11, 12, 13 et 40
  • Circulaire DGEFP N°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle
  • Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-16869 (nullité des ruptures de contrat faisant suite à l’annulation d’un plan de départs volontaires)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 février 2021, n° 19-23237 (indemnité de rupture amiable – plan de départs volontaires)
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