Remboursement au forfait : attention !

Le contrat de travail d’un VRP prévoit qu’il recevra, à titre de rémunération, une commission de 10 % sur le chiffre d'affaires hors taxes, « tous frais inclus (déplacement et séjour) ». Commission qui ne permet pas le remboursement de ses frais professionnels réellement engagés, estime le VRP.

L’employeur lui rappelle alors que le contrat de travail peut valablement prévoir un remboursement de ses frais professionnels sur la base d’un forfait. Mais ce forfait représente, par usage, 30 % de la rémunération du VRP, précise le salarié.

Usage qu’il respecte, prétend l’employeur : sur la rémunération qu’il verse au salarié, correspondant à la commission égale à 10 % du chiffre d’affaires, sont inclus les 30 % représentant les frais professionnels. Pour preuve, il indique sur le bulletin de salaire un abattement de 30 % correspondant aux exonérations de charges sociales au titre du remboursement des frais professionnels.

Mais, pour le juge, ce mode de calcul a pour conséquence un montant de remboursement de frais insuffisant. Il donne donc raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-14664

VRP : sur quelle base rembourser les frais professionnels ? © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte injustifiée = employeur indemnisé ?

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit devant le Conseil de Prud’hommes pour que cette prise d’acte ait les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif. Sauf que le juge ne va pas dans son sens : pour lui, cette prise d’acte entraîne les mêmes effets qu’une démission.

L’employeur réclame donc au salarié le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié ne l’a pas effectué. Mais, selon lui, cette indemnité doit être égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il l’avait exécuté, c’est-à-dire qu’elle doit comprendre le paiement des congés payés afférant à cette période de préavis non-exécuté.

Pas du tout, pour le juge : certes le salarié doit lui verser une indemnité pour non-respect de son préavis, mais cette indemnité ne peut pas permettre à l’employeur d’acquérir des congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12524

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : si l’employeur était (aussi) indemnisé ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement pour inaptitude… qu’en cas d’impossibilité de reclassement !

Un moniteur d’autoécole est victime d’un accident de travail, à la suite duquel il est déclaré « apte à un travail administratif », puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais le salarié conteste son licenciement.

Selon lui, l’employeur n’a pas cherché à le reclasser sur un poste administratif. Il estime donc que son licenciement est injustifié. « Faux ! », rétorque l’employeur qui rappelle qu’il emploie seulement 2 salariés, tous 2 en tant que moniteur d’autoécole.

Mais le juge donne raison à l’employeur : parce qu’il s’agit d’une microentreprise, parce que la présence d’un salarié n’est pas nécessaire pour la préparation au code de la route et parce qu’il n’existe pas de poste d’accueil, l’employeur ne pouvait pas reclasser le salarié inapte. Son licenciement est donc justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-13600

Reclassement d’un salarié inapte : petites entreprises dispensées ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnisation de l’employeur : uniquement en cas de faute lourde du salarié ?

Ayant reçu des plaintes concernant des faits de harcèlement de plusieurs salariés, une entreprise décide de licencier le responsable. S’estimant victime d’une calomnie, l’ancien salarié dépose plainte, à son tour, auprès de la juridiction pénale. Mais le juge reconnaît la culpabilité de cet ancien salarié et le condamne à une peine de prison avec sursis. Accessoirement, et parce que les victimes se sont constituées « parties civiles », le juge l’a également condamné à les indemniser. Toutes !

Mais l’ancien salarié n’est pas d’accord : l’employeur figure parmi les victimes qu’il doit indemniser. Or, il rappelle que les sanctions pécuniaires étant interdites, l’employeur ne peut être indemnisé que des dommages résultant de la faute lourde du salarié. Faute lourde qui se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Mais ici, la faute lourde n’est pas caractérisée, selon le salarié : l’employeur ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnisation.

Et pourtant, le juge confirme la condamnation du salarié à indemniser son employeur : en commettant des actes de harcèlement, le salarié a terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés. L’infraction de harcèlement, pour laquelle il a effectivement été condamné, est donc bien de nature à causer un dommage à l’entreprise. Dommage qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 14 novembre 2017, n° 16-85161

Harcèlement moral : l’employeur, une victime comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

Une procédure de licenciement sécurisée !

Si vous envisagez de licencier un salarié, vous devez respecter un certain formalisme : vous devez d’abord le convoquer à un entretien préalable, puis, 2 jours après la date de cet entretien au plus tôt, vous devrez lui notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre doit énoncer le motif du licenciement, sous peine que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Mais, pour sécuriser les procédures de licenciement, il est désormais possible, depuis le 18 décembre 2017, de préciser les motifs énoncés dans votre lettre après que le licenciement ait été notifié au salarié.

Ces précisions peuvent être sollicitées par le salarié ou peuvent être apportées de votre propre initiative. Si le salarié souhaite que vous précisiez les motifs du licenciement, il ne peut vous solliciter que par courrier recommandé avec AR (ou remis contre récépissé) dans un délai de 15 jours, après la notification de son licenciement.

Vous n’êtes pas obligé de répondre. Mais si vous souhaitez lui répondre, vous ne disposez que d’un délai de 15 jours après la réception du courrier de votre salarié. Vous devrez alors lui apporter les précisions demandées par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

Mais vous pouvez aussi prendre l’initiative d’apporter des précisions aux motifs exposés dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, vous ne disposez que de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour adresser votre courrier de précision, en lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Notez que, faute pour le salarié d’avoir sollicité des précisions dans ce délai, l’insuffisance de motifs ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum. Elle ne suffit donc pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source : Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Préciser les motifs du licenciement après le licenciement, c’est possible ! © Copyright WebLex - 2017

Une composition paritaire des observatoires d’appui à la négociation

L’observatoire départemental d’analyse et d’appui au dialogue social a vocation à favoriser et encourager le développement du dialogue social et la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département.

Il a pour missions d’établir un bilan annuel du dialogue social dans le département et d’apporter son concours et son expertise juridique aux entreprises de son ressort dans le domaine du droit social. Il peut être saisi par les organisations syndicales ou professionnelles de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d'une négociation.

Il est composé pour moitié de représentants des salariés (au maximum 6), de représentants des employeurs (au maximum 6) et du responsable de l’unité départementale de la Direccte (ou de son suppléant).

La présidence de l’observatoire est assurée à tour de rôle par un représentant des salariés et un représentant des employeurs. Le représentant de la Direccte, quant à lui, assure le secrétariat de l’observatoire.

Chaque observatoire définit son règlement intérieur et la durée des mandats de ses membres, les conditions de désignation et de mandat du président, notamment.

Source : Décret n° 2017-1612 du 28 novembre 2017 relatif à la mise en place des observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation

De nouvelles ressources pour négocier dans les entreprises de moins de 50 salariés… © Copyright WebLex - 2017

Smic applicable à compter du 1er janvier 2018

Le montant du salaire minimum de croissance brut horaire (SMIC) est fixé, au 1er janvier 2018, à 9,88 €, soit 1 498,47 € mensuels sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Quant au minimum garanti, au 1er janvier 2018, il s’établit à 3,57 €.

Source : Décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Smic 2018 : quel montant ? © Copyright WebLex - 2017

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Un salarié réclame des rappels de salaire, estimant qu’un accord collectif impose une rémunération supérieure à celle qu’il perçoit effectivement.

« Non », lui répond l’employeur qui souligne que l’accord en question n’est applicable qu’aux entreprises que cet accord vise expressément en énumérant les activités et en précisant le code NAF. Et parce que le code NAF de l’entreprise, par ailleurs mentionné sur les bulletins de paie du salarié, n’est pas visé, l’employeur n’est pas soumis à cet accord et ne l’applique donc pas…

A tort, selon le juge qui rappelle que l'application d'une convention collective dépend de l'activité principale de l’entreprise. La référence au code NAF, attribué par l’Insee, n’a qu’une valeur indicative. Il s’applique donc à toutes les entreprises soumises à cette convention collective.

Par conséquent, l’entreprise doit verser le complément de rémunération que réclame le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-20559

Déterminer votre convention collective : selon votre numéro Insee ? © Copyright WebLex - 2018

Nombre de stagiaires : quel est l’effectif de l’entreprise ?

Par principe, une entreprise de moins de 20 salariés ne peut pas accueillir plus de 3 stagiaires. Le nombre de stagiaires accueillis par une entreprise d’au moins 20 salariés ne doit pas excéder 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur).

Mais lorsque l’entreprise est composée de plusieurs établissements, le nombre maximal de stagiaires s’apprécie-t-il par établissement ou au niveau de l’entreprise ?

La Ministre du Travail a répondu qu’il fallait prendre en compte l’effectif de l’ensemble de l’entreprise et non pas seulement de l’établissement d’accueil : en effet, la Loi impose que ce quota de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes ayant une personnalité morale propre (c’est-à-dire qui ont la capacité d’agir en justice).

Aussi, une entreprise de 18 salariés répartis sur 2 établissements ne pourra accueillir que 3 stagiaires qu’elle pourra éventuellement répartir sur les 2 établissements.

Source : Réponse Ministérielle Rabault, Assemblée Nationale, du 9 janvier 2018, n° 3043

Accueillir 1, 2, 3 stagiaires… ou plus ? © Copyright WebLex - 2018

Intéressement = prime calculée sur le « salaire »

Un salarié conteste ne pas avoir perçu l'intégralité de la prime d'intéressement qu'il aurait dû toucher, expliquant que les dirigeants sociaux de l'entreprise ont eux-mêmes reçu une prime d'intéressement, alors qu'aucune stipulation des accords d'intéressement ne prévoyait expressément un tel bénéfice pour les dirigeants sociaux. Il estime donc que sa part individuelle d’intéressement a été indûment réduite.

Sauf que les 2 dirigeants en question sont, certes titulaires d'un mandat social, mais également d'un contrat de travail. Et l'intéressement a justement pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Parce que les représentants légaux de la société sont effectivement titulaires d'un contrat de travail, le juge en conclut qu’ils ont donc droit à l’intéressement.

Notez que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.), ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail de surcroît.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-20931

Intéressement : pour qui ? © Copyright WebLex - 2018