Plan Indépendants : le Gouvernement abat ses cartes !

Le Gouvernement vient d’annoncer la mise en place prochaine de son « Plan Indépendants », destiné à mieux protéger cette catégorie d’entrepreneurs face aux accidents de la vie et à renforcer leur accompagnement en vue de simplifier leurs démarches quotidiennes.

Pour rappel, la notion « d’indépendant » recouvre (notamment) les entrepreneurs artisans, commerçants, professionnels libéraux, travailleurs collaborant avec des plateformes, et les gérants majoritaires de société qui sont affiliés à la sécurité sociale des indépendants.

Le plan présenté, dont la mise en œuvre devrait devenir effective à la fin d’année 2021 ou au début d’année 2022, contient diverses mesures regroupées en 5 axes distincts :

• l’axe 1, relatif à la création d’un statut unique protecteur pour l’entrepreneur et à la facilitation du passage d’une entreprise individuelle en société ;
• l’axe 2, ayant trait à l’amélioration et à la simplification de la protection sociale des indépendants ;
• l’axe 3, consacré à la reconversion et à la formation des indépendants ;
• l’axe 4, destiné à favoriser la transmission des entreprises et des savoir-faire ;
• l’axe 5, lié à la simplification de l’environnement juridique des indépendants et leur accès à l’information.

Plan Indépendants : focus sur le volet social

Le volet social du plan contient 10 mesures phares, à savoir :

• la facilitation de l’accès des indépendants à un dispositif d’assurance volontaire contre le risque des accidents du travail et des maladies professionnelles via la baisse du taux de cotisation ;
• l’amélioration de la protection du conjoint collaborateur du travailleur indépendant :

• ○ en ouvrant le statut de conjoint collaborateur au concubin du chef d’entreprise ;
• ○ en simplifiant le calcul de leurs cotisations sociales ;

• la modulation des cotisations et contributions sociales des indépendants en temps réel afin de permettre aux commerçants et artisans de payer leurs cotisations sur l’état réel de leur activité ;
• la suppression des pénalités et majorations de retard pour les indépendants ayant sous-estimés le revenu servant de base pour payer le montant de leurs cotisations prévisionnelles ;
• la neutralisation des effets de la crise sanitaire sur la base de calcul des droits aux indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie ou de congé parental, qui seront calculées sans prendre en compte les revenus de l’années 2020 ;
• la préservation des droits à la retraite pour les indépendants relevant des secteurs de l’évènementiel, de la culture et de la restauration ainsi que des secteurs connexes (secteurs S1 et S1 bis) ;
• l’ouverture du bénéfice d’un dispositif d’assurance chômage spécifique, appelé allocation des travailleurs indépendants (ATI) aux indépendants ayant cessé définitivement leur activité en raison de son absence de viabilité économique ;
• l’assouplissement des conditions de revenu minimum afin de bénéficier de cette ATI ;
• la simplification du début d’activité des indépendants, notamment des micro-entrepreneurs en leur permettant de ne pas attendre 90 jours avant d’effectuer la déclaration de leur chiffre d’affaires ;
• l’assouplissement des conditions de délivrance des attestations de vigilance, permettant aux indépendants de montrer aux organismes de recouvrement qu’ils sont à jour de leurs déclarations et paiements de cotisations sociales, documents indispensables pour répondre à certains appels d’offres.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une prolongation jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard !

Pour rappel, le gouvernement a la possibilité, jusqu’au 30 septembre 2021, d’adapter et de prolonger l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place de l’activité partielle.

Dans ce cadre, les mesures suivantes viennent d’être prolongées jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 :

• pour les salariés à temps partiel : prolongation des mesures leur garantissant une indemnité d’activité partielle au moins égale au taux horaire du Smic ou, lorsque leur rémunération est inférieure au smic, au taux horaire de leur rémunération habituelle ;
• pour les salariés en formation : prolongation des mesures suspendant la majoration de l’indemnité d’activité partielle à 100 % de la rémunération horaire pour les formations accordées par l’employeur après le 28 mars 2020, ces derniers bénéficiant alors de l’indemnisation de droit commun ;
• pour les salariés des entreprises de travail temporaire : prolongation des mesures leur faisant bénéficier de l’indemnité complémentaire d’activité partielle ayant pour effet de monter le montant de leur indemnité d’activité partielle au Smic ;
• pour les salariés protégés : prolongation des mesures imposant leur mise en activité partielle, sans leur accord, lorsque l’activité partielle affecte l’ensemble des salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier.

Focus sur l’articulation entre inaptitude et licenciement économique

Une entreprise licencie un salarié pour motif économique, alors même qu’il était déclaré inapte à la suite d’un accident de travail.

Et c’est justement parce qu’il est inapte que l’employeur n’est pas autorisé à le licencier pour un tel motif, conteste le salarié qui rappelle qu’au vu de sa situation, il ne peut être licencié que :

• si l’employeur est dans l’impossibilité de lui proposer un reclassement ;
• s’il refuse la proposition de reclassement qui lui est faite ;
• si l’avis d’inaptitude du médecin de travail mentionne :

• ○ que le maintien dans son emploi est préjudiciable à sa santé ;
• ○ que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mais l’employeur insiste : il peut tout à fait licencier pour motif économique un salarié inapte à reprendre son précédent emploi en cas de cessation définitive d’activité et d’impossibilité de reclassement… ce qui est le cas ici.

Ce que confirme le juge, qui constate qu’en raison de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise, et du fait que cette dernière n’appartient pas à un groupe, l’employeur est effectivement dans l’impossibilité de reclasser le salarié et est contraint de le licencier pour motif économique.

Pas de modification de la rémunération d’un salarié sans son accord !

Un employeur conclut un accord collectif d’entreprise qui a pour effet de modifier la structure de la rémunération de l’un de ses salariés. Ce que ce dernier conteste : parce que la rémunération représente un élément primordial de son contrat de travail, l’employeur doit obtenir son accord avant de procéder à de tels changements…

Sauf que le contrat de travail du salarié ne fait pas mention de sa rémunération, rétorque l’employeur. Par conséquent, cette dernière peut très bien être modifiée par accord collectif d’entreprise.

Sauf qu’ici, le contrat de travail fixait effectivement le mode de rémunération du salarié, constate le juge. Et parce qu’un simple accord collectif ne permet pas à un employeur de modifier la structure de la rémunération d’un salarié sans recueillir son accord exprès, le juge donne ici raison au salarié.

Un nouveau service en ligne pour suivre vos démarches !

L’assurance maladie a lancé le service « questionnaires-risquepro.ameli.fr » qui permet aux employeurs d’effectuer et de suivre leurs démarches en ligne lors d’une procédure de reconnaissance d’un accident du travail.

Notez que ce service permet notamment aux employeurs :

• de répondre au questionnaire envoyé par la Caisse primaire d’Assurance maladie (CPAM) ;
• de consulter et télécharger leur dossier ;
• de joindre l’ensemble des documents utiles à l’instruction du dossier ;
• d’effectuer des observations.

L’assurance maladie rappelle que ce téléservice possède de nombreux avantages, permettant aux employeurs :

• de bénéficier de rappels sur les échéances de leur dossier ;
• d’être informés de toute nouvelle observation sur leur dossier le jour même ;
• d’obtenir en ligne une aide au remplissage du questionnaire risque professionnel ;
• de remplir ce questionnaire à leur rythme ;
• d’économiser le coût des envois vers leur caisse d’assurance maladie ;
• etc.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des employeurs

Le paiement des échéances sociales dues au titre du mois d’octobre 2021 est exigible pour les employeurs situés en métropole et à Mayotte, sans aucune possibilité de report.

Par conséquent, les entreprises devront s’acquitter de l’ensemble de leurs cotisations salariales et patronales au 5 ou 15 octobre 2021.

Pour les entreprises dont l’activité est située en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion, la possibilité de report du paiement des cotisations pour les échéances du mois d’octobre 2021 est maintenue. Pour en bénéficier, il leur suffit de formuler une demande préalable.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des travailleurs indépendants

L’Urssaf confirme également la reprise du prélèvement automatique (ou, le cas échéant, du paiement) des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants :

• au 5 ou 20 octobre 2021 pour les travailleurs indépendants dont les échéances sont mensualisées ;
• au 5 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont trimestrialisées.

Les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés quant au règlement de leurs échéances sont invités à contacter leur Urssaf afin de mettre en place un plan d’apurement.

En revanche, les prélèvements automatiques (ou les paiements) restent suspendus au mois d’octobre 2021 pour les travailleurs indépendants de la Martinique, de la Guyane, de la Guadeloupe et de la Réunion exerçant leur activité principale dans les secteurs « S1 » et « S1 bis », de même que les majorations et pénalités de retard.

Toutefois, les travailleurs qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement ;
• soit par chèque, à l’ordre de la Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS) de leur ressort, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que leur numéro de compte TI.

Notez que les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leurs CGSS sont invités à contacter l’Urssaf par courriel, avec comme objet « Cotisations » et comme motif « Paiement des cotisations ».

n complément de ces mesures, les travailleurs indépendants pourront solliciter :

• l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations, sous réserve de la mise en place préalable d’un plan d’apurement ;
• les services des impôts ou la Région afin de bénéficier, le cas échéant, du fonds de solidarité.

Attention à la durée de travail hebdomadaire de vos salariés !

Un salarié est embauché dans une entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Parce qu’à plusieurs reprises, il a effectué des heures complémentaires qui ont porté son nombre d’heures de travail hebdomadaire au-delà de la durée légale de travail (fixée à 35 heures par semaine), il demande finalement la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

« Non » conteste l’employeur : il arrive peut-être au salarié de travailler au-delà de 35 heures par semaine, mais cela n’a pas pour effet de changer son horaire mensuel de travail, qui reste inférieur à la durée légale…

Un raisonnement écarté par le juge, qui donne ici raison au salarié.

Indemnité compensatrice de préavis = indemnité compensatrice de congés payés ?

En raison de son état de santé, ce dernier n’a pas pu effectuer son préavis et réclame, à ce titre, le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Mais l’employeur refuse de payer l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour lui, l’indemnité à laquelle a droit le salarié est une « indemnité compensatrice de préavis » et non pas une « indemnité de préavis ».

Une nuance importante, puisque dans le cadre d’une indemnité compensatrice de préavis, le salarié n’a pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur.

Prolongation du CSP jusqu’au 31 décembre 2022 !

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif permettant d’organiser un parcours de retour à l'emploi, éventuellement par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise. Il est proposé par l’employeur aux salariés visés par un licenciement économique.

Notez que les entreprises concernées par ce dispositif sont celles qui emploient moins de 1 000 salariés, ainsi que celles placées en redressement ou en liquidation judiciaire (quel que soit leur effectif).

Les entreprises de 1 000 salariés ou plus, ou les groupes réunissant au moins 1 000 salariés doivent, quant à eux, proposer un congé de reclassement.

Le CSP, applicable en principe jusqu’au 30 juin 2021, vient d’être prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Autres nouveautés concernant le CSP

Le CSP est en principe conclu avec le salarié pour une durée de 12 mois, décomptée dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée peut être prolongée :

• des périodes de travail du salarié (après la fin du 6ème mois du CSP et dans la limite de 3 mois supplémentaires) ;
• des périodes d’arrêt de travail (dans la limite de 4 mois supplémentaires) ;
• des périodes de congés maternité (dans la limite de la durée légale du congé).

Dorénavant, ce contrat peut également être prolongé :

• des périodes de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• des périodes de congés d’adoption ;
• des périodes de congé de proche aidant.

Notez que la prolongation n’est valable que si les périodes en question ont donné lieu à la suspension du CSP.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une augmentation au 1er octobre 2021 !

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à une fraction de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic.

A compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne pourra être inférieure à 7,47 € (contre 7, 30 € auparavant).

De même, par dérogation et au titre des heures chômées jusqu’au 31 octobre 2021, le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle sera également majoré à 8,30 € (contre 8,11 €), sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation :

• pour les employeurs dont les établissements sont situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes afin de faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'ils subissent une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• pour les employeurs dont les établissements appartiennent à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'ils subissent une baisse significative de chiffre d'affaires ;
• pour les employeurs qui exercent leur activité principale :

• ○ dans les secteurs relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport de personnes et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public (S1) ;
• ○ dans les secteurs dont l'activité dépend de celles des secteurs mentionnés ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires (S1 bis).

Ces dispositions s'appliquent aux demandes d'indemnisation adressées à l'autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er octobre 2021..

Pour finir, toujours à compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l'allocation d’activité partielle versée à l'employeur au titre du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée ne pourra être inférieur à 8,30 €, contre 8,11 € auparavant (minimum non applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation).