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Licencier un salarié pour motif économique

Difficultés économiques : quelles alternatives au licenciement ?

Rédigé par l'équipe WebLex.

Lorsque vous êtes confronté à des difficultés économiques, vous pouvez être contraint d’envisager des réductions d’effectif. Selon la nature des difficultés, les licenciements pour motif économique pourront s’avérer inévitables. Cependant avant de prendre de telles mesures, des alternatives peuvent être mises en œuvre. Quelles sont-elles ?


Accorder des formations et des congés

Des mesures simples. En cas de difficultés passagères, sachez qu’il existe des solutions simples qui peuvent ponctuellement aider à y faire face.

Rappel de vos obligations…


Mettre vos salariés à disposition d’autres entreprises

Une possibilité. Lorsque votre activité connaît une baisse significative, vous pourrez peut-être envisager de mettre tout ou partie de votre personnel à la disposition d’une autre entreprise (partenaire, du même bassin d’emplois…). L’idée de ce dispositif reste donc de prêter temporairement du personnel à une autre entreprise qui doit faire face à une hausse d’activité ou à un besoin spécifique en recrutement, afin de préserver les emplois dans l’entreprise en difficultés.

Sous conditions…

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

J’ai été contraint de licencier un salarié pour motif économique. Désormais mon activité repart à la hausse...

Puis-je réembaucher ?

Oui. Un licenciement pour motif économique ne vous empêche pas d’embaucher un nouveau salarié. La loi interdit tout de même d’embaucher un salarié en CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement. Attention néanmoins : tout d’abord, si vous réembauchez du personnel sur le même poste que le salarié licencié, cela pourrait permettre à ce dernier de démontrer que son licenciement n’était pas réellement fondé et que des alternatives auraient pu être mises en œuvre. Ensuite, si votre ancien salarié vous a expressément fait part de son souhait de bénéficier de sa priorité de réembauche, vous serez tenu de lui proposer le poste, en priorité.

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Sources

  • Articles L.5122-1 à L.5122-5 du Code du travail
  • Articles R.5122-1 à R.5122-26 du Code du travail
  • Article L.1222–6 du Code du travail
  • Articles L.2323-10 à L.2323-19 du Code du travail
  • Articles L.2323-20 à L.2323-27 du Code du travail
  • Article L.6315-1 du Code du travail
  • Article L.6321-1 du Code du travail
  • Articles L.6321-6 à L.6321-12 du Code du travail
  • Articles R.2323-2 à R.2323-4 du Code du travail
  • Articles L.8241-1 et L.8241-2 du Code du travail
  • Articles L.8224-1 à L.8224-6 du Code du travail
  • Articles L.1233-61 à L.1233-64 du Code du travail
  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 3
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles10, 11, 12, 13 et 40
  • Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise
  • Circulaire DGEFP N°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle
  • Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables
  • Circulaire du 28 novembre 2012 relative aux sanctions administratives du travail illégal
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-16869 (nullité des ruptures de contrat faisant suite à l’annulation d’un plan de départs volontaires)
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