Parent d’un enfant placé en isolement : quelle indemnisation ?

Pour rappel, le Gouvernement avait décidé que les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement pour limiter le risque de propagation du Covid-19 bénéficient des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence.

Désormais, et depuis le 10 mars 2020, cette indemnisation est étendue aux parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile. Dans une telle situation, ils peuvent prétendre au versement des indemnités journalières pendant toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant cet enfant.

Notez que ce ne sont plus les Agences régionales de santé qui établissent et transmettent à l’employeur les arrêts de travail consécutifs à l’exposition au Covid-19 mais les caisses d’assurance maladie (CPAM ou MSA).

Rappelons, en outre, que les employeurs doivent également indemniser, sans délai de carence, leurs salariés arrêtés en raison d’une exposition au Covid-19.

L’ensemble de ces dispositions s’applique jusqu’au 30 avril 2020.

Source : Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d'assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19

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A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles

• Des obligations réciproques

Au préalable, rappelons qu’en qualité d’employeur, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat. A ce titre, vous devez veiller à préserver la santé et la sécurité de vos salariés. Mais vous n’êtes pas le seul car le salarié a, lui aussi, des obligations !

Dans ce contexte, vous devez donc veiller ensemble à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise.

Pour permettre à vos salariés de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs collègues, n’hésitez pas à rappeler les règles d’hygiène et le contexte dans lequel s’inscrit ce rappel. En outre, le Ministère du Travail recommande d’actualiser le document unique d’évaluation des risques qui permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates.

De leur côté, les salariés exposés à coronavirus doivent vous informer de cette exposition, afin de vous permettre d’organiser les modes de travail en vue de la protection de vos collaborateurs. Pour autant, souvenez-vous que les données médicales sont des données sensibles et que vous ne pouvez pas les répertorier.

• L’organisation de votre activité

• ○ Reporter les déplacements professionnels

Le Gouvernement recommande d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risque, de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus, sauf raison absolument impérative.

Au cas où un salarié reviendrait d’une zone à risque, l’employeur devra organiser son activité afin de limiter la propagation du coronavirus dans son entreprise, se rapprocher du médecin du travail et inviter le salarié à solliciter la CPAM.

• ○ Eviter les « contacts étroits »

La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée.

En cas de contacts brefs, seules les mesures d’hygiène habituelles suffisent a priori (se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique).

En cas de contact prolongé, ces mesures d’hygiènes peuvent être complétées par la mise en place d’une ligne de courtoisie à 1 mètre, par exemple, et le nettoyage des surfaces avec un produit approprié.

• ○ Mettre en place d’autres formes de travail via le télétravail

Toutes les fois où les postes de travail le permettent, le télétravail est la forme de travail à privilégier. Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République, a expressément demandé sa mise en œuvre, à chaque fois que cela est possible.

S’agissant d’une circonstance exceptionnelle résultant d’un risque épidémique, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir leur accord.

Pour les postes pour lesquels le télétravail est impossible, d’autres organisations du travail devront être trouvées.

• ○ Modifier les dates de congés

Si par principe, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un mois avant la date de départ, le Ministère du travail rappelle que cette pandémie constitue une situation exceptionnelle permettant de déroger à la règle.

Cela signifie que l’employeur peut modifier les dates de congés lorsque les salariés ont posé leurs congés. Pour autant, le Ministère du travail précise que l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés sur cette période si le salarié n’en a pas posés.

Par ailleurs, si l’entreprise est soumise à un accord d’entreprise sur les jours de RTT qui laisse à l’employeur la possibilité de positionner des jours de RTT à sa convenance, ce dernier pourra alors user de cette faculté.

• ○ Recourir au chômage partiel

En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut mettre en œuvre la procédure d’activité partielle, étant entendu que le télétravail (lorsque cela est possible) constitue déjà une alternative à la baisse d’activité et, par conséquent, au chômage partiel.

Cela suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement.

Vous devez adresser une demande par voie dématérialisée, via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

La question se pose aujourd’hui de savoir si le montant de l’indemnisation à laquelle les employeurs pourront prétendre sera revalorisée. Elle est, à ce jour, de :

• 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;
• 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République a précisé qu’un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel sera mis en œuvre. Il a alors annoncé que l’'Etat prendrait en charge l'indemnisation des salariés contraints à rester chez eux.

• ○ Encourager la formation

Le Ministère du travail ajoute qu’en cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation plutôt que de recourir à l’activité partielle.

Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE.

Dans une telle situation, les formations à distance pourront être privilégiées.

• Point sur le droit de retrait du salarié

Pour rappel, tout salarié peut exercer son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le Ministère du travail rappelle que ce droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

A priori, si toutes les précautions ont été prises par l’employeur afin de limiter l’exposition de ses salariés au coronavirus, le droit de retrait ne serait pas justifié. Néanmoins, soulignons que les caractères « grave et imminent » du danger seront appréciés au cas par cas par le juge, en cas de litige.

• Point sur le rôle du CSE

Rappelons que les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les entreprises d’au moins 50 salariés, correspondent à la somme des missions qui incombaient à la fois aux délégués du personnel et au CHSCT.

Pour mener à bien son rôle en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, le CSE se réunit régulièrement avec l’employeur.

Mais ce dernier doit aussi le consulter dans certaines situations. A ce titre, le CSE doit obligatoirement être informé et consulté sur « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ». Il doit aussi l’être sur tout projet intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

En outre, lorsque 2 salariés élus du CSE le demandent, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, une réunion extraordinaire peut avoir lieu.

Concrètement, le CSE pourra notamment être consulté avant le recours à l’activité partielle, avant la mise en place du télétravail, pour la révision du document unique, etc.

• Les mesures exceptionnelles de l’Urssaf

En raison de cette situation exceptionnelle, l’Urssaf propose aux entreprises victimes de cette épidémie, un accompagnement qui se traduit par, notamment l’octroi de délais (échelonnement de paiements), et par une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.

Pour les travailleurs indépendants, il est également possible de demander une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un nouveau calcul de vos cotisations, conforme à la santé de l’entreprise. Vous pourrez ainsi obtenir un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles.

Vous pouvez également solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

A cette fin, vous pouvez prendre contact avec votre Urssaf, via votre espace en ligne ou par téléphone :

• pour les employeurs ou les professionnels libéraux, au 3957 (0,12€ / min + prix appel) ;
• pour les travailleurs indépendants artisans commerçants, au 3698 (service gratuit + prix d’un appel).

Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République autorise toutes les entreprises qui le souhaiteraient à reporter, sans justification, sans formalité, sans pénalité, le paiement des cotisations et impôts dus en mars 2020. D’autres dispositifs viendront ensuite concernant les mesures nécessaires d'annulation ou de rééchelonnement.

Source :

• travail-emploi.gouv.fr, Actualité – Coronavirus : Questions/réponses pour les entreprises et les salariés
• urssaf.fr, actualité du 12 mars 2020 – Epidémie de Coronavirus : l’Urssaf vous accompagne
• cnil.fr, actualité du 6 mars 2020 – Coronavirus (Covid-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles
• www.elysee.fr, Adresse aux Français, 12 mars 2020

Coronavirus : quels impacts sur les employeurs ? © Copyright WebLex - 2020

Une annonce sur Pajemploi et le Cesu

Alors que la Loi urgence prévoit un élargissement des bénéficiaires du chômage partiel, Pajemploi et le Cesu ont d’ores et déjà publié une actualité sur le sujet, permettant une prise en charge, par l’Etat, d’une mesure exceptionnelle d’accompagnement. Dans ce cadre, le particulier employeur :

• déclare et paye les heures réellement effectuées par son salarié (garde d’enfants, assistant maternel ou employé à domicile) pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars 2020 ;
• complète un formulaire d’indemnisation spécifique (qui sera accessible depuis le site Pajemploi ou Cesu, selon le cas) en indiquant le nombre d’heures prévues mais non travaillées.

Pajemploi ou le Cesu lui communiquera ensuite le montant de l’indemnisation à verser au salarié, soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux.

Le particulier employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l'emploi d'un salarié à domicile.

Toutefois, les particuliers employeurs peuvent, s’ils le souhaitent :

• maintenir le salaire de leur salarié sans passer par ce dispositif ;
• verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié.

Pajemploi et le Cesu adresseront prochainement un email à leurs utilisateurs pour leur préciser les modalités de mise en œuvre de la mesure et les accompagner.

Source :

• pajemploi.urssaf.fr – Actualité, COVID-19 : Information sur la mesure d'accompagnement exceptionnelle
• cesu.urssaf.fr - Actualité, Covid-19 : Information sur la mesure exceptionnelle mise en place

Coronavirus : cas des assistant(e)s maternel(le)s et employés à domicile © Copyright WebLex - 2020

Du contenu gratuit !

Alors que les CFA et centres de formation sont actuellement fermés au public, le Ministère du travail a recensé des outils et des ressources pédagogiques à distance permettant d’assurer la continuité pédagogique avec les stagiaires et les apprentis, à l’adresse : https://travail-emploi.gouv.fr/coronavirus/formation-a-distance.

Plusieurs organismes se sont, en effet, portés volontaires pour mettre à disposition gratuitement, pendant au plus 3 mois :

• des solutions techniques permettant de diffuser des contenus et des activités, d’animer des formations et d’assurer le lien pédagogique à distance ;
• des ressources pédagogiques accessibles aux organismes de formation ;
• des ressources pédagogiques accessibles aux CFA.

Le Ministère du travail recherche davantage de contributeurs. A bon entendeur…

Source : travail-emploi.gouv.fr, communiqué de presse du 23 mars 2020 - Coronavirus-COVID-19 | Mise à disposition des organismes de formation et des CFA d’outils et de contenus pédagogiques à distance permettant de garantir la continuité de leur activité de formation

Coronavirus : des supports pour la formation à distance © Copyright WebLex - 2020

Encadrement des modalités de renfort

Le secteur agricole et agroalimentaire est fortement sollicité en cette période de crise sanitaire, notamment pour garantir la continuité de l’approvisionnement alimentaire.

Le gouvernement a lancé un appel aux salariés et indépendants inoccupés, afin qu’ils puissent venir en renfort des agriculteurs pour assurer la récolte des cultures.

Les modalités de ce renfort viennent d’être précisées par le gouvernement.

• Protection des salariés

La protection des salariés concernés doit avant tout être garantie : chaque secteur doit respecter et mettre en œuvre concrètement les gestes barrières et des règles de distanciation nécessaires au ralentissement de l’épidémie.

A cette fin, un guide pratique élaboré par le Ministère du Travail va bientôt être diffusé aux entreprises concernées.

• Mise en place d’une plateforme dédiée

Une plateforme dédiée au renfort saisonnier pour le secteur agricole va en outre être mise en place conjointement par le Ministère du Travail et Pôle Emploi.

Elle regroupera l’ensemble des offres disponibles et garantira un accès plus rapide et moins contraignant aux candidats potentiels (ceux-ci n’auront notamment pas à créer de compte pour les consulter).

• Sauvegarder les revenus des volontaires

Diverses mesures sont également attendues pour garantir les droits des personnes incitées à rejoindre temporairement le secteur agricole.

Les volontaires déjà salariés, employés par des entreprises en baisse d’activité, devront pouvoir cumuler leur indemnité d’activité partielle avec leur salaire découlant de leur contrat de travail dans la filière agroalimentaire.

Cela ne sera toutefois possible qu’à la condition que leur employeur initial (dont l’activité a chuté) soit d’accord pour respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la reprise de leur poste. Ce même délai de 7 jour devra être respecté par l’employeur de la filière agroalimentaire qui les embauche.

Les volontaires bénéficiaires du fonds de solidarité (comme les indépendants, micro-entrepreneurs et les professions libérales) pourront cumuler le versement de l’aide pouvant aller jusqu’à 1500 euros avec les contrats courts des entreprises agricoles et agroalimentaires.

Source : Communiqué des Ministères de l’Economie et des Finances, du Travail et de l’Agriculture et de l’Alimentation du 24 mars 2020, n° 2093

Coronavirus : du renfort pour le secteur agricole ! © Copyright WebLex - 2020

Une plaquette d’information sur les mesures de protection des salariés

Dans ce contexte épidémique, vous devez veiller à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise. Le Ministère précise même que la présence des salariés à leur poste dépendra de leur confiance dans votre capacité à répondre à leurs inquiétudes et à les protéger contre les risques liés au virus.

La réévaluation des risques professionnels vous permettra d’adapter vos dispositifs de prévention et de protection (mise en place du télétravail, règles de distanciation, installation d’écrans de protection, par exemple).

N’oubliez pas que le CSE a un rôle à jouer en matière d’hygiène et de sécurité. Il pourra ainsi vous aider à identifier les risques, à trouver des solutions pour limiter leur réalisation, étant entendu que votre obligation de sécurité est, en effet, une obligation de moyens, et non de résultat. Ainsi, votre obligation repose sur votre capacité à réduire le risque lié à l’épidémie, mais non pas à le supprimer.

Notez également que le CSE devra, autant que possible, être réuni par visioconférence (et non en présentiel).

Le Ministère du travail rappelle également la règle selon laquelle le télétravail doit être organisé, chaque fois qu’un poste le permet. Mais lorsque les salariés doivent être présents sur site, l’employeur doit:

• veiller au respect :

• ○ des règles de distanciation (au moins 1 mètre entre les personnes),
• ○ des règles d’hygiène (et à cette fin, d’après le Ministère, s’assurer de l’approvisionnement en gel/savon, mouchoirs jetables, sacs poubelles) ;

• éviter les réunions et les regroupements de salariés dans les espaces réduits ;
• annuler ou reporter tous les déplacements non indispensables, étant entendu que tous les déplacements des salariés (même le fait d’aller sur son lieu de travail) doivent être justifiés par un motif impératif, une attestation devant alors être remplie par l’employeur.

En cas de contamination, ou de suspicion de contamination, l’employeur est invité à renvoyer le salarié à son domicile, appeler le 15 si ses symptômes sont graves, prévenir les collègues qui ont été en contact étroit avec lui et nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné.

A cette fin, le Ministère rappelle que le personnel d’entretien doit être équipé d’une blouse à usage unique et de gants de ménage. Le lavage et la désinfection humides sont à privilégier, en utilisant des bandeaux de lavage à usage unique à chaque fois.

Rappelons toutefois que le fait d’imposer aux salariés une prise de température pourrait être considéré comme une atteinte aux libertés individuelles disproportionnée par rapport au but recherché.

Le Ministère donne également des exemples de pratiques qu’il encourage :

• pour la livraison :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ livraison avec dépose au sol en présence du client, sans remise en main propre,
• ○ remplacer la signature par une photo du client avec son colis (à notre sens, cette pratique est tout de même controversée car elle peut engendrer des problématiques relatives au droit à l’image) ;

• pour la distribution :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ ouverture d’une caisse sur 2 et passage des clients par une travée vide avant de récupérer leurs achats sur la caisse où ils ont été scannés par le caissier,
• ○ installation de parois de plexiglas pour protéger les caissiers lorsque les règles de distanciation ne peuvent être tenues ;

• pour la logistique :

• ○ mise à disposition de savon ou de gel hydroalcoolique pour un lavage de mains régulier,
• ○ espacement des postes de travail pour éviter la promiscuité, éventuellement par des marquages au sol ou par des barrières et organisation de la rotation des équipes après nettoyage des lieux communs ;
• ○ organisation des chargements/déchargements par une seule personne en s’assurant de la mise à disposition d’aides mécaniques,
• ○ fractionnement des pauses afin de réduire les croisements et la promiscuité en salle de pause.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité du Ministère – Coronavirus-COVID19 - Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés ?

Coronavirus : focus sur l’obligation de sécurité de l’employeur © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle = une baisse d’activité ?

En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut recourir à l’activité partielle (autrefois appelée chômage partiel).

Cela suppose néanmoins que l’entreprise fasse face à une conjoncture économique difficile ou à toute circonstance de caractère exceptionnel.

Ainsi, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (tels les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

Pour s’assurer de l’éligibilité de votre entreprise au dispositif de l’activité partielle, le Ministère du Travail a publié un schéma d’aide.

Concrètement, sont automatiquement éligibles à l’activité partielle, les entreprises visées par l’arrêté de fermeture (c’est-à-dire exploitant une activité interdite pendant le confinement).

Pour les autres entreprises, elles seront éligibles à l’activité partielle :

• si elles sont confrontées à une réduction ou suspension d’activité liée à la conjoncture ou à un problème d’approvisionnement ;
• si aucune mesure de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés ne peut être prise (comme le télétravail, le respect des gestes barrière et des règles de distanciation, par exemple).

Source : travail-emploi.gouv.fr, Actualité – Coronavirus-COVID-19 |Employeurs, êtes-vous éligibles à l’activité partielle ?

Coronavirus : pouvez-vous prétendre au chômage partiel ? © Copyright WebLex - 2020

Renforcer le personnel des hôpitaux franciliens !

Pour faire face à la propagation du coronavirus, et surtout, pour répondre aux besoins des personnels soignants dans les hôpitaux d’Ile-de-France, 9 000 élèves-infirmiers vont être appelés en renfort : 4 500 pour les hôpitaux de l’Assistance Publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), et 4 500 pour les autres hôpitaux franciliens (publics et privés).

Actuellement, les élèves-infirmiers perçoivent des indemnités de stage, versées par la région Ile-de-France, d’un montant de :

• 112 €/mois pour les élèves de 1ère année ;
• 152 €/mois pour les élèves de 2ème année ;
• 200 €/mois pour les élèves de 3ème année.

Dans le cadre de cette « mobilisation », ils pourront être rémunérés à hauteur de 1 400 € par mois.

Pour le moment, le Gouvernement n’a pas précisé la date à partir de laquelle ces élèves-infirmiers seront effectivement appelés en renfort. A suivre…

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail du 24 mars 2020, « le ministère du Travail mobilise les crédits du PIC pour venir en aide aux hôpitaux d’Ile-de-France »

Coronavirus : les élèves-infirmiers en renfort ! © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle : quelles nouveautés ?

Pour rappel, les entreprises qui font face à une réduction de leur activité, voire qui ont été contraintes de fermer (les cafés et les restaurants, par exemple) peuvent recourir à ce dispositif. Attention toutefois, ce dispositif ne s’appliquera pas si l’activité peut être poursuivie autrement, notamment à distance, par le télétravail.

• Dépôt de la demande d’activité partielle

Par principe, l’employeur doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à l’administration, par voie dématérialisée, sur le site : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Jusqu’alors, une exception existait toutefois pour les suspensions d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries, l’employeur disposant alors d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande à compter du placement des salariés en activité partielle. Désormais, les demandes résultant de circonstances présentant un caractère exceptionnel doivent également être déposées dans ce même délai de 30 jours.

L’épidémie de covid-19 s’inscrit dans ces circonstances exceptionnelles.

Notez que l’autorisation d'activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (contre 6 jusqu’alors).

• Consultation du CSE, s’il existe

Par principe, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée à l’administration est accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Toutefois, par dérogation, si la demande d’autorisation est justifiée par une suspension d’activité résultant d’un sinistre ou d’intempéries ou de circonstances à caractère exceptionnel, l’avis du CSE peut être recueilli après avoir adressé sa demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration.

Dans ce cas, l’avis devra être transmis à l’administration dans un délai de 2 mois maximum à compter de cette demande d’autorisation d’activité partielle.

• Réponse de l’administration

En principe, l’administration dispose d’un délai de 15 jours (à compter de la réception de la demande d’autorisation) pour notifier sa décision à l’employeur. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation implicite.

Temporairement, et pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid 19, l’administration dispose, jusqu’au 31 décembre 2020, d’un délai de 2 jours pour notifier sa décision. Au terme de ce délai, son silence vaut acceptation implicite de la demande d’activité partielle.

• Conséquences de l’autorisation sur l’indemnisation de l’entreprise

Par principe, le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire antérieure brute. Cette indemnité est assurée par l’employeur.

Ce dernier reçoit ensuite un remboursement de l’Etat, via l’Agence de services de de paiement (ASP).

Jusqu’alors, l’Etat versait à l’employeur une allocation d’activité partielle au taux horaire de 7,74 € (pour les entreprises de 1 à 250 salariés) ou de 7,23 € (pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Désormais, l’allocation d’activité partielle reversée à l’employeur doit couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises (c’est-à-dire l’intégralité de l’indemnité de 70 %), dans la limite de 4,5 Smic. Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 €.

Toutefois, pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'allocation ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.

• Entrée en vigueur de ces dispositions

Ces règles s'appliquent dès à présent au titre du placement en activité partielle des salariés depuis le 1er mars 2020.

• Bulletin de paie

En cas d'activité partielle, le bulletin de paie doit mentionner :

• le nombre d'heures indemnisées ;
• le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité d’activité partielle (de 70 % de la rémunération brute du salarié placé en activité partielle ou, s’il suit des actions de formation, 100 % de sa rémunération nette antérieure) ;
• les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

• Salariés au forfait sur l’année

Lorsque la durée du travail du salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l'année, c’était jusqu’à présent la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement qui était prise en compte. Le salarié au forfait en heure ou en jours sur l’année ne pouvait pas bénéficier de l’indemnité d’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement.

Désormais, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à due proportion de cette réduction, qui est prise en compte pour le calcul de l’allocation d’activité partielle.

Source : Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle

Coronavirus : réforme de l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Baisse d’activité : imposer des congés ou du repos ?

• Imposer des congés payés

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, il est d’ores et déjà possible de négocier un accord collectif (de branche ou d’entreprise) permettant à l’employeur d'imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Notez que si un tel accord collectif le prévoit, l’employeur peut imposer la prise de congés payés avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Rappelons, à ce titre, qu’un salarié embauché en janvier 2020 peut, par principe et à défaut d’accord collectif contraire, poser ses congés payés acquis depuis son embauche à partir du 1er juin 2020. En présence d’un tel accord collectif dérogatoire, l’employeur pourra lui imposer la prise de ses jours acquis avant le 1er juin 2020.

L’accord dérogatoire doit néanmoins prévoir que l’employeur respectera un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 1 jour franc.

Pour rappel, un jour franc est un jour qui dure de 0h à 24h, sans tenir compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Lorsque le jour franc expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu'au prochain jour ouvrable.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée, dans cette situation, ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des RTT

Si l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l’employeur peut, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, imposer ou modifier des jours de repos que le salarié a acquis.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Imposer des jours de repos aux salariés au forfait

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer ou modifier des dates de jours de repos, en principe prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

L’employeur doit alors respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• Mobiliser les jours de repos affectés à un compte-épargne temps

Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Là encore, il doit respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Surcroît d’activité : augmenter le temps de travail ?

Des dispositions spécifiques concernent les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret. A titre d’exemple, le Gouvernement a déjà cité parmi eux les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de l’énergie, de la fabrication des masques.

• Durée maximale de travail et durée minimale

Dans ces secteurs, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures.

Pour un travailleur de nuit, cette durée quotidienne maximale de travail peut également être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale le concernant (en principe de 8 heures).

Quant à la durée hebdomadaire maximale, elle pourra être portée jusqu'à 60 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs ayant une activité de production agricole) peut être portée jusqu'à 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut, quant à elle, être portée jusqu'à 44 heures.

La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier.

Un Décret doit encore préciser, pour chacun des secteurs d’activité visés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l'employeur.

L'employeur qui voudra user d'au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (directeur de la Direccte).

Ces dérogations sont permises jusqu’au 31 décembre 2020.

• Travail le dimanche

Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret, il sera possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Cette dérogation s'applique également aux contractants de ces entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale.

Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Source : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Coronavirus : aménager le temps de travail et de repos © Copyright WebLex - 2020