Contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage : suivez le guide !

Pour rappel, les employeurs doivent verser les contributions suivantes aux opérateurs de compétences (OPCO) :

• contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CFP) ;
• contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires d'un CDD ;
• solde du produit de la taxe d'apprentissage.

C’est en principe l’une des dernières années que ces versements s’effectuent auprès des OPCO, le recouvrement de ces taxes ayant été transféré aux Urssaf pour les sommes dues au titre des rémunérations de l’année 2022.

L’année 2022 approchant, l’Urssaf en profite pour faire le point sur les principaux changements que cette situation va entraîner pour les employeurs. Dorénavant :

• l’Urssaf sera l’interlocuteur unique des employeurs pour la déclaration et le paiement de ces contributions ;
• les employeurs devront effectuer leurs déclarations via la DSN, comme pour toute autre déclaration effectuée auprès de l’Urssaf ;
• la déclaration, auparavant annuelle, deviendra mensuelle pour la CFP, la contribution au CPF pour les titulaires d’un CDD et la part principale de la taxe d’apprentissage.

Notez cependant que la déclaration demeurera annuelle pour le solde de la taxe d’apprentissage ainsi que pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Pour finir, l’Urssaf met à la disposition des employeurs plusieurs outils afin de les accompagner dans leurs futures déclarations :

• un espace d’information et de documentation en ligne, afin notamment de présenter aux employeurs les différents changements à venir ;
• un guide, régulièrement enrichi, afin de faciliter le bon déroulement des déclarations de ces contributions.

Désignation d’un intérimaire au CSE : attention à l’ancienneté du salarié !

Un syndicat choisit de désigner un salarié intérimaire en qualité de représentant syndical au Comité social et économique (CSE) d’une entreprise utilisatrice.

Ce que cette dernière conteste : le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté nécessaires lui permettant d’être désigné à un tel mandat.

Elle rappelle, en effet, que seuls les salariés temporaires liés à l’entreprise par des contrats de mission d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile peuvent être désignés comme représentant syndical au sein du CSE. Or, le salarié en question n’a été présent dans l’entreprise que 8 jours au total durant la période requise…

Un raisonnement suivi par le juge : le salarié intérimaire ne peut pas ici être désigné en qualité de représentant syndical au CSE, quand bien même il était titulaire, le jour de sa désignation, d'une mission au sein de l’entreprise.

Modalités de calcul du montant de la contribution SSTI : rien de neuf !

Pour rappel, chaque employeur doit verser une contribution pour couvrir, le cas échéant, les frais du service de santé au travail interentreprises (SSTI) dont il est adhérent. Cette contribution est calculée proportionnellement au nombre des salariés de l'entreprise (en équivalent temps plein).

Mais pour certains employeurs, cette situation entraîne une différence de traitement injustifiée entre les employeurs, selon la proportion des salariés travaillant à temps plein et à temps partiel au sein de l’entreprise, alors même que tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou non, bénéficient des mêmes services de santé au travail…

Mais pas pour le juge : pour lui, l’ensemble des employeurs étant soumis à la même règle de calcul des effectifs pour la détermination du montant de leur contribution, sans distinction aucune selon qu’ils emploient des salariés à temps plein ou à temps partiel, on ne peut pas ici parler de différence de traitement entre les employeurs…

Par conséquent, les règles de calcul du montant de la contribution aux frais afférents à un SSTI sont inchangées.

Pour finir, notez que la loi Santé au travail mettra fin à cette problématique à compter du 31 mars 2022. A partir de cette date, en effet, chaque salarié comptera pour une unité pour le calcul de cette contribution.

Source :

• Décision du Conseil constitution, QPC, du 23 septembre 2021, n° 2021-931
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, article 13

Santé au travail : le point sur la contribution aux services de santé au travail interentreprises © Copyright WebLex - 2021

Contrôle Urssaf : absence d’observation = accord tacite

A l’issue d’un contrôle, un employeur se fait redresser par l’Urssaf. Le motif : il a appliqué, à tort, un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales.

Sauf que l’Urssaf avait précédemment validé cette pratique lors d’un précédent contrôle, rappelle l’employeur qui refuse de payer les sommes réclamées. Pour lui, en effet, le redressement ne peut pas porter sur des éléments déjà vérifiés lors d’un précédent contrôle à l’issue duquel le vérificateur n’a émis aucune observation.

« Non », répond l’Urssaf : quand bien même le vérificateur n’aurait pas émis d’observation lors de ce précédent contrôle, l’employeur ne peut pas réclamer le bénéfice d’une exonération de cotisations qui n’aurait jamais dû être appliquée…

« Non », décide le juge, qui donne raison à l’employeur : l’absence d’observation de la part du vérificateur lors d’un précédent contrôle vaut accord tacite et ce, même si la pratique validée n’est pas conforme à la loi.

Coronavirus (COVID-19) : la CNIL répond aux interrogations des employeurs !

Dans le contexte sanitaire actuel, la CNIL rappelle que chaque employeur est tenu :

• de rappeler aux salariés leur obligation de remonter les informations en cas de contamination (ou de suspicion), soit auprès de lui, soit auprès des autorités sanitaires compétentes ;
• de faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si besoin, des canaux dédiés et sécurisés ;
• de favoriser les modes de travail à distance ;
• d’encourager le recours à la médecine du travail ;
• etc.

Les employeurs de certains secteurs d’activité doivent également contrôler la détention d’un pass sanitaire valide par les salariés ou le respect de l’obligation vaccinale.

Parce que dans le cadre de ces obligations, les employeurs vont être amenés à collecter des données personnelles, la CNIL rappelle :

• qu’ils ne peuvent traiter que les données purement et strictement nécessaires ;
• qu’ils ne peuvent pas exiger des salariés le résultat d’un test de dépistage ;
• qu’il leur est interdit de collecter des questionnaires médicaux auprès des salariés ;
• qu’il leur est interdit, en principe, de contrôler la température des salariés, sauf à utiliser un thermomètre manuel ou un dispositif ne permettant pas de traiter des données à caractère personnel ;
• qu’ils peuvent organiser des campagnes de dépistage mais ne peuvent pas contraindre les salariés à y participer ;
• qu’ils peuvent organiser une campagne de vaccination, à condition qu’elle soit réalisée par les services de santé au travail compétents (et sur la base du volontariat) ;
• qu’ils ne peuvent pas avoir recours à un logiciel afin de mesurer l’exposition au virus des salariés ;
• qu’ils ne peuvent pas imposer l’installation et l’utilisation de « TousAntiCovid » ;
• etc.

Sanctionner un comportement fautif : attention à l’envoi d’e-mail !

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave. Sauf qu’1 jour avant de recevoir sa convocation à l’entretien préalable à licenciement, il a reçu un courriel de son employeur lui reprochant de nombreux manquements, relève le salarié.

Et parce que ce courriel constitue une sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait pas ensuite le licencier pour les mêmes raisons.

Pour mémoire, en effet, un employeur ne peut sanctionner un même comportement fautif qu’une seule fois.

« Si », répond l’employeur : le courriel en question ne contenait aucune mesure contraignante à l’encontre du salarié. Il lui a simplement permis de répondre aux accusations de harcèlement moral lancées par le salarié à l’encontre de son responsable hiérarchique.

Ce que confirme le juge, qui constate que le courriel en question ne traduisait pas la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié. La demande de ce dernier est donc rejetée.

Salarié de bonne foi = salarié protégé !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant son manque de loyauté pour avoir mis en cause un membre de la direction auprès de l’ensemble des salariés en l’accusant de graves malversations.

« Un licenciement nul » pour le salarié, qui rappelle qu’en tant que « lanceur d’alerte », il ne peut pas être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Sauf que cette protection ne profite qu’aux salariés qui signalent ce type de faits auprès de leur supérieur hiérarchique, de leur employeur ou d'un référent désigné par ce dernier, rappelle l’employeur.

Pour lui, en diffusant de manière large ces accusations auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, le salarié en question n’a pas fait preuve de bonne foi et ne peut donc se voir appliquer la protection réservée au « lanceur d’alerte ».

Mais le juge n’est pas du même avis, constatant que le salarié avait, dans un premier temps, prévenu son employeur, qui s’était abstenu d’agir. En conséquence, la bonne foi du salarié ne fait ici aucun doute et son licenciement doit être annulé.

Focus sur la contestation d’une rétrogradation disciplinaire

Après avoir été rétrogradé pour raisons disciplinaires par son employeur, un salarié demande l’annulation de cette sanction.

« Une demande trop tardive », selon l’employeur : le salarié a signé, en toute connaissance de cause, un avenant à son contrat de travail contenant toutes les informations relatives à son nouvel emploi (lieu de travail, attributions, rémunération, etc.). Une signature qui vaut acceptation de la rétrogradation… donc de la sanction.

« Non », conteste le salarié : la signature de l’avenant en question ne peut pas avoir pour effet de le priver de la possibilité de contester la sanction appliquée.

Ce que confirme le juge, qui rappelle que l’acceptation par le salarié d’une modification de contrat de travail proposée par l’employeur ne vaut pas renoncement à contester la régularité de la rétrogradation devant les tribunaux.

Télétravail = « télé-famille » ?

Constatant que le recours au télétravail durant la crise sanitaire a donné lieu à de nouvelles problématiques concernant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, le gouvernement a demandé la réalisation d’un rapport à ce sujet afin, notamment :

• de réaliser un état des lieux en matière de conciliation des temps de vie dans le milieu professionnel ;
• de mieux prendre en compte la question de la parentalité en entreprise ;
• d’étudier les perspectives d’évolution du dispositif du congé parental, ainsi que l’impact de ces évolutions sur les modes d’accueil de la petite enfance.

Les conclusions de ce rapport viennent d’être publiées et s’articulent autour de 5 axes différents :

• progresser par l’exemplarité, que ce soit du côté des chefs d’entreprises ou des syndicats ;
• renforcer et/ou réorganiser l’offre des services : mieux structurer l’accueil de la petite enfance, revaloriser les métiers de la petite enfance, etc. ;
• reformater la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), permettant à un ou aux 2 parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s’en occuper ;
• unifier les congés familiaux ;
• impliquer et s’appuyer davantage sur les entreprises et les partenaires sociaux :

• ○ repositionnement de la politique familiale comme élément important du dialogue social ;
• ○ intégration systématique d’un volet sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle dans les accords d’entreprise concernant la qualité de vie au travail ;
• ○ etc.

Apprentissage : suivez le guide !

Le gouvernement vient de publier le « Précis de l’apprentissage », document exhaustif d’une centaine de pages ayant pour principal objectif l’harmonisation des pratiques des différents acteurs de l’apprentissage (employeurs, opérateurs de compétences, etc.).

Le contenu de ce document repose sur 3 axes :

• le contrat d’apprentissage en tant que tel : durée, rémunération, rupture, etc. ;
• le nouveau modèle des centre de formation d’apprentis (CFA) : définition, mission, etc. ;
• le mode de financement de l’apprentissage : prise en charge financière par les opérateurs de compétence, etc.

Pour finir, notez que ce document a une vocation purement informative et sera régulièrement mis à jour.