Détachement pour des prestations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels

L'employeur établi hors de France, qui détache en France des salariés exerçant certaines activités, pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels, doit conserver sur le lieu de travail les documents nécessaires à son contrôle, notamment : l’autorisation de travail du travailleur détaché, le document attestant de sa visite médicale, etc. Et il doit les présenter sans délai à la demande de l’inspection du travail.

A partir du 1er juillet 2019, cette présentation se fera toujours sans délai, sauf pour le document attestant de la visite médicale du salarié détaché effectuée dans son pays d’origine et pour le contrat de travail du salarié pour lesquels un délai maximum de 15 jours pourra être laissé.

Les activités concernées par ce délai maximum de 15 jours sont :

• les artistes, dans les domaines du spectacle vivant, de la production et diffusion cinématographique et audiovisuelle et de l'édition phonographique dans la mesure où les interventions des salariés ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations concernées ;
• les sportifs, les arbitres, membres de l'équipe d'encadrement des sportifs, délégués officiels rattachés à la pratique ou l'organisation dans le cadre de manifestations sportives, dans la mesure où les interventions ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations sportives ;
• les apprentis en mobilité temporaire internationale ou européenne dans une entreprise ou un établissement situé en France dans le cadre de leur formation théorique ou pratique, dès lors que leur présence en France (justifiée par la mobilité) ne dépasse pas 12 mois consécutifs.
• les colloques, séminaires et manifestations scientifiques ainsi que les activités d'enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs et chercheurs invités, dans la mesure où les interventions ou la présence sur le territoire national justifiées par l'exécution des prestations ne dépasse(nt) pas 12 mois consécutifs.

Déclaration préalable au détachement

L’entreprise établie hors de France qui détache ses salariés en France doit adresser, avant le détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation, dans laquelle elle désigne un représentant.

Cette déclaration est valable pour la durée du détachement en France.

Il faut noter que le contenu de cette déclaration fait l’objet de quelques aménagements et précisions.

Amendes administratives

Lorsque le directeur de la Direccte décide de prononcer une amende administrative, il indique à l'employeur (directement ou par l'intermédiaire de son représentant), le montant de l'amende envisagée et l'invite à présenter ses observations dans un délai de 15 jours.

Lorsque l’amende est prononcée, elle est recouvrée par le Trésor public dans un délai de 5 ans à compter de la date de notification du titre de perception.

Les mêmes règles s’appliquent au secteur agricole.

Depuis le 6 juin 2019, lorsqu’un employeur établi hors de France souhaite détacher des salariés en France alors qu’il ne s’est pas acquitté des amendes administratives éventuellement infligées, l’inspecteur du travail lui enjoint par écrit de faire cesser immédiatement le manquement en procédant au paiement des sommes dues, à compter de la réception de l'injonction.

Dans une telle situation, le directeur de la Direccte peut ordonner l’interdiction temporaire de la prestation de services pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois, et pouvant être renouvelée. Avant de prononcer une telle décision, il peut inviter l’employeur ou son représentant à présenter ses observations dans un délai de 3 jours, à réception de cette invitation. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles mais ne peut être inférieur à 1 jour.

Obligation de vigilance des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre

Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre qui contracte avec un employeur établi hors de France demande à son cocontractant, avant le début de chaque détachement d'un ou de plusieurs salariés :

• une copie de la déclaration de détachement ;
• une copie du document désignant le représentant de l’employeur.

A partir du 1er juillet 2019, il devra demander :

• l’accusé réception de la déclaration de détachement ;
• une attestation sur l’honneur certifiant que l’employeur s’est acquitté du paiement des éventuelles amendes administratives, comportant les nom, prénom et raison sociale du cocontractant ainsi que la signature de son représentant légal.

Notez qu’au cas où l’entreprise établie hors de France détachant ses salariés en France ne vous aurait pas fourni l’accusé de réception de la déclaration de détachement, vous restez tenu d’effectuer cette déclaration. A compter du 1er juillet 2019, il ne sera plus nécessaire, dans cette déclaration, d’indiquer votre numéro SIRET.

Contrôle et sanctions du travail illégal

• Droit de communication

L’inspection du travail a notamment pour rôle de rechercher et de constater les infractions constitutives de travail illégal.

A cette fin, ses agents bénéficient d’un droit de communication étendu : il peut, en effet, se faire communiquer tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information, même auprès de tiers.

Ce droit de communication auprès des tiers ne pourra être exercé, à compter du 1er juillet 2019, que dans le cadre d’une enquête visant une ou plusieurs infractions constitutives de travail illégal et par des agents de contrôle du groupe national de veille, d’appui et de contrôle ou d’une unité régionale d’appui et de contrôle.

Lorsque l’agent de contrôle souhaite user de son droit de communication, il doit en informer le tiers communiquant, par écrit. Si le droit de communication porte sur des informations relatives à des personnes non identifiées, la demande de communication doit mentionner :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• des critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont l'un au moins des trois critères suivants :

• ○ lieu d'exercice de l'activité,
• ○ niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence ou durée des opérations réalisées ou des versements reçus,
• ○ mode de paiement ou de rémunération ;

• la période, éventuellement fractionnée, mais sans pouvoir excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

Les informations communiquées sont conservées pendant un délai de 3 ans à compter de leur réception et jusqu'à l'épuisement des voies et délais de recours contre les sanctions administratives ou condamnations pénales consécutives aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

L’agent pourra demander à ce que les informations lui soient communiquées sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

• Privation des aides

Lorsqu’un agent de contrôle a constaté l’infraction de travail illégal, l’entreprise contrevenante peut être privée des aides (refus des aides à venir, voire remboursement des aides versées) relatives :

• à l’apprentissage,
• au contrat unique d’insertion,
• au contrat de professionnalisation,
• à la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, Guyane, Martinique ou encore à Mayotte, à la Réunion ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• aux aides des collectivités territoriales et de leurs groupements ;
• aux aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ;
• depuis le 6 juin 2019, à l’allocation d'activité partielle.

• Fermeture administrative et arrêt d’activité

Lorsque l’agent de contrôle a dressé un PV d’infraction constitutive de travail dissimulé, le Préfet peut ordonner, pour une durée maximale de 3 mois, la fermeture de l’établissement (ou des établissements) ayant servi à commettre l’infraction.

Depuis le 6 juin 2019, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du/des établissement(s).

Lorsque l’activité pour laquelle l’employeur a eu recours au travail dissimulé est déjà achevée ou a été interrompue, le Préfet peut ordonner l’arrêt de l’activité sur un autre site où l’entreprise intervient. Là encore, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du chantier ou du site concerné par l’arrêt d’activité.

Source :

• Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal
• Arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Travailleurs détachés : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019

Dépenses d’électricité = avantage en nature ?

Tout d’abord, notez que pour un véhicule électrique mis à disposition d’un salarié pour une période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022, l’avantage en nature résultant de l’utilisation d’une borne de recharge à des fins non-professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul.

Concrètement, cela signifie qu’aucune cotisation sociale n’est due sur cet avantage.

Ensuite, pour un véhicule fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique mis à disposition sur une période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature :

• ne tiendront pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ;
• seront évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.

Source : Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l'article 3 de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu'il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur

Avantage en nature véhicule électrique : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2019

Hospitalisation du nouveau-né = congé de paternité de 30 jours au plus

Par principe, le salarié peut prétendre à un congé de paternité de 11 jours consécutifs pour la naissance de son enfant, ou de l’enfant de son épouse, partenaire de Pacs ou compagne. Ce congé est porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

En plus de ces 11 jours, pour toute naissance intervenant à partir du 1er juillet et en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le père ou le conjoint de la mère (ou son partenaire de Pacs ou son concubin) peut bénéficier d’un congé de paternité pendant une durée maximale de 30 jours.

Pendant ce temps, il pourra bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ce congé doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Ce congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né bénéficie également :

• au travailleur indépendant sous réserve de justifier de l’hospitalisation de l’enfant auprès de sa caisse de Sécurité Sociale dans les meilleurs délais et d’attester de sa cessation d’activité pendant la durée de l’hospitalisation ;
• à l’exploitant agricole qui justifie, sans délai auprès de la MSA, de l’hospitalisation de l’enfant ;
• aux marins.

Source : Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

Un congé de paternité prolongé ? © Copyright WebLex - 2019

Contrôle Urssaf : des conditions strictes de numérisation des documents

Depuis le 1er juillet 2019, si vous souhaitez conserver vos documents ou pièces justificatives nécessaires au calcul et au contrôle des cotisations sociales sur support informatique, vous devez respecter un certain nombre de modalités de numérisation.

Tout d’abord, la numérisation du document original doit garantir sa copie conforme. En cas de mise en place d’un code couleur, les couleurs sont reproduites à l'identique. Les dispositifs de traitements sur l'image sont interdits.

Si vous souhaitez compresser le fichier obtenu, cette compression doit s'opérer sans perte.

Les opérations d'archivage numérique des documents établis originairement sur support papier sont définies selon une organisation documentée, faisant l'objet de contrôles internes, permettant d'assurer la disponibilité, la lisibilité et l'intégrité des factures ainsi numérisées durant toute la durée de conservation.

Afin d’assurer l'intégrité des fichiers issus de la numérisation, chaque document ainsi numérisé est conservé sous format PDF (Portable Document Format) ou sous format PDF A/3 (ISO 19005-3) dans le but de garantir l'interopérabilité des systèmes et la pérennisation des données. Chaque document est assorti :

• d'un cachet serveur fondé sur un certificat conforme, au moins au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
• d'une empreinte numérique ;
• d'une signature électronique fondée sur un certificat conforme, au moins, au référentiel général de sécurité (RGS) de niveau une étoile ;
• ou de tout dispositif sécurisé équivalent fondé sur un certificat délivré par une autorité de certification figurant sur la liste de confiance française (Trust-service Status List-TSL).

Chaque fichier doit être horodaté, au moins au moyen d'une source d'horodatage interne, afin de dater les différentes opérations réalisées.

Attention, si la présentation d'une pièce justificative ou d'un document numérisé ne répond pas à ces conditions, vous devrez présenter l'original au format papier.

A défaut, vous serez réputé n’avoir pas présenté le document ou la pièce justificative nécessaires au calcul ou au contrôle des cotisations sociales.

Source : Arrêté du 23 mai 2019 fixant les modalités de numérisation des pièces et documents établis ou reçus sur support papier en application de l'article L. 243-16 du code de la sécurité sociale

Présenter des pièces numérisées lors d’un contrôle Urssaf : attention ! © Copyright WebLex - 2019

TESE, CEA, TESA, CESU : des dispositifs simplifiés de déclaration sociale

Par principe, le défaut de production de la DSN dans les délais prescrits ou l'omission de salariés ou assimilés entraîne l'application d'une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 50,66 € pour l’année 2019). Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Elle est calculée en fonction de l'effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l'employeur.

Lorsque le défaut de production n'excède pas 5 jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 5 065,50 € pour l’année 2019). Ce plafonnement n'est applicable qu'une seule fois par année civile.

Si l’inexactitude des rémunérations déclarées a pour effet de minorer le montant des cotisations dues, l’employeur encourt une pénalité de 1 % du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié ou assimilé (soit 33, 77 € pour l’année 2019).

Dans les autres cas, pour chaque salarié déclaré ou pour les données d'identification de l'employeur, les omissions et inexactitudes de données dans la déclaration peuvent être sanctionnées par une pénalité égale à 1/3 de celle applicable dans les cas précédents. Mais elle n'est pas applicable en cas de régularisation de l'employeur dans les 30 jours suivant la transmission de la déclaration portant les données omises ou inexactes.

Ces règles s’appliquent également aux personnes utilisant un dispositif simplifié de déclaration sociale (TESE, CEA ou TESA) lorsqu’il s’agit :

• d’entreprises, autres que celles qui emploient des intermittents du spectacle ;
• d’associations à but non lucratif et de fondations dotées de la personnalité morale, ainsi que d’associations de financement électoral.

Quant aux particuliers qui recourent au CESU, pour leurs employés de maison, assistants maternels, aides familiaux au pair ou accueillants familiaux, ces dispositions s’appliquent également sous réserve des aménagements suivants :

• le défaut de production de la déclaration dans les délais prescrits entraîne une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de sécurité sociale ;
• l’inexactitude des rémunérations déclarées ayant pour effet de minorer le montant des cotisations est sanctionnée par une pénalité de 0,25 % du plafond mensuel de sécurité sociale.

Pour l’ensemble de ces employeurs, le directeur de l'Urssaf (ou de la MSA, selon le cas) peut accorder des échéanciers de paiement et des sursis à poursuites pour le règlement des cotisations, des pénalités et des majorations de retard, à condition que l’employeur reverse l’intégralité des cotisations et des retenues à la source dues sur les rémunérations de son/ses salarié(s).

Notez malgré tout que tout employeur qui retiendrait par devers lui le montant correspondant à la retenue à la source de son salarié encourt une amende de 1 500 € au plus (le montant est quintuplé lorsque l’employeur est une personne morale).

Les employeurs de moins de 11 salariés qui recourent au TESE ou au CEA ne peuvent pas opter pour le versement trimestriel des cotisations sociales.

Les dispositions spécifiques à l’Outre-mer et relatives au titre de travail simplifié sont supprimées, ce dispositif étant remplacé par le TESE.

Enfin, les taux et plafonds de cotisations sociales applicables sont, par principe, ceux en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle ces cotisations sont dues.

Par exception, et jusqu’au 1er janvier 2020, pour les employeurs n’ayant pas d’établissement en France et qui recourent à un/des dispositif(s) simplifié(s) de déclaration sociale, le taux applicable sera celui en vigueur au moment de la déclaration. Pour rappel, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5ème jour suivant la période d’activité.

Attestation Pôle emploi : à transmettre via la DSN ?

A la fin d’un contrat de travail, vous devez remettre au salarié une attestation Pôle Emploi. L’établissement de cette attestation passe, en principe, par la DSN.

Toutefois, pour certains contrats, la remise de cette attestation ne passe pas par la DSN. Il s’agit :

• des contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (sauf en cas de contrat de mission des entreprises de travail temporaire, de CDD pour les associations intermédiaires, de CDD saisonniers ou d’usage) ;
• des fins de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

En principe, les attestations chômage relative à ces contrats auraient dû passer par la DSN à compter du 1er janvier 2019, mais l’échéance a été reportée à une date qui sera fixée ultérieurement et au plus tard au :

• 1er janvier 2020, pour les contrats de travail dont le début et le terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (hors contrat de mission des entreprises de travail temporaire, CDD pour les associations intermédiaires, CDD saisonniers et CDD d’usage) ;
• 1er janvier 2021, pour les fins de contrat du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers ainsi que des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

Source : Décret n° 2019-613 du 19 juin 2019 relatif à la simplification des déclarations sociales des employeurs

Simplification des déclarations sociales : du nouveau © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle = 15 jours de rétractation !

Un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, mais l’employeur change finalement d’avis. Et parce que la Loi a prévu un délai de 15 jours (calendaires) de rétractation, l’employeur adresse, 2 jours avant l’expiration de ce délai, un courrier de rétractation au salarié…

… qui ne le recevra que le lendemain de l’expiration de ce délai, et donc trop tard, selon le salarié. Il demande donc les indemnités de rupture, prévues dans la convention.

Sauf que l’employeur s’est rétracté dans les délais prescrits, souligne le juge : c’est, en effet, la date d’envoi du courrier de rétractation qui doit être prise en compte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 juin 2019, n° 18-22897

Rupture conventionnelle : quand l’employeur change d’avis… © Copyright WebLex - 2019

Obligation de non-concurrence étendue = impossibilité de travailler ?

Une salariée, employée dans une entreprise de Haute couture en qualité de manager commercial international, démissionne. Son contrat de travail lui impose une obligation de non-concurrence pendant 6 mois, en Europe et dans la zone Asie-Pacifique. Ce qui l’empêche de travailler dans 98 pays dans le monde, constate la salariée.

Elle en déduit que cette clause doit être annulée car elle n’est pas suffisamment limitée dans l’espace et porte ainsi atteinte à sa liberté de travail.

Ce que conteste l’employeur qui considère que cette clause est valable :

• elle ne concerne que l’activité de Haute couture (exercée par l’entreprise), mais pas le prêt à porter haut de gamme, par exemple ;
• elle est limitée dans l’espace : l’Europe et la zone Asie-Pacifique ;
• elle est limitée dans le temps : 6 mois ;
• elle prévoit une contrepartie financière très élevée.

Et le juge tempère : la seule étendue géographique de la clause ne suffit pas à la déclarer nulle. Il doit rechercher si la salariée se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. L’affaire sera alors rejugée sur ce point.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 18-16134

Une clause de non-concurrence pas plus vaste que le monde © Copyright WebLex - 2019

Contrat de travail = lien de subordination

Un auto-entrepreneur exerce une activité commerciale au profit d’une société. Mais cette dernière est finalement placée en liquidation judiciaire, mettant ainsi fin à la prestation.

L’auto-entrepreneur réclame alors la requalification de son contrat en contrat de travail, afin d’obtenir les indemnités de rupture correspondantes. A cette fin, il avance qu’il travaillait sous la subordination de l’entreprise, le lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail.

Il devait, en effet, respecter un planning mentionnant des horaires de travail, travaillait dans un secteur attribué par l’entreprise qui lui assignait ses objectifs et devait respecter la procédure de vente qu’elle avait mis en place.

En outre, cet auto-entrepreneur apparaissait dans les listings de la société en qualité de commercial, participait à ses repas de fête et aux formations qu’elle proposait.

Mais pour le juge, cela ne suffit pas à caractériser le lien de subordination. Il constate effectivement qu’inscrit en qualité d’auto-entrepreneur, celui-ci gérait son emploi du temps (à l’exception de réunions et de visites ponctuelles), ne recevait aucun ordre ni directive précise et que ses objectifs ne faisaient l’objet d’aucun contrôle et d’aucune sanction.

Et parce que le lien de subordination n’est, ici, pas caractérisé, il n’y a pas de contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2019, n° 17-21868

L’auto-entrepreneur qui voulait devenir salarié © Copyright WebLex - 2019

Désengagement du salarié = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute grave. Elle lui reproche, en effet, un comportement déloyal en véhiculant des rumeurs destinées à créer des dissensions au sein de l'équipe ou de générer une animosité à l’égard du dirigeant et de se montrer de moins collaborative.

Mais la salariée conteste son licenciement. Selon elle, le comportement qui lui est reproché constitue en réalité une réponse au harcèlement dont elle a été victime. Elle s’est, en effet, vue retirer certaines de ses attributions, a subi des injures et humiliations de la part du nouveau dirigeant, voire même de la part de salariés (sans réaction du dirigeant).

Autant d’éléments qui permettent au juge de constater le harcèlement moral dont elle a été victime et de justifier le comportement qui lui a été reproché. Et parce que le licenciement prononcé contre un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement est nul, le juge ordonne à l’employeur d’indemniser la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juillet 2019, n° 18-14317

Quand un harcèlement pousse la victime à la faute… © Copyright WebLex - 2019

Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis, c’est maintenant !

Toute personne qui souhaite faire réaliser des travaux sur un bien présentant un risque d’exposition des travailleurs à l’amiante doit faire procéder, au préalable, à une recherche de présence d’amiante.

Cette obligation de recherche préalable est en vigueur depuis le 19 juillet 2019. Elle vise les donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage ou propriétaires d’immeubles bâtis susceptibles de contenir de l’amiante.

Il leur revient d’apprécier le risque d’exposition à l’amiante, notamment au regard de l’âge de l’immeuble ou du bien, l’amiante ayant été interdite à la fin de l’année 1996.

Le repérage de l'amiante consiste à rechercher, identifier et localiser les matériaux et produits contenant de l'amiante susceptibles d'être affectés directement ou indirectement du fait, notamment, de chocs ou de vibrations par :

• les travaux de retrait ou d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipements et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition définis par le donneur d’ordre ;
• les interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante définies par le donneur d'ordre.

Le repérage est adapté à la nature de l'opération et à son périmètre, selon le programme de travaux, comprenant leur localisation précise, transmis par le donneur d'ordre à l'opérateur de repérage.

En cas de modification des travaux, le donneur d’ordre doit lui transmettre sa mise à jour.

Lorsque certaines parties de l'immeuble susceptibles d'être affectées par l'opération projetée ne sont pas techniquement accessibles avant le début des travaux projetés, l'opérateur de repérage explique, dès les premières pages de son rapport, les raisons pour lesquelles il n'a pas pu effectuer son repérage sur ces parties et précise les investigations complémentaires restant à réaliser au fur et à mesure des différentes étapes de l'opération projetée.

Le donneur d'ordre devra alors confier à un opérateur de repérage la réalisation des investigations complémentaires rendues nécessaires sur les matériaux et produits susceptibles de contenir de l'amiante devenus accessibles au fur et à mesure de la réalisation de l'opération.

Notez que les propriétaires d’immeubles collectifs d’habitation ou d’immeubles non utilisés à fin d’habitation, doivent tenir un dossier de traçabilité.

Lorsque les informations consignées dans ce dossier permettent déjà de fournir des informations suffisamment précises quant à la présence ou à l'absence d'amiante dans les matériaux et produits susceptibles d'être impactés par les travaux projetés, le donneur d’ordre est dispensé de faire procéder au repérage.

Obligations du donneur d’ordre (maître d’ouvrage ou propriétaire de l’immeuble concerné)

Obligation de communication

Le donneur d'ordre doit, dès la phase de consultation se rapportant à une mission de repérage amiante avant travaux, communiquer les documents et informations nécessaires à la bonne exécution de cette mission, et notamment :

• la liste des immeubles ou parties d'immeubles bâtis concerné(e)s ainsi que, pour chaque immeuble, la date de délivrance du permis de construire et les années de construction, modification et réhabilitation, si elles sont connues ;
• le programme détaillé des travaux ;
• lorsqu'il en dispose, les plans à jours du ou des immeuble(s) bâti(s) ou, à défaut, des croquis (si ce n'est pas le cas, le donneur d'ordre fait réaliser les plans ou croquis manquants).

Obligation de garantir l’indépendance de l’opérateur de repérage

Le donneur d'ordre ne doit pas imposer, dans sa commande, la méthodologie de repérage. Il ne peut déterminer le nombre d'investigations approfondies, de sondages, de prélèvements et d'analyses devant être effectués par l'opérateur de repérage.

Obligation de mise à jour

Dans le cas où le programme de travaux est modifié après passation de la commande de la mission de repérage, le donneur d'ordre doit en informer l'opérateur de repérage missionné et adapter en conséquence sa mission.

Obligation de désigner un accompagnateur

Le donneur d'ordre doit désigner un accompagnateur pour l'organisation et le suivi de cette mission de repérage, chaque fois que nécessaire.

Celui-ci doit connaître les lieux et les procédures spécifiques s'y attachant et, le cas échéant, être titulaire des habilitations nécessaires pour pénétrer dans certains locaux techniques concernés par l'opération projetée ou, à défaut, pouvoir faire appel à des personnes dûment habilitées.

Le donneur d'ordre ou l'accompagnateur qu'il a désigné prend les dispositions nécessaires pour permettre à l'opérateur de repérage d'accéder et de circuler dans l'ensemble des locaux relevant du périmètre de la mission de repérage.

Pour ce faire, et en fonction des besoins exprimés par l’opérateur de repérage :

• il fournit les moyens nécessaires pour accéder en sécurité à certains matériaux ou produits ;
• il fait procéder aux démontages nécessitant des outillages et/ou des investigations approfondies spécifiques.

Il doit également informer les occupants des locaux concernés par la mission de repérage devant être réalisée.

Focus sur l'opérateur de repérage de l’amiante

L’opérateur choisi pour procéder au repérage de l’amiante doit impérativement disposer d'une certification avec mention et posséder les compétences lui permettant de procéder à l'estimation de la quantité de matériaux et produits contenant de l'amiante, de manière à permettre au donneur d'ordre d'évaluer les quantités prévisibles de déchets amiantés et d'apporter des conseils sur les modalités d'élimination des déchets.

C’est lui qui détermine le périmètre et le programme de sa mission de repérage, notamment sur la base des documents et informations communiquées par le donneur d’ordre.

Il recherche et identifie les matériaux (joints de dilatation, colles, etc.) ou produits (conduits de cheminées, chéneaux, panneaux décoratifs, par exemple), par une inspection visuelle et, au besoin, en procédant à des investigations approfondies.

Il lui appartient de prélever un ou plusieurs échantillon(s) en vue d'une analyse afin de pouvoir conclure à la présence ou à l'absence d'amiante dans les matériaux ou les produits susceptibles d'en contenir :

• s'il ne dispose d'aucune information du donneur d'ordre concernant les matériaux et produits susceptibles de contenir de l'amiante ;
• s'il estime insuffisante la qualité des informations dont il dispose du fait de leur incomplétude, de leur défaut de fiabilité ou de pertinence.

Cette analyse doit être réalisée par un organisme accrédité qu’il choisit.

Une fois sa mission achevée, l'opérateur de repérage établit un rapport par immeuble bâti, auquel il annexe notamment son certificat de compétence avec mention, ainsi que son attestation d'assurance.

Son rapport doit mentionner les raisons justifiant qu'un matériau ou produit relevant du programme de repérage et présent dans le périmètre de sa mission de repérage n'est pas susceptible de contenir de l'amiante.

Ses conclusions sont rappelées au début du rapport et doivent pouvoir être comprises par toute personne non spécialiste.

Cas d’impossibilité de procéder à un repérage préalable de l’amiante

La protection collective et individuelle des travailleurs doit être assurée comme si la présence de l’amiante était avérée, lorsque le repérage ne peut pas être mis en œuvre pour l’une des raisons suivantes :

• en cas d'urgence liée à un sinistre présentant un risque grave pour la sécurité ou la salubrité publiques ou la protection de l'environnement ;
• en cas d'urgence liée à un sinistre présentant des risques graves pour les personnes et les biens auxquels il ne peut pas être paré dans des délais compatibles avec ceux requis pour la réalisation du repérage ;
• en cas de risque excessif pour la sécurité ou la santé de l’opérateur de repérage du fait des conditions techniques ou des circonstances dans lesquelles il devrait être réalisé ;
• lorsque l'opération vise à réparer ou à assurer la maintenance corrective et qu'elle relève à la fois :

• ○ des interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante,
• ○ du premier niveau d'empoussièrement (soit un empoussièrement dont la valeur est inférieure à 100 fibres par litre).

De même, la protection collective et individuelle des travailleurs doit être assurée lorsque des parties de l’immeuble n’ont pas pu être investiguées avant l’engagement des travaux.

Source : Arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis

Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : une obligation ! © Copyright WebLex - 2019