Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au chômage partiel : des sanctions multiples

Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.

L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.

Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.

Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).

Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex - 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex - 2020

Comment organiser l’entretien professionnel en période de COVID-19 ?

Depuis le 7 mars 2014, vous devez proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de vos salariés (les premiers entretiens ont donc dû avoir lieu, par définition, avant le 7 mars 2016).

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien professionnel récapitule le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Ainsi, tous les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020.

Pour tous les salariés qui devaient en bénéficier, en 2020, cet entretien récapitulatif pourra être reporté par l’employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Par principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation (autre que les formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné d’un montant de 3 000 €.

Exceptionnellement, et pour faire face à la crise du covid-19, du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, l’abondement correctif de 3 000 € (servant de sanction) ne sera pas applicable.

A compter du 1er janvier 2021, il sera tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien récapitulatif reporté.

Le Ministère du Travail a publié un « questions-réponses » dans lequel il indique qu’il est possible d’organiser l’entretien professionnel par visioconférence, à condition qu’il donne lieu à un écrit dont copie sera remise au salarié.

Il envisage aussi le cas où un entretien professionnel n’a pas pu se tenir pour cause d’absence du salarié (maladie, par exemple). Dans cette hypothèse, il indique que seul le juge pourra apprécier les circonstances du non-respect de la périodicité.

Source :

• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle
• travail-emploi.gouv.fr, questions-réponses par thème : Entretien professionnel

Coronavirus (COVID-19) : gérer l’entretien professionnel en période épidémique © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : le plafond de paiement avec des titres-restaurant relevé

Par principe, l’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements à longue distance ;
• l’utilisation des titres restaurant est limitée à 19 € par jour.

A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant va être augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans les entreprises du secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Source : Décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 portant dérogation temporaire aux conditions d'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des titres restaurants à utiliser sans condition ? © Copyright WebLex - 2020

Une nouvelle aide financière à l’embauche d’un apprenti

La principale mesure du plan de relance de l’apprentissage est la création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, d’un montant de :

• 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

pL’aide est octroyée par contrat préparant à un diplôme jusqu’à la licence professionnelle (bac + 3 – niveau 6 du RNCP).

Cette aide sera versée, pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021 :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• aux entreprises d’au moins 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle et l’alternance en 2021.

Ainsi, pour la 1ère année de contrat, la rémunération d’un apprenti de moins de 20 ans sera intégralement couverte par cette aide.

A l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

Par ailleurs, une autre mesure accorde aux jeunes entrant en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020, un délai de 6 mois pour trouver une entreprise avec laquelle signer un contrat d’apprentissage.

Enfin, le plan de relance prévoit également la possibilité de financer, pour les CFA, l’achat de matériels numériques dans le cadre de l’aide au premier équipement, ou encore un minimum d’au moins une proposition d’apprentissage à chaque jeune qui fait un vœu sur Parcoursup ou Affelnet pour aller en apprentissage.

Source :travail-emploi.gouv.fr, actualité du 12 juin 2020 – Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir/p>

Coronavirus (COVID-19) : un plan de relance de l’apprentissage © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : une prime de 1 500 € maximum

Le Gouvernement a d’ores et déjà mis en place des primes exceptionnelles pour remercier les agents du système de santé publique pour leur mobilisation exceptionnelle, ainsi que les agents qui ont assuré la continuité des services publics.

Mais parce que d’autres agents se sont particulièrement mobilisés, notamment pour faire face au surcroît de travail résultant de la crise sanitaire liée au coronavirus (Covid-19), le Gouvernement vient de mettre en place, à leur profit, une prime exceptionnelle, dont le montant varie selon le département d’exercice, et sous réserve qu’ils aient exercé leurs fonctions entre le 1er mars et le 30 avril 2020.

Ainsi, pourront bénéficier d’une prime de 1 500 € les agents publics qui exercent leurs fonctions dans un département du 1er groupe (dont la liste figure ici - annexe 1) et dans :

• des unités de soins de longue durée ;
• des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes rattachés à un établissement public de santé ;
• des établissements ou services d'enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation ;
• des centres d'action médico-sociale précoce ;
• des établissements ou services :

• ○ d'aide par le travail, à l'exception de certaines structures conventionnées ;
• ○ de réadaptation, de préorientation et de rééducation professionnelle ;

• des établissements ou services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ;
• des établissements ou services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ;
• des établissements ou services qui assurent l'accueil et l'accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l'adaptation à la vie active et l'aide à l'insertion sociale et professionnelle ou d'assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d'accueil et d'accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées " lits halte soins santé ", les structures dénommées " lits d'accueil médicalisés " et les appartements de coordination thérapeutique ;
• des établissements ou services, dénommés selon les cas centres de ressources, centres d'information et de coordination ou centres prestataires de services de proximité, mettant en œuvre des actions de dépistage, d'aide, de soutien, de formation ou d'information, de conseil, d'expertise ou de coordination au bénéfice d'usagers, ou d'autres établissements et services ;
• des établissements ou services à caractère expérimental.

En revanche, les agents qui exercent leurs fonctions dans des départements du 2nd groupe (dont la liste figure ici - annexe 2) bénéficieront d’une prime d’un montant de 1 000 €.

Cette prime de 1 000 € profitera aussi aux agents :

• des établissements ou services comportant ou non un hébergement, assurant l'accueil, notamment dans les situations d'urgence, le soutien ou l'accompagnement social, l'adaptation à la vie active ou l'insertion sociale et professionnelle des personnes ou des familles en difficulté ou en situation de détresse ;
• des centres d'accueil pour demandeurs d'asile ;
• des établissements pour l’accueil d’adultes qui ne relèvent pas du régime d'autorisation ;
• des centres d’hébergement et de réinsertion sociale ;
• des centres provisoires d’hébergement ;
• des « pensions de famille " (établissement destiné à l'accueil sans condition de durée des personnes dont la situation sociale et psychologique rend difficile leur accès à un logement ordinaire), ou des" résidences accueil " (pensions de famille dédiées aux personnes ayant un handicap psychique).

Enfin, pourront bénéficier d’une indemnité exceptionnelle d’un montant maximal de 1 000 € les assistants familiaux qui, moyennant rémunération, accueillent habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à leur domicile.

Notez que cette prime exceptionnelle sera exonérée d’impôt sur le revenu, ainsi que de cotisations et contributions sociales.

Deuil d’un enfant : une meilleure protection sociale

Par principe, tout salarié a droit, sur justificatif, à un congé de 5 jours en cas de décès d’un enfant.

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, ce délai est porté à 7 jours :

• lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans ;
• lorsque, quel que fût son âge, l'enfant décédé était lui-même parent ;
• en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé pour deuil

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, le salarié pourra, en outre, bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé pourra être fractionné dans des conditions restant à définir par Décret.

Pour en bénéficier, le salarié devra en informer son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La prise de ce type de congé ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération, étant entendu que l’indemnité journalière de deuil, le cas échéant, versée par la CPAM doit être prise en compte.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, la répartition de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’entreprise.

Le salarié qui bénéficie d’un congé de deuil perçoit, pendant la durée du congé, une indemnité journalière de Sécurité sociale, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée.

Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec :

• l'indemnisation des congés maladie ;
• l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• les indemnités journalières versées en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles ;
• les allocations chômage.

L'employeur qui a maintenu la rémunération de l'assuré est subrogé de plein droit dans les droits de son salarié à l'indemnité journalière. Cela signifie que l’indemnité journalière lui sera versée à lui.

Don de jours de congés

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement à des jours de repos ou de congé non pris au profit d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade.

Cette faculté est également ouverte au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou à raison du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le bénéficiaire avait la charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Une période de protection

Le salarié endeuillé bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 13 semaines, à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente.

Toutefois, il s’agit d’une protection relative : l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

TNS

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente et dans un délai d'un an à compter de cette date, le travailleur indépendant, ainsi que le chef d’exploitation agricole, qui cesse toute activité, bénéficie d'indemnités journalières pendant une durée de 15 jours.

Ce congé peut être fractionné dans des conditions restant à déterminer par Décret.

Le montant de ces indemnités journalières est équivalent à celui des indemnités versées en cas de congé de maternité.

Indemnisation de la maladie sans carence

L’incapacité de travail survenant au cours d’une période de 13 semaines à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont l’assuré avait la charge effective et permanente est indemnisée sans carence.

Cette suppression du délai de carence dans ce cas s’applique tant aux salariés qu’aux travailleurs non-salariés.

Allocations familiales

Les familles bénéficiant d’allocations familiales bénéficieront d’un maintien temporaire de certaines prestations.

Elles pourront aussi percevoir une allocation forfaitaire dont le montant dépendra de leur niveau de revenu, sous réserve d’un Décret d’application à paraître.

Source : Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

Congé pour deuil d’un enfant : ce qu’il faut savoir © Copyright WebLex - 2020

Mesures relatives aux contrats courts

En principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste (à l’expiration du CDD d’un précédent salarié) sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e).

Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), la Loi fixe ces modalités.

Et le même principe s’applique à l’intérim.

Toutefois, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, jusqu'au 31 décembre 2020, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :

• le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD ou d’un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces stipulations ne seraient pas applicables au CDD visant à l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
• les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
• s’agissant spécifiquement du recours à l’intérim, d’autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Cet accord d’entreprise s’appliquera aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, ne peuvent, en principe, pas excéder 24 mois, renouvellement(s) inclus :

• les CDD conclus avec des associations intermédiaires, des entreprises d’insertion ou des ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats de mission des entreprises de travail temporaire d'insertion ;
• les contrats uniques d’insertion (pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, il n’est plus possible de recourir au CUI, sauf dans les départements d’Outre-mer ou dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens des conseils départementaux).

A compter du 12 mars 2020 et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après la fin de l'état d'urgence sanitaire, ces contrats peuvent être conclus ou renouvelés pour une durée totale de 36 mois.

Cette prolongation jusqu’à 36 mois est également applicable aux entreprises adaptées. Pour autant, la durée du renouvellement ne devra pas excéder le terme de l'expérimentation relative à l’accompagnement des transitions professionnelles (vers les autres entreprises et donc « tout public »), soit le 31 décembre 2022.

Mesures relatives au prêt de main d’œuvre

Pour mettre du personnel à disposition d'une entreprise utilisatrice, il convient de signer une convention de mise à disposition de personnel avec l'entreprise utilisatrice et de signer un avenant avec le salarié concerné.

Jusqu'au 31 décembre 2020, la convention peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés et l'avenant peut ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l'entreprise utilisatrice avec l'accord du salarié.

Par principe, le CSE de l'entreprise prêteuse et celui de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés avant la mise en œuvre du prêt de main d'œuvre, pour l’entreprise prêteuse, ou avant l'accueil des salariés prêtés, pour l’entreprise utilisatrice.

Jusqu'au 31 décembre 2020, cette consultation, portant sur les différentes conventions signées, pourra être effectuée dans le délai maximal d'un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

Enfin, rappelons que le prêt de main d’œuvre doit avoir un caractère non lucratif. Jusqu'au 31 décembre 2020, une dérogation sera permise lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (restant à déterminer par Décret).

Ainsi, les opérations de prêt de main-d'œuvre n'auront pas de but lucratif pour ces entreprises utilisatrices, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Mesures relatives à la mise en place de l’intéressement dans les TPE

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, faute d’avoir un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE).

La décision unilatérale peut mettre en place ce régime pour une durée de 1 à 3 ans, si aucun accord d'intéressement n’est déjà applicable ou n'a déjà été conclu dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision. L’employeur en informe ses salariés par tout moyen.

Le régime d'intéressement ainsi mis en place bénéficie des mêmes avantages qu’un régime d’intéressement mis en place par accord collectif.

Au terme de la période de validité prévue dans la décision unilatérale, le régime d'intéressement ne pourra être reconduit dans l'entreprise qu'en empruntant l'une des modalités suivantes :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur.

Notez que les règles relatives à la mise en place d’un intéressement de projet ne pourront pas s’appliquer dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur.

Mesures relatives aux revenus de remplacement

Les demandeurs d'emploi qui épuisaient leurs droits à l'assurance chômage, à compter du 12 mars 2020 et jusqu'à une date qui devait être fixée par arrêté et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020, bénéficiaient à titre exceptionnel, d'une prolongation de ces droits.

La date du 31 juillet 2020 est modifiée : cette prolongation est permise jusqu'au 31 mai 2020 au plus tard (date restant à déterminer par arrêté), sauf pour les intermittents du spectacle.

Pour les demandeurs d'emploi résidant à Mayotte, la prolongation de leurs droits s'applique jusqu'à une date précisée par arrêté ministériel et au plus tard jusqu'au 31 juillet 2020.

Pour l’application de ces dispositions, un Décret est attendu.

S’agissant des intermittents du spectacle, ils pourraient bénéficier de cette prolongation de leur droit jusqu'à une date restant à déterminer par arrêté et au plus tard jusqu'au 31 août 2021 (sous réserve d’un Décret restant à paraître.

Notez par ailleurs que le Gouvernement doit remettre un rapport au Parlement sur les mesures qu’il compte prendre pour surseoir aux jours de franchise applicables à l’indemnisation chômage des intermittents du spectacle et des salariés, travailleurs indépendants et travailleurs à la mission qui y sont associés.

Autres mesures sociales

D’autres mesures restent à noter :

• la suspension temporaire (jusqu'au 31 décembre 2020) de l’obligation de reprendre les contrats de travail en cas de vente d'un fonds de commerce réalisée aux enchères publiques après liquidation de la société ;
• des adaptations du dispositif d’activité partielle et la création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée ;
• les modalités de financement des aides financières exceptionnelles accordées par le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), la Cnav-PL ou encore le CNBF à leurs cotisants et, le cas échéant, à leur conjoint collaborateur pour faire face aux difficultés économiques et sociales liées à l'épidémie de covid-19 ;
• la réécriture des missions de représentation de la France du volontaire international ;
• l’affiliation, sans carence, à l’assurance maladie et maternité des Français expatriés de retour en France entre le 1er mars 2020 et le 30 septembre 2020, qui n’exercent pas d’activité professionnelle (un Décret doit toutefois préciser ces modalités).

Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, articles 5, 10, 13, 18, 40, 41, 50, 52, 56 et 61

Coronavirus (COVID-19) : le point sur diverses mesures sociales © Copyright WebLex - 2020

Activité partielle : l’impact sur les retraites

Par principe, le chômage partiel ne donnant pas lieu à cotisations sociales, il n’est pas pris en compte pour l’ouverture des droits à retraite (calcul des trimestres travaillés/cotisés).

Mais parce que le dispositif du chômage partiel a été largement sollicité dans le cadre de la crise sanitaire, les périodes de chômage partiel comprises entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 pourront être prises en compte en vue de l’ouverture du droit à pension. Un Décret devra cependant en fixer les conditions.

Les dépenses résultant de ce dispositif seront prises en charge par le fonds de solidarité vieillesse.

Cette mesure est applicable aux périodes de perception de l’indemnité d’activité partielle à compter du 1er mars 2020 pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020.

Activité partielle : focus sur les contrats de prévoyance et santé

Afin de mieux protéger les salariés placés en activité partielle (et leurs ayants-droits), du 12 mars au 31 décembre 2020, les garanties souscrites dans le cadre des contrats de prévoyance et de santé d’entreprise sont maintenues (il s’agit notamment des garanties maternité, invalidité-décès, incapacité, inaptitude, chômage, départ en retraite).

Peu importe alors que l’acte instaurant ces garanties ou que les clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou du règlement auquel il a adhéré prévoie(nt) le contraire.

Le non-respect de cette règle du maintien des droits pendant l’activité partielle prive ces garanties de leur caractère collectif et obligatoire. Ce qui signifie qu’en cas de non-respect de cette règle, l’employeur perdrait le bénéfice de l’avantage social lié au financement de ces garanties.

Lorsque ces contrats sont financés, au moins en partie, par des primes ou des cotisations assises sur les rémunérations du salarié soumises à cotisations sociales, la base de calcul de ces primes/cotisations dues par les salariés en chômage partiel, ainsi que celle servant à déterminer les prestations, est réalisée selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties, en tenant compte de l'indemnité brute d’activité partielle mensuelle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.

Des dispositions plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer.

Lorsque des cotisations et des prestations supérieures sont prévues, la détermination de l'assiette de calcul des cotisations et prestations supérieures fait l'objet d'une convention collective, d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale du chef d'entreprise et d'un avenant au contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou au règlement auquel il a adhéré.

Des modalités plus favorables aux salariés quant à la répartition ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

Du 12 mars au 15 juillet 2020, à titre exceptionnel, les employeurs peuvent demander des reports ou délais de paiement des primes des contrats de prévoyance et santé des salariés placés en activité partielle. Ces reports seront alors accordés sans frais ni pénalités.

Exceptionnellement, si l’employeur n’a pas acquitté les primes ou cotisations dues au titre de ces contrats de prévoyance ou santé, pendant la période du 12 mars au 15 juillet 2020, le contrat ne sera pas pour autant suspendu ou résilié.

A partir du 16 juillet 2020, les primes ou cotisations ainsi reportées ne pourront pas avoir pour effet, pour l’employeur et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d'une période à laquelle une échéance est due. Ainsi, si le paiement est mensuel, seules 2 cotisations mensuelles pourront être payées le même mois. Toutefois, cette limite de 2 échéances s’applique sous réserve que les primes ou cotisations dues au titre de la période du 12 mars au 15 juillet 2020 soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Activité partielle : focus sur la rémunération

Du 12 mars au 31 décembre 2020, l'employeur peut être autorisé, par un accord d’entreprise ou de branche, à imposer aux salariés placés en activité partielle qui bénéficient du maintien intégral de leur rémunération, en application de dispositions conventionnelles, d'affecter des jours de repos conventionnels ou une partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables à un fonds de solidarité.

Ainsi, ils seront monétisés pour compenser tout ou partie de la diminution de rémunération subie, le cas échéant, par les autres salariés placés en activité partielle.

De même, si un accord d'entreprise ou de branche le lui permet, un salarié placé en activité partielle peut demander la monétisation des jours de repos conventionnels ou d'une partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables, en vue de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu'il a subie.

Dans les 2 cas, les jours de repos conventionnels (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail ou par une convention de forfait) et de congé annuel susceptibles d’être monétisés sont les jours acquis et non pris, qu’ils soient ou non affectés un compte épargne temps.

Le nombre total de jours de repos conventionnels et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.

Activité partielle : les modifications envisagées

Pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement prendra prochainement des ordonnances visant à adapter le dispositif d’activité partielle, notamment en tenant compte des caractéristiques des entreprises, de leur secteur d’activité ou des catégories de salariés concernés.

Il pourra également adapter le régime applicable aux contrats de sportifs et entraîneurs professionnels salariés pour les saisons 2019/2020 et 2020/2021.

Activité partielle dans les associations intermédiaires

Dans ce contexte particulier, les associations intermédiaires ont pu recourir à l’activité partielle pour leurs salariés.

A compter du 12 mars 2020 et pour une durée maximale de 6 mois après cessation de l'état d'urgence sanitaire, les CDD d’usage de ces salariés seront réputés avoir été conclus en application de contrats de mise à disposition sur la base d’un volume horaire calculé de la façon suivante :

• pour les salariés nouvellement inscrits dans l'association intermédiaire en mars 2020, selon une estimation du nombre d'heures qui auraient dû être réalisées ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d'heures déclarées comme réalisées du mois le plus favorable parmi les 3 derniers clos avant le début de l'état d'urgence sanitaire.

Création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée

Qu’est-ce que c’est ?

Un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Comment en bénéficier ?

Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu. L’accord en question doit définir :

• sa durée d'application,
• les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique,
• les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre,
• les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi.

Le contenu de l’accord doit encore être précisé par Décret.

Lorsque l'entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d'un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi.

Les conditions d'application et de renouvellement du document seront, elles aussi, précisées par Décret.

L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l'autorité administrative (la Direccte) pour validation de l'accord ou homologation du document, laquelle se chargera alors de vérifier :

• en vue de la validation de l’accord (étant entendu que cette procédure de validation sera renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision) :

• ○ les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation,
• ○ qu’il contient les mentions obligatoires ;

• en vue de l’homologation du document unique (étant entendu que cette procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document) :

• ○ la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE, lorsqu'il existe,
• ○ le contenu de l’accord de branche,
• ○ la conformité de ce document aux stipulations de l'accord de branche,
• ○ la présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi.

La Direccte devra notifier à l’employeur et, s’il existe, au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :

• de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif ;
• d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral.

Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

Dans une telle hypothèse, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE lorsqu'il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.

La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Une indemnité majorée ?

Le pourcentage de l'indemnité et le montant de l'allocation pourront être majorés dans des conditions et dans les cas restant à déterminer par Décret, notamment selon les caractéristiques de l'activité de l'entreprise.

Un dispositif différent de l’activité partielle

Ne sont pas applicables au régime d'activité partielle spécifique :

• la majoration de l'indemnité d'activité partielle du salarié en formation ;
• la possibilité d'individualisation de l'activité partielle ;
• les stipulations conventionnelles relatives à l'activité partielle, conclues avant le 19 juin 2020.

Une date à retenir

Ce dispositif ne sera applicable qu’aux accords collectifs et aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Source : Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne (articles 1, 5, 6, 11, 12 et 53)

Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles dispositions relatives à l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020