Une période minimale de report de 15 mois

La loi dite « DDADUE » instaure une nouvelle disposition dans le Code du travail visant à régir le cas des congés payés acquis mais non soldés en raison d’un arrêt maladie ou de la suspension du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, il est désormais prévu une période de report de 15 mois permettant au salarié de pouvoir solder ses congés lorsqu’il a été dans l’impossibilité de le faire précédemment en raison d’un arrêt de travail (professionnel ou non).

Attention : cette période de 15 mois ne constitue qu’un minimum légal qui pourra être augmenté par la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Quel point de départ pour cette période de report ?

Le point de départ de cette période de report est conditionné par une information de l’employeur.

La loi indique, en effet, qu’à compter de la reprise du travail du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour l’informer :

• du nombre de jours de congés qu’il peut solder ;
• de la date butoir jusqu’à laquelle il peut les poser.

L’employeur doit porter à la connaissance du salarié cette information par tout moyen conférant date certaine à sa réception, notamment au moyen du bulletin de paie.

Notez que la loi prévoit des dispositions particulières concernant le report des congés payés acquis pendant un arrêt de travail longue durée.

Pour finir, précisons que le législateur prévoit une application rétroactive de ces nouvelles règles de report à compter du 1^er décembre 2009, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée ou des stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés payés.

Retour sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie consécutif à un AT / MP

Par principe et pour calculer l’acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Et jusqu’alors, la loi assimilait à une période de travail effectif l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT / MP) dans la limite d’une année d’absence ininterrompue.

Mais le 13 septembre 2023, le juge en a décidé autrement, considérant que l’ensemble de la période d’absence du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle devait être assimilé à du temps de travail effectif et donc pris en compte au titre des congés payés générés.

Et justement ! La loi dite « DDADUE » d’avril 2024 est venue modifier la législation applicable en ce sens.

Par conséquent, l’acquisition de congés payés se fait désormais sur toute la période de l’arrêt de travail consécutif à un AT / MP, y compris lorsque celui-ci excède 12 mois.

Le salarié qui se trouve dans cette situation continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt de travail AT / MP. En d’autres termes, il peut acquérir 30 jours ouvrables de congés payés en cas d’arrêt AT / MP sur toute l’année de référence.

Précisons que la loi ne prévoit pas d’application rétroactive au 1^er décembre 2009 pour l’application de ces nouvelles dispositions, contrairement à l’acquisition des droits à congés payés pour les salariés en arrêt maladie de droit commun…

Retour sur l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie de « droit commun »

Les règles régissant l’acquisition de congés payés durant un arrêt maladie dit de « droit commun », c’est-à-dire non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sont modifiées.

Jusqu’alors, la loi excluait du calcul les périodes durant lesquelles le contrat de travail était suspendu en raison d’un arrêt de travail de droit commun.

Ce n’est plus le cas : ces périodes de suspension sont désormais prises en compte dans le cadre de l’acquisition par les salariés de leurs droits à congés payés.

Ainsi, si 1 mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, la loi prévoit qu’1 mois d’arrêt maladie ouvre droit, pour le salarié, à 2 jours ouvrables de congés payés.

La loi traite également le cas du salarié dont le contrat serait suspendu sur toute la durée d’acquisition de droits à congés payés, fixée le plus souvent entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Dans ce cas, le salarié en arrêt maladie de droit commun pourra acquérir au maximum 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines de congés payés (au lieu des 5 légalement prévues).

Si la loi prévoit une application rétroactive de ces nouvelles dispositions à compter du 1er décembre 2009, elle précise également qu’elles ne peuvent pas conduire les salariés à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition après prise en compte des jours déjà acquis sur la période.

Notez enfin que les salariés sortis des effectifs qui souhaiteraient opposer à leur ex-employeur le bénéfice de ces dispositions nouvelles doivent nécessairement agir dans le délai de 3 ans de prescription des créances salariales applicable aux indemnités de congés payés.

Acte anormal de gestion : à prouver !

Une société par actions simplifiée (SAS) conclu une convention avec son associée majoritaire selon laquelle cette dernière lui met à disposition l’un de ses salariés pour exercer les fonctions de président de la SAS.

Dans ce cadre, l’associée majoritaire facture à la SAS le montant de la rémunération du salarié mis à disposition.

Une situation qui attire l’attention de l’administration fiscale, qui estime que cette prise en charge indirecte de la rémunération du salarié mis à disposition, qui n’a par ailleurs pas été approuvée par l’assemblée générale de la SAS, n’est pas consentie dans l’intérêt de la société et l’assimile, de fait, à un « acte anormal de gestion ». Elle rehausse donc le bénéfice imposable de la SAS.

Pour mémoire, un « acte anormal de gestion » est un acte par lequel une entreprise décide de s’appauvrir à des fins étrangères à son intérêt ce qui, au plan fiscal, est sanctionnable.

Dans cette affaire la SAS conteste la position de l’administration. Elle indique, en effet, que :

• les statuts de la société prévoient que le président est désigné par l’associée majoritaire, qui est également chargée d’en fixer la rémunération ;
• la convention de mise à disposition d’un salarié de l’associée majoritaire prévoit expressément le remboursement, par la SAS, de la rémunération du salarié concerné ;
• des salariés de l’associée majoritaire ont effectivement été détachés auprès de la SAS pour exercer exclusivement leur activité auprès de celle-ci ;
• les sommes facturées au titre de la prise en charge de la rémunération du salarié ne sont pas excessives.

Des arguments suffisants pour convaincre le juge. Puisque l’administration ne prouve pas que la SAS a commis un « acte anormal de gestion », le redressement fiscal est annulé.

Publication d’un outil pour accompagner la création des BCR

Les données à caractère personnel des Européens font l’objet d’une protection exigeante depuis l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD) en 2018.

Ce texte impose des obligations à toutes les entités traitant ces données sur le territoire de l’Union européenne (UE), mais également dans des États tiers, dès lors que les données traitées sont relatives à des résidents européens.

Ainsi, lorsqu’une entreprise souhaite transférer des données vers une entité établie dans un État tiers à l’UE, elle se doit de vérifier le niveau de protection garanti dans cet État.

S’il est jugé insuffisant, le transfert n’est pas pour autant impossible, mais des précautions supplémentaires doivent être mises en place par l’entreprise.

Une des méthodes pouvant être employées est celle des règles d’entreprise contraignantes (abrégées en BCR pour Binding Corporate Rules). Elle s’adresse aux groupes d’entreprises implantés dans plusieurs États et prend la forme d’un référentiel qui engage toutes les entreprises du groupe concernant le traitement des données personnelles.

Une fois approuvées par les autorités nationales et européennes, les BCR permettent aux entreprises du groupe de transférer entre elles des données personnelles, peu importe leur situation géographique.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) propose un nouvel outil pour permettre aux entreprises souhaitant soumettre un dossier d’approbation de BCR d’évaluer la recevabilité et la maturité de leur projet.

Nullité du licenciement d’un intérimaire : réintégration et / ou indemnisation ?

Un salarié, mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pendant 2 ans dans le cadre de 25 contrats de travail, saisit le juge d’une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

Estimant que la rupture de son dernier contrat de mission est nulle, et outre la requalification en CDI (qu’il obtient), il demande également

• sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice ;
• le versement, par l’entreprise de travail temporaire (ETT), d’une indemnisation destinée à compenser le préjudice subi.

Ce que l’ETT conteste, estimant que le salarié ne peut pas tout avoir ! Elle rappelle qu’en cas de nullité du licenciement du salarié mis à disposition, celui-ci ne peut pas prétendre cumulativement à sa réintégration et au versement de dommages et intérêts. Il doit faire un choix !

Ce que confirme le juge. Bien que la relation de travail soit requalifiée en CDI, la nullité du licenciement ne peut pas donner lieu à la fois à l’allocation de dommages-intérêts par l’ETT et à la réintégration du salarié dans l’entreprise utilisatrice.

Cela reviendrait à réparer 2 fois le même préjudice… Ce qui n’est pas prévu par la loi !

Assemblées générales : une lettre qui change tout !

Une SARL a pour objet social l’exploitation de centres de remise en forme, de coaching, de consultation diététique, de vente de produits et accessoires forme et bien-être.

Elle est gérée par son associée majoritaire qui détient 51 % du capital, les 49 % restants étant détenus par 2 autres associés.

La gérante a pour projet de vendre le fonds de commerce. Or les statuts de la SARL prévoient que toute vente de fonds de commerce n’est possible qu’après accord des associés réunis en assemblée générale ordinaire (AGO).

Pour rappel, l’AGO est réunie au minimum une fois par an, notamment pour approuver les comptes de l’exercice écoulé. Comme les décisions sont prises à la majorité simple des associés, une AGO ne peut pas prendre de résolution qui modifie la structure de la société (objet social, capital, forme de la société, etc.).

Ces questions relèvent du domaine de l’assemblée générale extraordinaire (AGE). Puisque les points traités touchent la structure même de la société, les règles de majorité et de quorum (c’est-à-dire le nombre minimal d’associés devant être présents) sont plus strictes que celles d’une AGO.

Dans cette affaire, les statuts prévoient que la vente du fonds de commerce doit être autorisée dans le cadre d’une AGO. Autrement dit, une majorité simple des associés suffit pour obtenir l’autorisation.

La gérante convoque donc une AGO. Sauf que les 2 autres associés s’opposent au projet… Qu’à cela ne tienne, la gérante détient 51 % du capital social : elle obtient donc la majorité simple et l’accord pour vendre le fonds de commerce…

… un accord qui n’a aucun sens, pour les associés minoritaires, qui estiment que cette décision aurait dû être prise non pas en AGO, mais en AGE et donc, être votée à la majorité des ¾ des associés.

Pourquoi ? Parce que, toujours selon eux, cette vente aura pour conséquence de faire disparaître l’objet social de la société et nécessitera donc une modification des statuts de la SARL.

« Non ! », s’oppose la gérante. La vente d’un fonds de commerce relève explicitement, d’après les statuts, de la compétence d’une AGO. De plus, ce n’est pas parce que le fonds est vendu que la société ne pourra pas continuer son activité ! Il n’y a donc ni extinction de son objet social ni modification statutaire à prévoir.

« Vrai ! », tranche le juge en faveur de la gérante. Cette opération n’entraînant pas d’extinction de l’objet social de la SARL, la demande d’accord pour la vente du fonds relève bien de l’AGO (comme le prévoient les statuts) et non de l’AGE !

Violation des données personnelles : rappel de la marche à suivre

Pour permettre à tous les professionnels de comprendre et de prévenir les risques d’accès à des données personnelles par des tiers, la CNIL a publié un exemple pratique à travers un vol de supports et détournements de services dans le cadre scolaire.

Au-delà de l’illustration pratique, voici la démarche à suivre pour tout entrepreneur victime d’une violation de données.

La violation des données doit être remontée au délégué à la protection des données, le cas échéant, qui doit être notifiée à la CNIL dans les 72 heures qui suivent sa découverte.

Une plainte auprès des forces de l’ordre est également à effectuer.

Les informations collectées à propos de la violation doivent être documentées, notamment à l’aide des prestataires informatiques.

C’est à cette étape que la violation des données auprès de la CNIL est formellement réalisée.

Cette notification est faite grâce aux procédures internes de gestion des incidents.

Il faut rétablir les données si vous disposez de sauvegarde ou d’une journalisation des actions effectuées sur l’espace victime d’une cyberattaque.

Dans certaines situations, il va falloir communiquer auprès des personnes concernées que leurs données personnelles font l’objet d’une violation.

Pour cela, il faut rédiger un message rappelant des informations obligatoires : les circonstances de l’incident, la nature des données concernées, le point de contact pour avoir des informations supplémentaires, les mesures déjà prises et envisagées et les conséquences possibles pour les personnes concernées.

Il faut réunir les collaborateurs pour leur faire part de la situation et les sensibiliser à la protection des données.

Le cas échéant, il faut faire une notification complémentaire auprès de la CNIL pour lui transmettre les nouveaux éléments : la mise à jour du nombre de personnes concernées par la violation, le nombre de personnes informées et un modèle non nominatif du message adressé à ces dernières.

Une fois ces étapes achevées, il va falloir mettre en place des actions de bonnes pratiques (si ce n’est pas déjà fait) pour éviter que la situation se reproduise :

• sensibiliser régulièrement vos clients et vos collaborateurs aux bonnes pratiques ;
• mettre en place des procédures de gestion des incidents ;
• s’assurer qu’une journalisation fine des accès et des actions est mise en place sur vos applications ;
• proposer une authentification multi-facteur ;
• etc.