Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 535,17 € par mois (267,59 € à Mayotte) depuis le 1er septembre 2016.

Source :

• Décret n°2016-1276 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Décret n°2016-1277 du 29 septembre 2016 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte

Saisie des rémunérations : un nouveau seuil d’insaisissabilité © Copyright WebLex - 2016

Travail intermittent oui, mais travail imprévu non !

Une entreprise conclut plusieurs contrats de travail intermittents avec différents salariés, comme le lui permet sa convention collective. Chaque contrat impose à l’employeur de respecter un délai de 5 jours de prévenance avant chacune des missions de travail.

Les salariés reprochent à leur employeur de ne pas avoir précisé dans les contrats de travail les périodes d’activité et les horaires de travail hebdomadaires. Ils ajoutent que, malgré le délai de prévenance prévu aux contrats de travail, il arrivait à leur employeur de les appeler la veille pour le lendemain en les menaçant, en cas de refus ou d’indisponibilité, de ne pas leur proposer de nouvelles missions. Cette situation inconfortable les plaçait continuellement à la disposition de leur employeur. Ils réclament donc la requalification de leurs contrats intermittents en contrats à temps complet.

L’employeur rappelle pourtant que les salariés avaient pu suivre avec succès des études universitaires en même temps que leur emploi. En se rendant régulièrement à l’université, ils n’étaient donc pas placés, de manière constante, à sa disposition.

Mais les juges ne sont pas de l’avis de l’employeur. Le fait, pour les salariés, de ne connaître, ni les périodes d’activité, ni leur planning hebdomadaire ne leur permettait pas de prévoir leur rythme de travail. De plus, le fait, pour leur employeur, de ne pas respecter le délai de prévenance de 5 jours prévu au contrat, et ainsi de faire travailler du jour au lendemain ses salariés, les maintenait constamment à sa disposition. Les contrats de travail n’étaient donc pas exécutés de manière intermittente, mais à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20155, 15-20156, 15-20157, 15-20158

Contrat de travail intermittent : faut-il prévoir les horaires de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de licenciement en rapport avec les fonctions représentatives du salarié !

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, vous devez, en qualité d’employeur et après l’entretien préalable, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier est tenu de vous entendre d’abord puis le salarié, à qui il expliquera les faits qui justifient le licenciement et le motif sur lequel il repose. Il doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié à l’exercice du mandat du salarié auquel vous voudriez faire obstacle.

Cette procédure doit être respectée alors même qu’il s’agirait d’un licenciement justifié par l’inaptitude du salarié protégé. Jusqu’alors, le contrôle de l’inspecteur du travail se limitait à déterminer si l’inaptitude était telle qu’elle justifiait le licenciement. Il n’avait, cependant, pas à rechercher l’origine de l’inaptitude, même lorsqu’elle résultait, par exemple, d’un harcèlement, exercé par l’employeur.

Toutefois, le Conseil d’Etat vient de rappeler que l’inspecteur du travail doit s’assurer que le licenciement n’est pas lié aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié protégé. Aussi, même si, en principe, l’inaptitude justifie le licenciement, l’inspecteur du travail devra s’opposer à ce licenciement si l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié, causée par les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

En conséquence, aucun licenciement pour inaptitude ne devrait être autorisé si :

• l’employeur empêche un salarié d’exercer ses fonctions représentatives ;
• cette entrave entraîne une dégradation de l’état de santé du salarié ;
• cette dégradation de son état de santé est la cause de son inaptitude.

Source : Avis du Conseil d’Etat du 21 septembre 2016, n° 396887

Salariés protégés : un licenciement pour inaptitude peut-il être refusé ? © Copyright WebLex - 2016

Le congé sabbatique rend impossible l’exécution du préavis

Un salarié demande à son employeur à bénéficier d’un congé sabbatique. Plus tard, l’entreprise est placée en liquidation judiciaire, ce qui la conduit à licencier l’ensemble de son personnel. Le salarié étant toujours en congé sabbatique, elle ne lui verse pas l’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…

Il considère qu’il n’était pas en congé sabbatique car l’employeur n’a jamais autorisé expressément son départ, estimant que l’employeur ne peut pas le priver de son préavis s’il n’a pas expressément accepté le congé sabbatique. Aussi, l’indemnité compensatrice de préavis doit lui être versée.

Ce que refuse le juge : l’absence de réponse de l’employeur vaut autorisation du congé sabbatique. De ce fait, le salarié placé en congé sabbatique n’était pas en mesure d’exécuter son préavis. C’est pourquoi, l’indemnité compensatrice n’est pas due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-26359

Impossibilité d’exécuter le préavis : l’indemnité compensatrice est-elle due ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de transfert si les prestations prévues au marché sont différentes ?

Une entreprise de nettoyage gagne un marché et propose un nouveau contrat de travail, avec période d’essai, à la salariée déjà affectée sur le site par l’entreprise de nettoyage sortante. La salariée refuse d’être soumise à une période d’essai, estimant que la succession de marchés entraîne le transfert de son contrat de travail, avec maintien de toutes ses conditions.

Pour l’entreprise, il ne peut y avoir transfert du contrat de travail car si les marchés successifs portent effectivement sur les mêmes locaux, la prestation commandée par le client n’est toutefois pas identique à la précédente. Elle rappelle que le client avait sollicité une 1ère entreprise de nettoyage pour une prestation réduite, ponctuelle, dans des locaux inoccupés. La différence de consistance du marché empêche donc le transfert du contrat de travail. Du moins, l’estime-t-elle.

A tort, d’après le juge ! La salariée est demeurée affectée au même site, au profit de plusieurs clients, peu importe que la prestation ait été ponctuellement réduite par le dernier client. Elle remplissait les conditions de transfert de son contrat de travail. La nouvelle entreprise de nettoyage a donc rompu le contrat de travail de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 15-18178

Succession de marchés : un transfert des salariés sous conditions ? © Copyright WebLex - 2016

L’avenant de renouvellement doit être signé avant le terme initial du CDD !

Une entreprise propose un avenant de renouvellement de CDD à une salariée, ce qu’elle accepte en signant l’avenant. Cependant, les 2 exemplaires de cet avenant ne comportent pas la même date de signature : celui de l’employeur aurait été signé par la salariée le 28 décembre, soit 3 jours avant la prise d’effet du renouvellement ; celui de la salariée aurait été signé le 3 janvier, soit 3 jours après le renouvellement. La salariée demande alors la requalification de son CDD en CDI.

Ce que l’employeur conteste : non seulement il dispose d’un exemplaire de l’avenant daté avant le terme du CDD initial (fixé au 31 décembre), mais en plus la salariée a normalement pris ses fonctions le 2 janvier. Pour lui, cela prouve qu’elle a accepté l’avenant en temps voulu. Mais la salariée soutient que les relations contractuelles se sont effectivement poursuivies 2 jours après le terme du contrat (les 2 et 3 janvier), ce qui justifie une requalification en CDI.

Ce qui suffit au juge pour prononcer la requalification du CDD en CDI ! L’avenant de renouvellement d’un CDD doit être conclu avant son terme. A défaut, la poursuite de la relation de travail entraîne une requalification en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458

CDD : un renouvellement tardif entraîne une requalification en CDI ! © Copyright WebLex - 2016

Pas de rupture du contrat postérieure à un transfert de contrat ?

Une entreprise transfère une partie de son activité à une autre société. Cette autre société est alors chargée de reprendre les salariés qui exercent leur activité essentiellement sur le site repris. Pourtant, à compter de la date du transfert, une salariée se retourne contre l’entreprise cédante au motif qu’elle ne perçoit plus de rémunération.

Elle estime que son contrat de travail se poursuit avec l’entreprise cédante parce qu’elle n’exerce pas l’essentiel de son activité sur le site repris et que son poste est rattaché à la direction marketing de l’entreprise cédante. Elle agit donc en résiliation judiciaire de son contrat de travail avec cette entreprise. Elle demande, en plus, le versement des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir depuis la date du transfert jusqu’à la date du jugement qui prononcera la résiliation judiciaire.

Et le juge valide l’argument de la salariée : le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité transférée. Or, la salariée n’exerçant pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité reprise, l’entreprise cédante conserve son statut d’employeur. Aussi, le non-versement des salaires par l’employeur justifie la résiliation du contrat.

Néanmoins, l’employeur n’a pas été condamné au versement des salaires de la date du transfert à la date du jugement car la salariée a bénéficié d’un nouveau contrat de travail quelques mois plus tard. Le juge souligne, en effet, que l’employeur initial n’a pas à verser de rémunération au salarié dès lors qu’il cesse d’être à sa disposition.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-30056

Résiliation judiciaire du contrat de travail : à quelle date le contrat est-il rompu ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur doit verser un salaire et le prouver !

Un opérateur de station-service reproche à son employeur de ne pas avoir reçu le paiement de sa paie du mois de janvier. Il produit la copie de son bulletin de salaire sans pour autant démontrer, par un relevé de compte, que ce chèque n’a pas été encaissé. Est-ce vraiment suffisant pour réclamer un nouveau versement à son employeur ?

Oui, répond le juge. Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve qu’il n’a pas reçu le paiement de son salaire, mais bien à son employeur de prouver, par une pièce comptable, que le versement a été effectué. Le salarié est donc en droit de réclamer un second versement de son salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-23852

Paiement du salaire effectué : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016

Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d’indemnité de fin de mission

Une entreprise recourt à l’intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d’embauche en CDI avec une prise d’effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission). Le salarié l’a acceptée. Ce qui le prive de l’indemnité de fin de mission, estime l’entreprise de travail temporaire.

Ce que le salarié conteste au motif que le bénéfice de son CDI ne suit pas immédiatement sa mission, puisqu’il ne prenait effet que 15 jours après l’expiration de sa mission. En outre, il n’a accepté la promesse que 9 jours après la fin de sa mission. Selon lui, l’entreprise de travail temporaire doit donc verser son indemnité de fin de mission. Mais pour celle-ci, le salarié est responsable de l’acceptation tardive de la promesse d’embauche, le privant ainsi d’un CDI « immédiat ». Elle estime donc que le versement de l’indemnité de fin de mission n’est pas dû.

Et le juge retient qu’en effet, c’est la date d’acceptation de la promesse d’embauche qui vaut CDI et que le CDI, ici, n’a pas été conclu immédiatement après la fin de la mission. C’est pourquoi, le salarié bénéficie, pour compenser la précarité de sa situation, d’une indemnité de fin de mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672

Embauche en CDI d’un intérimaire = pas d’indemnité de fin de mission ? © Copyright WebLex - 2016

Retard de paiement + préjudice = indemnisation du salarié ?

Une salariée réclame en justice le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a accomplies ainsi qu’une indemnisation pour retard de paiement. Elle estime, en effet, que le retard de paiement lui cause un préjudice puisqu’elle n’a pas pu bénéficier des sommes qui lui étaient dues en temps voulu.

Mais pour l’employeur, cet argument ne tient pas : pour prétendre à une indemnisation, la salariée doit justifier d’un préjudice distinct du retard lui-même. Or, le fait de ne pas pouvoir jouir des sommes dues en temps voulu est intrinsèque au retard de paiement. Il estime donc être redevable du paiement des heures supplémentaires mais d’aucune indemnisation.

Ce que confirme le juge : l’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de retard de paiement a vocation à réparer un préjudice distinct du retard lui-même. La salariée ne peut donc pas invoquer un préjudice caractérisé par le fait qu’elle n’ait pas pu bénéficier des sommes dues en temps voulu pour obtenir une indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-26101

Paiement du salaire : l’heure, c’est l’heure ! © Copyright WebLex - 2016