Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Paiement partiel de la rémunération : « suffisamment grave » ?

Un salarié réclame, à plusieurs reprises, le paiement de commissions auprès de son employeur. Ce dernier lui promet qu’il va les lui verser. Mais, estimant que le paiement tardait trop, le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail et demande à ce que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais pour l’employeur, cette rupture doit être considérée comme une démission. Il rappelle qu’une prise d’acte n’est justifiée qu’en cas de manquement grave de l’employeur. Or, le retard de paiement d’1/10ème du salaire du salarié n’est pas, selon lui, un manquement suffisamment grave.

Mais pour le juge, la prise d’acte est justifiée : le retard de paiement du salaire portant tout de même sur un montant non négligeable (5 000 €) et la promesse incessante de l’employeur de payer cette somme, mais non suivie d’effet constituent un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L’employeur doit donc indemniser le salarié, en plus d’avoir à lui payer ses commissions.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-12411

Prise d’acte : des manquements… suffisamment graves ! © Copyright WebLex - 2017

L’envoi d’un e-mail = sanction ?

Dans une première affaire, un salarié cadre, membre du comité de direction, est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, non seulement son comportement managérial, débouchant sur une insuffisance de résultats et des départs de ses collaborateurs, mais aussi de dénigrer l’entreprise.

Le salarié conteste son licenciement, estimant avoir déjà fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes faits. Il a, en effet, reçu, le mois précédent, un mail de son employeur par lequel ce dernier lui faisait part de sa déception, retenant notamment que 2 de ses collaborateurs sur les 3 qui composent son équipe sont en « non-réussite » en raison de la mauvaise ambiance qui y règne. Par ce mail, l’employeur lui demandait une plus grande concentration et un investissement plus significatif…

Ce qui ne caractérise pas une sanction, selon le juge : dans ce mail, l’employeur n’indique pas qu’il considère ses lacunes comme fautives et ne manifeste pas sa volonté de les sanctionner. Ce mail ne constitue donc pas un avertissement. Le licenciement qui a suivi est donc valable.

Une mutation = sanction ?

Dans une autre affaire, un salarié, occupant des fonctions de cadre également, reçoit un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Par cet avertissement, l’employeur l’informe de sa nouvelle affectation sur un autre point de vente : le salarié conserve sa qualification, sa rémunération et toutes ses responsabilités. De cette manière, l’employeur attend de lui qu’il « fasse ses preuves ».

Mais le salarié ne se rend pas sur ce nouveau point de vente. L’employeur le licencie donc pour abandon de poste. « Impossible », pour le salarié qui considère que sa mutation est nulle, privant son licenciement de motif. Selon lui, l’avertissement constitue une sanction, la mutation en constitue une autre… pour les mêmes faits.

Ce que confirme le juge : parce que la mutation constitue une nouvelle sanction des mêmes faits, elle est nulle, c’est-à-dire que l’on considère qu’elle n’a jamais existé. Et parce que le motif du licenciement est le non-respect d’une sanction « qui n’a jamais existé », le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Paiement trimestriel des cotisations : sur option !

Aujourd’hui, par principe, les entreprises de 9 salariés au plus payent leurs cotisations sociales trimestriellement. Mais elles avaient la possibilité d’opter pour un paiement mensuel.

A partir du 1er janvier 2018, c’est le paiement mensuel qui sera appliqué par principe. Aussi, si vous souhaitez rester au paiement trimestriel, vous devrez opter pour cette périodicité avant le 31 décembre 2017. Pour les années à venir, l’option doit toujours être exercée avant le 31 décembre de l’année en cours pour payer trimestriellement l’année suivante.

Décalage de paie : quand payer les cotisations ?

Un calendrier transitoire détermine les dates de paiement des cotisations sociales : en 2018, les entreprises employant moins de 50 salariés, pratiquant le décalage de paie, devront payer les cotisations sociales au plus tard le 5 du mois M+2. Celles qui emploient au moins 50 salariés, et qui versent les salaires entre le 21ème jour et la fin du mois qui suit la période de travail, devront les payer au plus tard à la fin du mois M+1.

Attention toutefois, ce calendrier ne s’applique pas aux entreprises qui ne pratiquaient pas le décalage de paie avant le 24 novembre 2016 (parce qu’elles n’exerçaient pas encore d’activité, par exemple). Celles-ci doivent donc payer leurs cotisations le 15 du mois M+1.

DSN ≠ fin de la DADS ?

Alors que la DSN, obligatoire depuis janvier 2017, doit remplacer l’ensemble des déclarations qui existaient jusqu’alors (DADS incluse), certains employeurs devront tout de même produire une DADS auprès de certains organismes en 2018.

Source :

• Document d’information – www.dsn-info.fr – 7 novembre 2017
• Document d’information – www.urssaf.fr – 13 octobre 2017

Déclaration et paiement des cotisations : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Demande de réintégration adressée par avocat interposé : valable ?

Un salarié protégé a été licencié avec autorisation de l’inspecteur du travail. Il a contesté cette décision et a obtenu satisfaction : le licenciement est donc annulé. Il a donc demandé, le mois suivant, sa réintégration…

… à laquelle l’employeur n’a pas donné suite, rappelant que cette demande de réintégration a été adressée par l’avocat du salarié à son avocat, et mentionnait une ancienne adresse de l’entreprise.

Motif insuffisant pour justifier le refus de réintégration, observe le juge : la Loi n’impose aucun formalisme à la demande de réintégration. Elle est donc valable lorsqu’elle est formulée par un courrier de l’avocat du salarié, dans le respect du délai de 2 mois suivant l’annulation de l’autorisation administrative, dès lors que l’employeur ne conteste pas l’avoir reçue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-11092

Demande de réintégration d’un salarié protégé : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

L’indemnité de licenciement : un minimum à respecter !

Une entreprise verse à un VRP, en complément de ses commissions, une « sur-commission » destinée à rémunérer l’apport de clientèle effectué par le salarié. Cette sur-commission, représentant une somme de 130 000 €, constitue un versement anticipé sur l’indemnité de clientèle due au VRP en fin de contrat.

L’employeur décide de se séparer de ce VRP et le licencie. Il lui verse, dans ce cas, une indemnité de licenciement de 144 000 €. Mais il refait ses calculs : la valeur d’apport de clientèle, par ce VRP, qui sert de base à l’indemnité de clientèle est évaluée à 260 000 €. Compte tenu de ce qu’il a déjà perçu au titre de la sur-commission, ce VRP a, en réalité, déjà obtenu 130 000 € d’avance sur indemnité de clientèle.

Au titre de cette indemnité de clientèle, l’employeur ne doit donc verser au VRP que les 130 000 € restants. Or, il a versé une indemnité de licenciement de 144 000 € et cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité de clientèle. Il réclame donc le remboursement de la différence, soit 14 000 €.

Ce que le salarié refuse : certes, il a déjà perçu une somme de 130 000 € au titre des sur-commissions, mais cette somme constitue un élément de rémunération qui lui reste acquis. Et, parce que l’indemnité de licenciement est supérieure à l’indemnité de clientèle due en fin de contrat, c’est bien cette indemnité de licenciement qui doit lui être versée.

Ce que confirme le juge : l’indemnité de clientèle, après prise en compte de la rémunération spéciale liée à l’apport de clientèle, étant d’un montant inférieur à l’indemnité de licenciement qui lui a été versée, le salarié n’a pas à rembourser l’employeur de l’indemnité de licenciement.

Notifier un licenciement : un délai maximum ?

A l’occasion d’une réunion avec les représentants du personnel, un employeur apprend que ses salariés rencontrent des difficultés causées par le comportement managérial de la directrice de l’établissement.

L’employeur convoque donc la directrice à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à la suite duquel il organise, 1 mois et demi plus tard, une réunion entre les salariés concernés et la directrice. Cependant, certains salariés refusent de se rendre à la réunion, indiquant craindre les représailles de la directrice.

4 jours après la date de la réunion et face au mal-être de ses salariés, l’employeur éloigne la directrice via une mise à pied conservatoire, la convoque à un nouvel entretien préalable et prononce, cette fois, son licenciement en retenant contre elle, entre autres motifs, son comportement managérial.

« Trop tard », selon la directrice, qui rappelle que l’employeur ne dispose que d’un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable pour prononcer son licenciement. Or, l’employeur ne l’a pas licenciée dans le mois qui a suivi son 1er entretien préalable. Il a donc, selon elle, renoncé à la sanctionner pour ces faits. Ce que confirme le juge : l’employeur ayant renoncé à sanctionner ces faits, ils ne pouvaient pas motiver le licenciement de la directrice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 15-19105

Notification du licenciement : « après l’heure, c’est plus l’heure » ! © Copyright WebLex - 2017

Un référendum d’entreprise : pour qui ?

Au préalable, rappelons dans quelles conditions l’organisation d’un référendum d’entreprise conditionne la validité d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises comprenant un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux), les accords collectifs doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Mais, si un accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, les organisations syndicales peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord dans un délai d’un mois. Si, à l’expiration de ce délai, elles ne demandent pas cette consultation, l’employeur peut, à son tour, la solliciter, à la condition que les syndicats ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier avec un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du CSE. Lorsqu’un accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent négocier à la condition qu’ils soient expressément mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. Là encore, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, en cas de carence du CSE (constatée par un PV) ou lorsque l’instance est en place mais que les élus ne souhaitent pas négocier avec l’employeur, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de ces accords est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Un référendum d’entreprise : comment ?

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur est chargé de son organisation matérielle.

Notez que, dans le cadre des accords conclus avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, un protocole électoral doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés ainsi que :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les autres cas, le référendum est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés, par tout moyen et au plus tard dans les 15 jours avant la consultation, de ses modalités :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (intranet, affichage, par exemple).

L’accord doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative (Direccte). Il comportera, en annexe, le PV constatant les résultats. Et lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le PV est communiqué au syndicat qui l’a mandaté.

Enfin, sachez que ces modalités ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE. Pour celles-ci, un Décret spécifique doit fixer les modalités de consultation des salariés.

Source : Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

Un référendum… « d’entreprise » ? © Copyright WebLex - 2017

Pas de local de travail = indemnité d’occupation du domicile ?

Des visiteurs médicaux réclament à leur employeur une indemnité d’occupation de leur domicile : puisqu’ils ne disposent pas de local de travail, ils sont obligés de travailler de chez eux.

Ce que conteste l’employeur : s’ils travaillent de chez eux, c’est par choix, et non par obligation. L’employeur leur met, en effet, à disposition un ordinateur, un téléphone et une clé 3G pour leur permettre de travailler en déplacement. En déplacement, pas chez eux, rappelle-t-il.

Mais le juge donne raison aux salariés : parce qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition et parce que l’utilisation de leur domicile s’avère impérative pour accomplir l’ensemble de leurs tâches particulièrement variées et pour s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, l’employeur doit leur verser une indemnité d’occupation de leur domicile.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18499

Salariés itinérants = travailleurs « à domicile » ? © Copyright WebLex - 2017