Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l'horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l'inspection du travail.

Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l'absence de mise en œuvre par l'employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

Quelle marge pour le dirigeant face au silence des statuts ?

Un couple décide de créer une société civile immobilière (SCI) dont l’épouse détient 99 % des parts et le mari 1 %. La société est propriétaire d’un immeuble dont le rez-de-chaussée est donné à bail commercial à une société dirigée par le mari.

Étant celui qui travaille directement sur les lieux, les statuts le désignent comme dirigeant de la SCI.

Mais lorsque le couple se sépare, ce dernier, en sa qualité de dirigeant, s’accorde à lui-même un prêt à usage sur l’ensemble de l’immeuble, c’est-à-dire la possibilité de l’occuper à titre gratuit.

Pour son ex-épouse, cette décision n’est pas valable et doit être annulée. Mais pour lui, aucun souci : en tant que dirigeant de la société, il a toute latitude pour engager la société par des actes liés à la gestion de l’immeuble dont cette dernière est propriétaire.

Cependant, l’ex-épouse relève que l’objet social de la société, qui définit ses activités, ne prévoit pas que ses biens puissent être mis à la disposition gratuite de l’un des associés. En conséquence, l’assemblée générale aurait dû donner son accord pour qu’un tel acte soit valable.

Un raisonnement qui convainc le juge. Le dirigeant peut engager la société par des actes non prévus dans les statuts à la condition que ceux-ci soient conformes à l’objet social.

Ici, l’ex-époux n’avait aucun droit d’occuper personnellement et gratuitement l’immeuble.

Bail rural = exploitation personnelle par l’agriculteur locataire !

Un agriculteur loue des parcelles de terre appartenant à un groupement foncier agricole (GFA) aux termes d’un bail rural.

Quelques années plus tard, le GFA demande la résiliation du bail rural au motif que l’agriculteur n’exploite pas personnellement les parcelles louées…

Il constate, en effet, que l’agriculteur fait à un prestataire de service chargé d’assurer l'ensemble des travaux de l'exploitation agricole et portant sur l'intégralité des parcelles données à bail, aux termes d’un contrat d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Pour le GFA, il s’agit là d’un manquement de l’agriculteur à ses obligations, puisqu’il est légalement prévu qu’il doit personnellement exploiter les parcelles louées.

« Mais je les exploite », réplique l’agriculteur, rappelant justement que le contrat de prestation de service indique expressément que les travaux sont réalisés sous sa direction et sous son contrôle.

Sauf que l’analyse des factures de fournitures, des règlements de cotisations MSA et de cotisations d'assurances, ainsi que les attestations produites émanant de témoins démontrent le contraire, réplique le GFA.

D’autant plus que l’agriculteur exerce, en réalité, une activité salariée de mécanicien, inconciliable avec l'exploitation des terres louées…

Autant d’éléments qui vont amener le juge à donner raison au GFA : le bail rural est donc résilié, aux torts de l’agriculteur !

Dons aux associations = pas pour les organismes définitivement condamnés

Pour rappel, les dons effectués au profit d’associations ou d’organismes d’intérêt général permettent toutes conditions remplies, de bénéficier d’une réduction d’impôt directement imputable sur le montant de votre impôt sur le revenu.

En revanche, lorsqu’un organisme, normalement éligible, est définitivement condamné pour certaines infractions, les dons effectués à leur profit n’ouvrent plus droit, pour les personnes les réalisant, au bénéfice de l’avantage fiscal.

Retenez que si le don à son profit reste possible, la réduction d’impôt n’est, quant à elle, plus accordée.

Jusqu’à présent ce mécanisme d’exclusion concernait les organismes définitivement condamnés pour :

• escroquerie aggravée ;
• abus de confiance ;
• recel ;
• blanchiment :
• terrorisme ;
• menace ou intimidation d’une personne exerçant une fonction publique.

Désormais, le champ d’application de cette exclusion est élargi aux organismes définitivement condamnés pour :

• abus de faiblesse ;
• abus de l’état de sujétion ;
• délit de sujétion ;
• délit de provocation à l’abandon ou à l’abstention de soins ou à l’adoption de pratiques manifestement dangereuse.

Financement du permis de conduire par le CPF : quelles conditions ?

Pour mémoire, depuis le 1^er janvier 2024, toute offre de préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur, est éligible au financement du CPF, quelle que soit la catégorie.

Pour autant, les modalités concrètes d’application de cette nouvelle loi restaient à définir par décret.

C’est désormais chose faite avec un décret paru récemment et entré en vigueur le 19 mai 2024.

Ainsi, le financement du permis de conduire par le CPF ne sera possible que si :

Une attestation sur l’honneur, remplie par le candidat et remise à l’école de conduite qui devra la conserver pendant 4 ans, devra certifier que ces conditions sont bien remplies.

Par ailleurs, le décret précise les modalités concrètes de mise en œuvre de ce financement.

Si jusqu’alors seules certaines catégories du permis de conduire étaient concernées par le financement CPF, l’éligibilité est désormais étendue à toutes les épreuves théoriques et pratiques d’un véhicule terrestre à moteur, à savoir :

Cas particulier : financement CPF d’un permis moto/voiture

En d’autres termes, un salarié qui a un permis voiture ou moto pourra se servir du CPF pour financer le permis remorque.

En revanche, un salarié titulaire du permis voiture ne pourra pas mobiliser ses droits CPF pour financer le permis moto.

Inaptitude : indemnité spéciale = calcul spécial ?

Une salariée, victime d’un accident du travail, est licenciée par son entreprise pour inaptitude, faute de reclassement.

Dans ce cadre, parce qu’elle a été licenciée pour une inaptitude consécutive à un accident du travail, elle a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La question qui s’est posée dans cette affaire est la suivante : le montant de cette indemnité spéciale doit-il être exprimé en brut ou en net ?

Dans sa réponse, le juge rappelle que l'indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu.

Concrètement, le juge confirme, ici, que cette indemnité doit être exprimée en montant brut.

Une obligation d’information dans le droit de change ?

Une banque accorde à une société un crédit sous la forme de 3 billets à ordre. Pour rappel, il s’agit d’un document dans lequel une personne, ici la société, s’engage à payer une somme d’argent à un bénéficiaire, ici la banque, à une échéance donnée.

Pour garantir le crédit, le dirigeant de la société avalise aux billets à ordre, c’est-à-dire qu’il s’engage à rembourser le crédit en cas de défaillance de sa société.

Et c’est ce qui arrive ! Faute de remboursement, la banque se tourne vers le dirigeant… qui refuse de payer…

Pourquoi ? Parce que, selon lui, la banque n’a pas rempli son obligation d’information précontractuelle prévue par le Code civil. Or, cette information lui aurait été très utile pour se rendre compte des conséquences de son engagement.

« Mauvais code ! », conteste la banque. Parce que les billets à ordre étaient garantis par un aval, ce n’est pas le Code civil qui s’applique mais le droit commercial et, plus précisément, le droit de change, dont les règles sont différentes.

« Tout à fait ! », confirme le juge. L’aval étant un « engagement cambiaire », la banque n’avait pas d’obligation précontractuelle d’information.

Par conséquent, le dirigeant ne peut pas échapper à son engagement avec cet argument !

Plan de performance énergétique : plus de souplesse pour les émetteurs de carbone ?

Pour rappel, en vertu du principe de « pollueur-payeur », les entreprises industriels qui émettent du carbone voient leur facture d’électricité augmente.

Toutefois, il est injuste qu’elles subissent une telle augmentation lorsque l’émission de carbone provient d’une fuite. D’où la mise en place d’une aide financière visant en quelque sorte à les indemniser pour la hausse de facture involontaire.

Pour obtenir cette aide, les entreprises doivent, entre autres, établir un plan de performance énergétique prévoyant des actions pour réduire leur empreinte écologique.

Des précisions viennent d’être faites concernant ce plan. En effet, les entreprises n’ayant pas déposé leur plan en temps voulu en préfecture et qui est donc non validé par le préfet (soit le 30 novembre 2023 pour les années 2023 et 2024) pourront tout de même bénéficier de l’aide.

Cette faculté est d’ores et déjà prévue pour les plans déposés pour les périodes de référence suivantes 2025-2028 et 2029-2030 (les dates butoirs étant respectivement fixées au 30 novembre 2026 et au 30 novembre 2030).

Pour ces entreprises retardataires, le plan de performance énergétique de ces entreprises devra être déposé au plus tard le 30 novembre de l'année au cours de laquelle l'aide est demandée. 

Attention : comme pour les autres entreprises, 50 % des investissements doivent être engagés 3 années après la date limite de présentation du plan. L’année suivante, ce taux passe à 100 %, dont la moitié doit avoir été effectivement mise en service dans ce délai.

Enfin, sachez que les entreprises peuvent désormais inclure dans leur plan de performance énergétique des investissements dont le temps de retour sur investissement excède 3 ans ou dont les coûts cumulés dépassent le montant d'investissement présumé proportionné à l'aide versée.