Le droit d’agir en justice en question…

Un salarié intérimaire a réalisé près de 765 contrats de mission, pendant 7 ans sans discontinuité. Estimant que le motif du recours à l’intérim n’était pas justifié et que ses missions avaient pour objectif de pourvoir un emploi durable dans l’entreprise, l’intérimaire a saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ses contrats d’intérim en CDI.

3 mois après cette saisine du juge, l’employeur décide de ne pas renouveler les missions de ce salarié dans l’entreprise, lequel y voit là une mesure de rétorsion consécutive à ces prétentions. D’autant, souligne-t-il, que pendant les 3 mois qui séparaient la saisine de la juridiction et la fin des relations contractuelles, de nombreux contrats de mission ont été conclus avec d’autres salariés intérimaires.

Le salarié s’estime donc victime d’un licenciement nul. A tort, toutefois selon le juge.

Ce dernier rappelle qu’en l'absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail, intervenue par le seul effet du terme de la dernière mission d'intérim, résulte de la volonté de l'employeur de porter atteinte à son droit d'obtenir en justice la requalification du contrat de travail en CDI.

Ce qui n’est pas démontré ici : le seul fait, souligne le juge, que la non-reconduction des contrats d'intérim soit intervenue 3 mois après la saisine du Conseil de prud’hommes ne suffit pas à présumer que la rupture du contrat est liée, en représailles, à l’action en justice du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 mars 2021, n° 18-23495

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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une ouverture aux travailleurs saisonniers… sous conditions

Le gouvernement vient d’autoriser le recours à l’activé partielle pour les travailleurs saisonniers, placés dans les situations suivantes :

• leur contrat de travail est renouvelé en vertu de l’obligation de renouvellement prévue par une convention collective et/ ou par une clause de leur contrat de travail. Si une telle clause est prévue, l’employeur devra alors justifier d’au moins un recrutement du même saisonnier l’année dernière ;
• leur contrat saisonnier est renouvelé de manière tacite pour la même période, matérialisé par l’existence d’au moins 2 contrats successifs, sans que cela ne soit explicitement prévu par le contrat de travail ou la convention collective.

Dans la situation où ces contrats ne pourraient pas être exécutés, ils pourront exceptionnellement être pris en charge dans le cadre du dispositif de l’activé partielle jusqu’à fin juin 2021, sur l’ensemble du territoire.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : revalorisation de l’allocation versée au titre des salariés vulnérables ?

Pour rappel, depuis le 1er février 2021, le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute limitée à 4,5 smic pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 ;
• le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• le salarié est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

En retour, l'employeur de ces salariés perçoit une allocation d'activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 smic.

Ce taux horaire ne peut ainsi être inférieur à 7,30 €, sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur vient d’être revalorisé.

Pour les heures chômées à compter du 1er avril 2021, l’employeur d’un salarié situé dans l’une des situations précisées ci-dessus pourra percevoir une allocation correspondant à 70 % de la rémunération brute horaire du salarié, toujours dans la limite de 4,5 smic.

Le taux horaire minimum sera également revalorisé, passant de 7,30 € à 8,11€.

Allocation versée durant le congé de reclassement : quel régime social ?

Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement économique doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement.

Ce congé a notamment pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est l’équivalent du congé de reclassement.

• Régime social de l’allocation versée au titre d’un congé de reclassement

Depuis le 1er janvier 2021, le revenu de remplacement perçu par le salarié durant le congé de reclassement excédant la durée du préavis bénéficie du régime social de l’indemnité d’activité partielle, dans la limite de la durée maximale prévue pour ce congé (de 12 à 24 mois).

Ainsi, le montant de l’allocation versée par l’employeur au salarié durant ce congé est exonéré de cotisations sociales.

Il reste néanmoins soumis aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS), calculés sur la base de 98,25 % des indemnités horaires versées.

Concrètement, on applique à ces indemnités un abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, puis on prélève la CSG au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,50 %.

Dorénavant, il est donc impossible de se voir appliquer un taux réduit de CSG (3,80 %). De même, l’exonération de CSG et de CRDS en fonction de la situation fiscale de l’assuré ne peut plus s’appliquer.

Retenez que le cas échéant, l’allocation est soumise aux différentes cotisations maladies applicables.

• Mécanisme d’écrêtement

Pour éviter que la rémunération perçue au titre du congé de reclassement passe en deçà du Smic brut (calculé sur la durée légale), il va être pratiqué un mécanisme d’écrêtement.

Concrètement, pour garantir une rémunération au moins égale au Smic, les montants suivants pourront être écrêtés :

• Cotisation maladie due par les salariés non-résidents fiscaux en France ;
• Cotisation maladie applicable à Mayotte ;
• Cotisation maladie des salariés affiliés au régime général d’Alsace-Moselle ;
• CSG et CRDS.

Le précompte est réalisé par l’Urssaf dans l’ordre de priorité suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et, le cas échéant, cotisation maladie au titre du régime local d’Alsace-Moselle.

Des précisions concernant la demande d’autorisation de travail

Lorsqu’un employeur souhaite recruter un étranger, ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse, il doit s’assurer que cette personne est autorisée à travailler sur le territoire français.

Le ressortissant étranger doit ainsi disposer d’une autorisation administrative (autorisation de travail) correspondant, en principe, à la catégorie professionnelle, à la profession et à la zone géographique où l’employeur souhaite l’affecter.

Pour information, certains documents et titres de séjours permettent aux ressortissants étrangers d’exercer une activité professionnelle sans solliciter d’autorisation de travail alors que d’autres doivent au préalable faire l’objet d’une autorisation de travail ou bien être associés à la détention d’une telle autorisation.

A ce sujet, le gouvernement est venu :

• modifier les conditions dans lesquelles sont délivrées les autorisations de travail ;
• redéfinir les critères d’examen pour la délivrance d’une autorisation de travail en les recentrant sur :

• ○ l’opposabilité de la situation d’emploi ;
• ○ le niveau de rémunération ;
• ○ le respect par l’entreprise des obligations légales en la matière

• intégrer une obligation de publicité de 3 semaines auprès du service public de l’emploi pour tout projet de recrutement soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi ;
• clarifier les procédures relatives :

• ○ à la demande d’autorisation de travail,
• ○ à la déclaration nominative préalable ;
• ○ au renouvellement de l’autorisation de travail ;
• ○ aux titres de séjours autorisant l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

Le gouvernement est également venu rappeler que les autorisations de travail peuvent être délivrées à certains étrangers, sans opposition de la situation de l’emploi ou de l’absence de recherche préalable de candidats, si ces derniers souhaitent exercer une activité professionnelle dans un métier et dans une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement, dont la liste est consultable ici.

Il s’agit :

• des étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union Européenne ;
• des étrangers d’un autre Etat non partie à l’espace économique européen ;
• des étrangers non ressortissants de la Confédération suisse.

De la même manière, le gouvernement a fixé la liste des pièces à fournir à l’appui d’une telle demande d’autorisation de travail. Vous pouvez consulter cette liste ici .

De nouvelles précisions relatives à l’application du dispositif « bonus-malus »

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le gouvernement vient de rétablir la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance-chômage, appelée « bonus-malus », afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Néanmoins, ce dispositif est aménagé afin de tenir compte de sa précédente annulation par le juge et de la crise sanitaire .

Ce nouveau « bonus-malus » consiste à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, actuellement fixé à 4,05 %, à la hausse (malus), ou bien à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Pour information, ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le bonus-malus s’appliquera aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.

Son montant sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

Les secteurs concernés seront précisés dans un arrêté à paraître.

Pour tenir compte des conséquences de la crise sanitaire, les employeurs les plus touchés, c’est-à-dire les entreprises relevant du secteur S1 comme l’hôtellerie-restauration ou le transport aérien de passagers, seront exclus du bonus-malus.

La première modulation des contributions au titre de ce dispositif s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Elle sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim

Contrat de travail à temps partiel : des conditions précises

Un salarié est embauché chez un restaurateur en qualité d'agent de restauration - cuisinier, sans contrat de travail écrit. 2 ans plus tard, en conflit avec son employeur, il réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

A l’appui de sa réclamation, il rappelle que l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Faute de contrat écrit suffisamment précis sur ses horaires, il est en réalité dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, de sorte qu’il se trouvait constamment à la disposition de son employeur.

Il produit, en outre, plusieurs attestations de collègues qui prouvent, selon lui, qu’il travaillait, en réalité à temps plein.

Mais l’employeur rétorque que les bulletins de salaire remis au salarié font justement état du nombre d’heures travaillées, et établissement qu’il travaillait bien à temps partiel. Quant aux attestations, elles sont, selon lui, trop imprécises pour établir qu'il travaillait à temps plein et n’établissent pas une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail différente de celle mentionnée sur les bulletins de salaire.

Mais, estime le juge qui donne raison au salarié, le nombre d'heures de travail mentionnées sur les bulletins de paie ne suffisent pas à démontrer :

• d'une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue,
• et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne se trouvait pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

(In)égalité de traitement : une différence à justifier ?

Une salariée, responsable de magasin, dit subir une inégalité de rémunération. Elle affirme que certains responsables d’autres magasins du groupe qui l’emploie, embauchés après elle, se sont vu verser un complément de salaire qu’elle-même n’a pas perçu.

Elle réclame un rappel de salaire correspondant à ce qu’elle appelle une différence de traitement. Mais l’employeur s’y refuse…

Il explique que la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison de son salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés.

Mais le juge ne l’entend pas de cette oreille et rappelle que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, d’établir les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Ce que l’employeur ne fait pas ici, alors que la salariée établit une différence de traitement avec certains responsables de magasin recrutés après elle.

Prime : fixer les objectifs suffisamment tôt

Une salariée perçoit un salaire composé pour partie d’une part variable en fonction d’objectifs collectifs et individuels, déterminés tous les ans sur l’exercice comptable de l’entreprise qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année.

Elle est en désaccord avec son employeur pour le montant d’une prime annuelle, ce dernier ayant modifié les conditions d’attribution et les modalités de fixation de cette prime en cours d’exercice pour en réduire le montant. Mais l’employeur rappelle qu’il peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ce que reconnaît le juge à condition toutefois que ce soit fait en début d’exercice, et non en cours d’exécution et alors même que l’employeur prend connaissance du niveau d’exécution des objectifs.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime. Ce qui fait donc dire au juge ici que la salariée a droit à un rappel de rémunération variable.

Prime : un paiement obligatoire s’il résulte d’un usage

Un salarié, en conflit avec son employeur, réclame le versement d’une prime qu’il perçoit, dit-il, depuis qu’il a été embauché. Sauf que cette prime est discrétionnaire, rétorque son employeur, comme le précise d’ailleurs son contrat de travail.

Mais le salarié insiste et rappelle que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. Il fait valoir, à ce titre, qu’il n’a pas perçu cette prime tous les ans.

Sauf qu’il lui appartient de prouver que cette prime est effectivement constante, fixe et générale. Faute de rapporter cette preuve, le juge estime que le versement de cette prime, purement discrétionnaire, ne résulte pas d’un usage… et donne raison à l’employeur !