Harcèlement sexuel : communication, sensibilisation, formation… et durcissement des sanctions !

Dans un avis rendu public le 25 janvier 2018, le Défenseur des droits rappelle que le harcèlement sexuel est loin d’être un phénomène marginal, bien au contraire. Selon une enquête de l’Ifop, en 2014, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel.

Or, il constate que, dans le même temps, il est peu saisi de recours en matière de harcèlement sexuel, domaine pour lequel il est pourtant compétent et dispose de prérogatives, notamment d’enquête.

Fort de ce constat, le Défenseur des droits recommande plusieurs actions afin de mieux combattre le harcèlement sexuel. Il propose ainsi, notamment :

• une meilleure communication, notamment via le site www.defenseurdesdroits.fr, sur le rôle qu’il peut jouer dans ce domaine afin de sensibiliser les victimes de harcèlement sexuel au travail sur les moyens mis à leur disposition : mise en place de campagnes nationales régulières d’information, séances d’éducation sexuelle en milieu scolaire intégrant les dimensions sociales, affectives, de prévention et de soins, et la lutte contre les violences et pour l’égalité des sexes et des sexualités ;
• la production de « fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines permettant de fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place face au harcèlement sexuel ;
• le développement de la formation des professionnels, et notamment les médecins, les travailleurs sociaux, les magistrats, les avocats, les personnels de police et de gendarmerie, etc., intégrant notamment un module harcèlement sexuel sur les formations d’accueil des victimes ;
• une amélioration de la prévention et de la sanction, notamment dans les entreprises :

• ○ porter à 12 mois au lieu de 6 mois l’indemnité minimale dont peut bénéficier un salarié licencié pour un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;
• ○ modifier la définition légale du harcèlement sexuel de manière à ce qu’un fait unique puisse suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante ou offensante ;

• une évolution de la recevabilité des moyens de preuve en menant une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont de l’ouverture d’une procédure judiciaire, des éléments susceptibles de servir ultérieurement de preuves : à ce sujet, le Défenseur des droits recommande que soit désormais admis comme mode de preuve les enregistrements clandestins qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Source : Avis du Défenseur des droits du 25 janvier 2018, n° 18-03

Lutte contre le harcèlement sexuel : que faire ? © Copyright WebLex - 2018

Une prime ne remplace pas un rattrapage de salaire

La Loi relative à l’égalité salariale prévoit que la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Parce qu’elle n’a pas bénéficier de ce dispositif à son retour de congé maternité, une salariée en réclame l’application auprès de son employeur. Mais l’employeur remplace cette augmentation de salaire par le versement d’une prime exceptionnelle. Il estime donc avoir répondu à sa demande, et constate d’ailleurs qu’elle a expressément accepté cette prime.

Mais elle va tout de même maintenir sa demande et le juge va lui donner raison : la règle issue de la Loi relative à l’égalité salariale est d’ordre public, ce qui implique que l’employeur ne peut pas passer outre. Ce dernier doit donc réserver une suite favorable à la demande de sa salariée et ne peut pas s’en sortir en accordant, en remplacement, une prime exceptionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-25323

Retour de congé maternité et rattrapage salarial : attention à la méthode ! © Copyright WebLex - 2018

3 ans pour demander le remboursement des cotisations sociales versées

Le statut de jeune entreprise innovante (JEI) permet de bénéficier de plusieurs allègements fiscaux, ainsi que d’une exonération temporaire et partielle des cotisations sociales.

Si vous remplissez les conditions et si vous souhaitez bénéficier des avantages fiscaux, vous devez expressément opter pour ce régime de faveur. Mais vous pouvez aussi demander à l’administration fiscale de prendre position. Dans ce cas, elle informera elle-même votre Urssaf de sa réponse.

Si elle vous reconnaît le statut de JEI, sa décision est opposable à l’Urssaf, c’est-à-dire que l’Urssaf doit tenir compte de cette décision pour vous accorder l’exonération de cotisations sociales offerte par ce même statut. Mais attention au moment où vous faites la demande de reconnaissance !

Dans une affaire récente, une entreprise demande à l’administration fiscale de se prononcer sur son éligibilité au statut de JEI : elle fait sa demande en 2011 pour les années 2009, 2010 et 2011. Elle a déjà payé, pour ces années, toutes les cotisations sociales dues. Mais l’administration fiscale ne répond pas (immédiatement), ce qui l’empêche de demander à l’Urssaf un éventuel remboursement des cotisations sociales.

L’administration fiscale lui donne enfin une réponse favorable en 2013 : l’entreprise a donc effectivement le statut de JEI sur les périodes de 2009 à 2011. Elle demande donc à l’Urssaf le remboursement des cotisations sociales qu’elle a indument payées.

Trop tard, d’après l’Urssaf : l’entreprise ne dispose que de 3 ans à compter de la date de leur paiement pour réclamer le remboursement des cotisations indues. De ce fait, si elle accepte le remboursement pour les années 2010 et 2011, elle ne procède pas au remboursement des cotisations versées en 2009.

A tort, selon l’entreprise qui considère que le délai de 3 ans ne court qu’à partir de la décision de l’administration fiscale, rendue en 2013.

« Non », répond le juge. Il précise que l’avis de l’administration fiscale, tacite ou exprès, faisant suite à la demande d’une entreprise sur la reconnaissance de son statut de JEI :

• ne détermine pas l’éligibilité de l’entreprise au bénéfice de l’exonération de cotisations sociales ;
• est sans effet sur la prescription de 3 ans relative au remboursement des cotisations sociales indument versées.

Il est donc effectivement trop tard pour que l’entreprise soit remboursée des cotisations sociales versées pour 2009.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 25 janvier 2018, n° 16-27325

Jeunes entreprises innovantes : une exonération fiscale… et sociale ? © Copyright WebLex - 2018

Le taux des majorations de retard complémentaires diminue !

En cas de retard dans le paiement de vos cotisations sociales, vous encourez une majoration de retard de 5 %.

A cette majoration s'ajoute une majoration complémentaire par mois, ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité des cotisations.

Jusqu’à présent, cette majoration correspondait à un taux de 0,4 % du montant des cotisations dues. Pour les périodes d’activité postérieures au 1er janvier 2018, ce taux est abaissé à 0,2 %.

Dans le cadre d’un contrôle de l’administration sociale, le taux de cette majoration complémentaire est abaissé à 0,1 % en cas de paiement des cotisations et contributions visées par le redressement dans les 30 jours suivant l'émission de la mise en demeure.

Enfin, dans le cadre d’un redressement suite à contrôle, ces nouveaux taux de majoration (0,2 % ou 0,1 % en cas de paiement dans les 30 jours) s’appliquent à l’ensemble des sommes rendues exigibles par une mise en demeure envoyée par l’administration sociale à partir du 1er avril 2018, quelle que soit la période d’activité (antérieure ou postérieure au 1er janvier 2018).

Notez que les majorations complémentaires (au taux de 0,2 ou 0,1 %) peuvent faire l'objet d’une remise gracieuse lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou, à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.

Source : Décret n° 2018-174 du 9 mars 2018 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants prévue par l’article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018

Retard de paiement des cotisations sociales : plus de sanction(s) ? © Copyright WebLex - 2018

Un travailleur… « indépendant » ?

Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.

Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.

Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.

Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.

Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.

Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960

Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018

Contrat de travail écrit = rémunération ?

Une société A, dirigée par un couple, détient 100 % des parts d’une autre société B. Lors d’une assemblée générale de la société B, il est décidé que l’époux de ce couple sera employé de cette même société B en tant que directeur d’agence. A cette fin, elle rédige un contrat de travail, procède à la déclaration unique d’embauche et provoque son examen médical. Le dirigeant estime donc qu’il cumule mandat social et contrat de travail.

Mais la société n’est pas de cet avis : elle rappelle qu’un contrat de travail implique un lien de subordination. Or, le contrat de travail n’a pas été soumis à l’approbation de l’assemblée générale puisqu’il était alors le seul associé présent et que c’est lui-même qui a signé le procès-verbal, et, par la suite, le contrat de travail (en qualité d’employeur et de salarié). Ces éléments excluent, selon elle, tout lien de subordination.

En outre, la visite médicale d’embauche n’a été réalisée que 2 ans après la signature du contrat de travail et les bulletins de paie ne mentionnent aucun droit à congés payés, ce dont il se déduit que le contrat de travail est en fait fictif. Enfin, ce dirigeant n’a sollicité ou reçu aucune directive de son employeur, n’a eu aucune contrainte d’horaire et n’a jamais eu aucun compte à rendre, si ce n’est en sa qualité de gérant. Il n’était donc pas salarié.

Ce que confirme le juge qui constate que le dirigeant n’a jamais exercé de fonctions techniques distinctes de celles découlant de sa qualité de gérant dans un état de subordination à l’égard de la société. Le contrat de travail est donc fictif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 mars 2018, n° 16-19577

Mandataire social + contrat de travail = salarié ? © Copyright WebLex - 2018

Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

Contrôle Urssaf : « save the date ! » © Copyright WebLex - 2018

« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018

RGPD et données des salariés : quelques (bons) conseils de la Cnil à connaître !

La Cnil vient de publier un guide pratique intitulé « Protégez les données de vos collaborateurs ». Elle explique que protéger les données personnelles des salariés « sur leur lieu et pendant leur temps de travail, c’est aussi un moyen de renforcer le lien de confiance nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ».

Dans ce guide, la Cnil rappelle tout d’abord que de très nombreuses données personnelles des salariés sont nécessaires pour la bonne gestion de l’entreprise. Par exemple, une entreprise a besoin d’informations pour assurer :

• la rémunération des salariés ;
• les déclarations sociales obligatoires ;
• la tenue du registre unique du personnel ,
• la gestion administrative du personnel (type de permis de conduire détenu, coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ;
• l’organisation du travail (photographie facultative du salarié pour les annuaires internes et organigrammes).

La Cnil recommande aux entreprises de ne recueillir que les informations utiles pour accomplir leurs missions et de ne pas traiter de données dites « sensibles » (activité syndicale, opinions politiques, religieuses, etc.), protégées par des obligations particulières.

La Cnil aborde également la question du recrutement d’un nouveau collaborateur et de la collecte des données personnelles que cette phase occasionne.

Retenez que la Cnil explique que lorsqu’une entreprise recrute un nouveau salarié, elle ne peut pas demander tout et n’importe quoi aux candidats.

Par exemple, des informations sur l’emploi occupé par les membres de la famille d’un candidat n’ont pas de lien avec ses compétences et ne sont pas utiles. En outre, il n’est pas utile de réclamer au candidat, au stade de l’entretien, son numéro de sécurité sociale.

Enfin, le guide édité par la Cnil rappelle qu’une entreprise doit sensibiliser et former ses salariés à la réglementation de la protection des données à caractère personnel. Il faut, par exemple, les sensibiliser :

• sur les droits des personnes dont les données personnelles sont collectées et la procédure à suivre (exemple : le service client reçoit une demande d’opposition à recevoir de la publicité et la transmet au service en charge du marketing) ;
• sur les règles internes de gestion des données personnelles ;
• sur les règles élémentaires de sécurité (mot de passe complexes, poste de travail verrouillé en cas d’absence, etc.).

Source : www.cnil.fr

RGPD : ne négligez pas les données de vos salariés ! © Copyright WebLex - 2018