Rédiger une transaction : un exercice délicat !

A la suite de la rupture de leur contrat de travail, des salariés concluent avec l’employeur une transaction, rédigée en termes généraux, qui prévoit que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ».

Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Ce qui est le cas des salariés licenciés, qui réclament donc à leur ancien employeur une indemnisation au titre de ce préjudice d’anxiété.

Mais l’employeur conteste : il rappelle qu’aux termes de la transaction, les salariés ne peuvent pas agir en justice contre lui, la transaction ayant mis un terme définitif à toute contestation déjà née ou à naître.

Mais les salariés considèrent au contraire que, parce que le préjudice d’anxiété n’existait pas au moment de la conclusion de la transaction, celle-ci ne pouvait pas régler cette question.

Sauf que le juge donne raison à l’employeur : la transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de ces anciens salariés.

Prime d’ancienneté : incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Tout d’abord, rappelons que pour calculer l’indemnité de congés payés, il faut tenir compte du salaire proprement dit et de tous les autres éléments accessoires qui ont le caractère d’une rémunération, et seulement ceux-ci (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Cela signifie donc qu’il faut tenir compte des primes et indemnités qui sont la contrepartie du travail effectif du salarié. A contrario, il ne faut pas tenir compte des primes et indemnités qui rémunèreraient à la fois des périodes de travail effectif et des périodes de congés (ce qui reviendrait à les verser 2 fois pour la période de congés).

L’application de cette règle n’est pas aussi simple en pratique, comme le démontre cet exemple.

A la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié réclame le paiement d’une indemnité complémentaire au titre des congés payés : il estime que, pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, il faut tenir compte de sa prime d’ancienneté. Ce que conteste l’employeur qui estime que la prime d’ancienneté ne rémunère pas un travail effectif, l’excluant ainsi de ce calcul.

Mais le juge rappelle que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. De ce fait, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, comme c’est le cas des primes d'ancienneté.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 16-16643

Indemnité de congés payés : quelles rémunérations prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Maintien dans l’emploi ou priorité de réemploi ?

Une entreprise de nettoyage A perd un marché : l’entretien des locaux de la préfecture sera désormais assuré par l’entreprise B.

Un an plus tard, la préfecture déménage ses locaux. A cette occasion, elle décide de confier à nouveau l’entretien de ses locaux à l’entreprise A. Cette dernière informe alors l’entreprise B qu’elle ne fera pas bénéficier le personnel affecté aux anciens locaux d’une priorité de réemploi.

L’entreprise B ne tient pas compte de cette information, estimant que l’entreprise A doit reprendre le personnel affecté aux anciens locaux.

Les salariés concernés, n’ayant plus d’activité, décident d’agir contre ces 2 entreprises en vue d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune des 2 n’ayant pris de disposition pour leur fournir du travail ou rompre leur contrat.

Leur action a conduit à la condamnation de la société B, qui a non seulement perdu le marché d’entretien des locaux de la préfecture, mais qui a aussi dû indemniser les salariés affectés à ces anciens locaux. Le juge retient, en effet, que lorsque le client d’une entreprise de nettoyage change de prestataire à l’occasion d’un déménagement, les salariés ne sont pas maintenus dans leur emploi, mais bénéficient uniquement d’une priorité de réemploi.

Parce que l’entreprise A a manifesté son intention de ne pas leur faire bénéficier de cette priorité de réemploi, l’entreprise B aurait dû tirer les conséquences de cette information.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 16-10994 et 16-10997

Sociétés de nettoyage et transfert de marché : le sort des salariés en question © Copyright WebLex - 2017

Un report d’une année…

Les entreprises situées en zones commerciales (correspondant aux anciens périmètres d’usage de consommation exceptionnelle – PUCE) doivent, pour ouvrir le dimanche, être couvertes par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial. Il doit prévoir des contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Avant 2015, le travail dominical était possible s’il était prévu par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Les entreprises concernées par l’ancienne règlementation n’avaient que jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (et valider un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Mais la date a été reportée d’un an : elles ont donc jusqu’au 1er août 2018 pour négocier cet accord, ou, pour les entreprises de moins de 11 salariés, pour proposer un référendum sur le sujet.

Dans les zones touristiques (correspondant aux anciennes zones touristiques ou thermales ou d’animation culturelle permanente), l’ancienne règlementation n’imposait pas à l’accord collectif permettant le travail dominical de prévoir des contreparties pour les salariés. Les entreprises concernées avaient donc jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (via la mise en place d’un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Là encore, le délai est reporté d’un an.

Source : Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 7

Ouverture dominicale des commerces de détail : une condition reportée ? © Copyright WebLex - 2017

Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte justifiée = quelles indemnités ?

Une salariée, représentante du personnel, prend acte de la rupture de son contrat de travail, le 12 juillet. L’année suivante, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en avril. Leur prise d’acte étant justifiée, d’après le juge, les 2 salariés réclament le versement de la prime de vacances, qui intervient habituellement le 31 juillet.

Refus de l’employeur qui leur rappelle que cette prime n’est pas due aux salariés qui ont quitté l’entreprise avant son versement. Comme elle est versée annuellement, aucune proratisation ne s’impose. Il estime donc que les 2 salariés ayant quitté l’entreprise avant le versement de la prime ne peuvent pas y prétendre.

Ce que confirme le juge pour l’ancien salarié… Mais pour l’ancienne salariée, représentante du personnel, il adopte une position différente : lorsque la prise d’acte d’un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue, si son contrat n’avait pas été rompu, jusqu’à la fin de sa période de protection, dans la limite de 2 ans. Cette indemnité comprend donc forcément le montant de la prime de vacances dû pour l’année de la rupture.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28932
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28933

Prime vacances : doit-elle être versée au prorata du temps de présence ? © Copyright WebLex - 2017

Spécificité du CDD et de l’intérim

Jusqu’à présent, lorsque vous embauchiez un salarié en CDD ou lorsque vous recouriez à l’intérim, vous ne disposiez que d’un délai de 2 jours pour transmettre le contrat de travail au salarié, sous peine d’une requalification du CDD ou du contrat de mission en CDI.

Depuis le 24 septembre 2017, le défaut de transmission du contrat dans ce délai ne donnera plus, à lui seul, lieu à la requalification du contrat en CDI, mais ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié.

Notez, pour information, que la durée maximale (de 18 mois) du CDD ou de la mission d’intérim ou encore le nombre de renouvellements (fixé à 2) pourront être aménagés par un accord de branche.

Télétravail

L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis de la nouvelle instance représentative du personnel (le comité social et économique), si elle existe.

Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à l’accord collectif ou à la charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse.

Concernant le recours occasionnel au télétravail, aucun formalisme n’est exigé, mais il doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’écrit est donc préférable pour prouver l’existence d’un tel accord.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017. Néanmoins, lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant cette date, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

CDI de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier, ou d’opération, est un contrat à durée indéterminée, conclu pour la durée d’un(e) ou plusieurs chantiers/opérations déterminés et non pas seulement pour la durée de l’intervention du salarié.

La loi reconnaît désormais que ce type de contrat peut être conclu, à la fois, dans les entreprises où il est d’usage d’y recourir au 1er janvier 2017 (dans le secteur du bâtiment notamment) et dans les entreprises soumises à une convention collective ou un accord collectif de branche qui le prévoit.

Dans ce cas, l’accord collectif de branche pourra fixer un certain nombre de conditions pour y recourir, notamment la taille des entreprises concernées, leur activité, etc. Mais il devra prévoir les modalités de rupture adaptées à une fin de chantier anticipée ou à l’impossibilité de réaliser le chantier concerné.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017.

Prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

Pour être applicable, ce dispositif nécessite la publication d’un Décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4 et 21 à 33

Ordonnances Macron : des nouveautés pour les formes spécifiques de travail © Copyright WebLex - 2017

½ journée de repos accordée aux femmes = mesure discriminatoire ?

Une entreprise négocie, avec les syndicats, un accord offrant à son personnel féminin une demi-journée de repos supplémentaire par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars). Ce repos supplémentaire vise à leur permettre de participer aux manifestations organisées ce jour pour revendiquer une réelle égalité hommes/femmes.

Mais un salarié y voit là une inégalité de traitement injustifiée : il rappelle à son employeur que ce n’est pas parce qu’on est un homme qu’on ne peut pas être engagé dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De ce fait, considère-t-il, rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce dispositif.

Mais le juge encourage l’initiative de l’employeur en soulignant que cette différence de traitement est justifiée dans la mesure où elle vise à rétablir un équilibre entre les chances des hommes et des femmes, l'égalité hommes/femmes n’étant pas encore tout à fait acquise dans notre société.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-26262

Transporteurs : une demi-journée de repos supplémentaire pour les salariées ? © Copyright WebLex - 2017

Hôtesses de l’air, stewards : la retraite à quel âge ?

Une hôtesse de l’air, approchant des 55 ans, demande à son employeur l’autorisation de prolonger son activité pendant 1 an. Prolongation que l’employeur accepte partiellement : pendant un trimestre uniquement, à l’issue duquel elle cessera enfin son activité.

Parallèlement, un steward reçoit un courrier du même employeur, l’informant qu’il cessera son activité à 55 ans.

Ces 2 salariés estiment que cette mesure est discriminatoire puisqu’elle vise à interrompre leur activité en raison de leur âge, à l’exclusion de tout autre critère. Ce que conteste l’employeur qui estime qu’il ne s’agit pas là d’une discrimination : d’une part, les salariés ont la possibilité de continuer à travailler au-delà de leurs 55 ans, s’ils le désirent ; d’autre part, cette limite d’âge de 55 ans se justifie pour des raisons de sécurité des passagers et du personnel navigant ; enfin, cette mesure permet de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi.

Autant d’arguments qui n’excluent pas pour autant la discrimination, d’après le juge ! Le fait de contraindre un salarié à cesser son activité à 55 ans, sauf à obtenir l’autorisation par l’employeur de la poursuivre au-delà de cet âge, constitue une différence de traitement liée à l’âge. Et cette différence n’est pas, ici, un moyen nécessaire à la réalisation de l'objectif de politique d'emploi et de marché du travail ; elle n’est, en outre, ni nécessaire, ni proportionnée à un objectif de sécurité publique et de protection de la santé.

Notez que la Cour de Justice de l’Union Européenne a d’ailleurs déjà précisé, en 2011, que le départ en retraite des pilotes à l’âge de 60 ans ne peut pas être considéré comme un motif de sécurité aérienne, de sécurité publique ou de protection de la santé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-10291

Transporteurs aériens : des départs en retraite anticipée discriminatoires ? © Copyright WebLex - 2017