Sanctionner une faute : pas de double sanction !

Une salariée a un comportement injurieux vis-à-vis de certaines de ses collègues. Informé de cette situation, l’employeur la convoque à un entretien préalable. Dans le même temps, il décide de la mettre à pied à titre conservatoire, le temps de procéder à une enquête au cours de laquelle il constate effectivement, attestations à l’appui, que le comportement de cette salariée est douteux.

5 jours après l’entretien préalable, l’employeur inflige à la salariée une mise à pied disciplinaire pour faute grave de 5 jours. En même temps, il décide de la changer d’équipe et de modifier ses horaires.

Mais la salariée conteste ces sanctions, rappelant qu’une même faute ne peut pas faire l’objet d’une double sanction. Or, lui infliger une mise à pied disciplinaire et lui imposer un changement d’équipe et d’horaires s’apparente justement à une double sanction.

Ce que reconnaît le juge, qui annule donc ces sanctions…

Le règlement intérieur n’est pas transféré avec les contrats de travail !

Une entreprise en rachète une autre, cette opération de rachat incluant le transfert des salariés. Quelque temps plus tard, cette société licencie un salarié repris à qui elle reproche une faute lourde.

Mais ce dernier conteste le bien-fondé de son licenciement : il constate que la procédure qui est prévue par le règlement intérieur n’a pas été respectée. Il s’agit selon lui d’une erreur qui a pour conséquence de rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce règlement intérieur a toutefois été mis en place dans l’entreprise qu’elle a rachetée : il ne lui a pas été transmis dans le cadre de ce rachat et ne lui est donc pas opposable, selon elle…

A raison, estime le juge, lequel rappelle que le règlement intérieur s'imposant à l'employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers n'est pas transféré avec ces contrats de travail.

Impossibilité de reclassement : des motifs exposés par écrit

Un employeur est contraint de licencier un salarié qui, à la suite d’un accident du travail, s’est vu délivrer un avis d’inaptitude, faute de pouvoir lui proposer un autre poste mieux adapté.

Mais le salarié conteste la régularité de ce licenciement. Il rappelle que l’employeur doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

Faute d’avoir respecté cette obligation, l’employeur lui doit des dommages-intérêts pour non-information des motifs de l'impossibilité de reclassement.

Sauf que l’employeur lui a ici proposé des offres de reclassement, conformes à l’avis du médecin qui a validé leur compatibilité avec l'aptitude du salarié. Et le salarié les a refusées…

Dans cette hypothèse, rappelle-t-il, il n’est pas tenu par l’obligation d’exposer par écrit les motifs qui empêchent le reclassement du salarié, finalement licencié pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : l'employeur a l'obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, mais n'est pas tenu par cette obligation lorsqu'il a proposé un emploi au salarié, qui l'a refusé.

Droit au repos et limites maximales de travail

Un salarié, employé en qualité d’informaticien, se plaint auprès de son employeur que ce dernier ne respecte pas les durées maximales de travail. Selon lui, l’employeur ne respecte pas son droit au repos, ce qui a contribué à dégrader son état de santé le conduisant à être placé en arrêt maladie.

Régulièrement d’astreinte en alternance avec son collègue 1 semaine sur 2, il se retrouve à devoir effectuer celles de son collègue lorsque ce dernier est absent, ce qui arrivé à de nombreuses reprises et pendant plusieurs semaines. Et les semaines où il est d'astreinte, il ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire.

En outre, le salarié souligne que l’employeur ne respecte pas non plus son repos quotidien puisqu’il est amené à travailler plus de 16 heures par jour.

Mais l’employeur conteste cette version des faits, soulignant que le salarié n’apporte aucune justification à ce qu’il avance : il ne démontre pas qu’il a effectué des astreintes au-delà de ce qui lui a été rémunéré, ni qu’il ait eu à intervenir pendant ces astreintes.

Quant au repos hebdomadaire, souligne là encore l’employeur, le salarié ne démontre pas qu’il a eu à travailler au-delà de la durée légale du travail puisqu’il ne produit aucun planning précis.

Sauf qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit au repos et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, rétorque le juge qui va donc dans le sens du salarié.

Concrètement, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe donc à l'employeur.

Discrimination syndicale : qui prouve quoi ?

Titulaire d’un mandat de représentant syndical, une salariée s’estime victime de discrimination syndicale après avoir constaté que sa carrière professionnelle ne suivait pas un déroulement comparable à celui des autres salariés non élus et non syndiqués.

Pour preuve, elle souligne notamment que son salaire a stagné pendant de nombreuses années et qu’elle n'a bénéficié d'aucune formation, bien qu'elle en ait émis le souhait dans le cadre de ses entretiens annuels. En outre, elle n’a pas perçu certains éléments variables de sa rémunération.

Ce qui fait dire ici au juge que la salariée, qui présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, est bien victime d’une discrimination syndicale, l’employeur n’apportant aucune preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Des précisions concernant la personnalisation des recherches de reclassement

A la suite d’une opération de restructuration, des salariés d’une entreprise appartenant à un groupe de sociétés sont licenciés pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif, avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)… Ce qu’ils contestent…

Pour eux, en effet, les recherches de reclassement effectuées par l’entreprise n’ont pas été suffisantes et leur licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour preuve, les courriers adressés par l’employeur aux différentes sociétés du groupe font seulement état de la suppression de plusieurs postes de travail, listés de façon générale et abstraite, et ne comportent aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés, notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification ou ancienneté…

Des informations qu’il n’avait pas à fournir, conteste à son tour l’employeur : seules les indications de la nature et de la classification des emplois supprimés permettent aux entreprises du groupe de fournir une réponse utile, sur l’existence ou non, de postes existants pouvant correspondre aux qualifications des salariés concernés.

Or, il a effectivement indiqué, dans les lettres adressées à ses filiales, le niveau de classification et l’intitulé de chaque poste supprimé…

Un raisonnement suivi par le juge, pour qui les recherches de postes disponibles dans les entreprises d’un même groupe de sociétés n’ont pas à être accompagnées du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement.

Le licenciement pour motif économique collectif des différents salariés est donc bien valide.

Coronavirus (COVID-19) : des précisions concernant la neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun

A titre préliminaire, rappelons que le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, il était prévu que la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021 ne devait pas être prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Ce dispositif devait arriver à son terme le 31 mars 2021, ce qui avait été confirmé par le gouvernement.

Finalement, il a été décidé de réactiver ce dispositif de neutralisation des périodes d’activité partielle de droit commun. Dans ce cadre, à compter du 1er avril 2021, la période neutralisée s’étend des périodes non travaillées allant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date fixée par arrêté.

Le gouvernement vient de fixer cette date au 30 juin 2021.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des aménagements pour les salariés du particulier employeur

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile et les assistants maternels peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

• Indemnités d’activité partielle

Le particulier employeur doit verser à son salarié une indemnité relative aux heures non travaillées au titre de l’activité partielle, dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels, dès lors que ces conventions sont applicables.

Le gouvernement vient de fixer l'indemnité horaire versée par l'employeur à 80 % de la rémunération nette prévue au contrat pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

L’employeur est ensuite remboursé à hauteur de 65 % de la rémunération nette du salarié, pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

Ce remboursement est effectué par les différents organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales : Urssaf, Caisses générales de la Sécurité sociale (DOM), caisses de MSA, caisse de sécurité sociale de Mayotte et caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

• Justificatifs fournis par l’employeur

Les particuliers employeurs plaçant leur salarié en position d’activité partielle doivent tenir à la disposition de Pôle Emploi et des organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales certains documents aux fins de contrôles. Ainsi :

• les travailleurs non salariés ou les mandataires sociaux mis dans l’impossibilité d’exercer leur activité du fait de mesures de restriction en raison de l’état d’urgence sanitaire, qui placent leur salarié en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire devront présenter :

• ○ un justificatif prouvant la nature de l’activité exercée ;
• ○ une déclaration sur l’honneur que l’entreprise fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public.

• ceux qui emploient un salarié ayant la qualité de personne vulnérable et présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus, qui, à ce titre, est placé en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et jusqu’au dernier jour du quatrième mois suivant le mois où a pris fin l’état d’urgence sanitaire, devront présenter le certificat médical du salarié concerné ;
• ceux qui emploient un salarié dont l’activité exercée à domicile fait l’objet de mesures de restriction en raison de l’état d’urgence sanitaire et qui est placé en activité partielle entre le 1er novembre 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire, devront présenter une attestation sur l’honneur, établie par ce salarié, certifiant la nature de l’activité exercée ainsi que les heures non travaillées donnant lieu à indemnité.

Coronavirus (COVID-19) : une prolongation des mesures d’exonération et d’aide au paiement !

Pour rappel, certains employeurs bénéficient d’une exonération totale des cotisations et contributions sociales patronales de sécurité sociale, à l’exception des cotisations affectées aux régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Cette exonération est applicable sans limite de niveau de rémunération pour les employeurs ayant des salariés relevant du régime général ou du régime agricole de sécurité sociale.

Ces mêmes employeurs peuvent également bénéficier d’une aide au paiement de leurs cotisations et contributions sociales restant dues après l'application de cette exonération.

Cette aide est égale à 20 % du montant des rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi ouvrant droit à l’exonération.

Les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux qui remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de l’exonération destinée aux entreprises durement touchées par la 2de vague de l’épidémie (activité principale, lieu d’exercice, fermeture ou baisse du chiffre d’affaires) peuvent également bénéficier de ce dispositif.

• Prolongation du dispositif

Pour rappel, les employeurs de moins de 250 salariés appartenant aux secteurs S1 ou S1 bis (tels que définis pour le bénéfice du Fonds de solidarité) pouvaient bénéficier de l’exonération et de l’aide au paiement pour les périodes d'emploi courant jusqu'au 31 décembre 2020 ou, pour les employeurs pour lesquels l'interdiction d'accueil du public aurait été prolongée au-delà de cette date, jusqu'au dernier jour du mois précédant celui de l'autorisation d'accueil du public.

Le gouvernement vient de prolonger le bénéfice de l’exonération et de l’aide au paiement de 2 mois.

Dorénavant, les employeurs concernés peuvent bénéficier de ces dispositifs pour les périodes d’emploi courant jusqu’au 28 février 2021, ou pour les employeurs pour lesquels l’interdiction d’accueil du public aurait été prolongée, jusqu’au dernier jour du mois précédant celui de l’autorisation d’accueil du public.

De la même manière, les travailleurs indépendants, les travailleurs non-salariés agricoles et les mandataires sociaux qui remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de cette exonération, peuvent également bénéficier de ce dispositif pour les périodes d’emploi courant jusqu’au 28 février 2021.

• Plafonnement des montants d’exonération et d’aide au paiement

Pour rappel, le montant cumulé perçu par l'employeur au titre des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations mis en place à l’occasion de la 1re et de la 2e vague de l’épidémie était limité à 800 000 €.

Cette limite est désormais fixée à 1,8 M€.

Notez que sont également revalorisés les plafonds applicables aux employeurs dont l'activité principale relève :

• du secteur de la pêche et de l'aquaculture : 270 000 € contre 120 000 € auparavant ;
• du secteur de la production agricole primaire : 225 000 € contre 100 000 € auparavant.

Difficultés économiques : une appréciation par secteur d’activité ?

Une société spécialisée dans la fabrication et la distribution de prothèses dentaires rencontre des difficultés économiques. Elle propose à un collaborateur de modifier son contrat de travail (pour motif économique), mais il refuse.

Face à ce refus, la société se voit contrainte de convoquer ce salarié à un entretien préalable, puis décide de le licencier pour motif économique. Mais le salarié va remettre en cause l’appréciation des difficultés économiques…

Il rappelle que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient.

Or, la société qu’il l’emploie fait partie d’un groupe qui développe des activités dans le domaine médical et au sein duquel les activités médicale et dentaire ont été fusionnées afin de mettre en place une nouvelle orientation stratégique et de développer de nouveaux produits nécessitant une prospection ciblée du marché, une haute productivité et une organisation efficace.

Cette division constitue donc le secteur d'activité au niveau duquel devait s'apprécier la cause économique du licenciement. Or, ici, constate le salarié, l’employeur n’a motivé son licenciement que sur les seules difficultés économiques du secteur dentaire, sans apprécier le niveau de difficultés au sein du secteur d’activité médical et dentaire auquel appartient la société.

Ce que souligne aussi le juge qui, allant dans le même sens que le salarié, a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 31 mars 2021, n° 19-26054

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