Carences établies et imputables au salarié = licenciement justifié

Un salarié est employé en qualité de contremaître d’atelier. Il est licencié, son employeur lui reprochant la qualité de ses contrôles des soudures réalisées sous sa responsabilité.

Sauf que l’employeur n’avait jamais, auparavant, vérifié la qualité de ses contrôles. Et parce que jusqu’alors il a toujours donné pleine satisfaction à son employeur, il estime que ce dernier est responsable de la « qualité de ses contrôles ». De quoi invalider, selon lui, son licenciement.

Mais pas selon le juge qui constate que les carences étant établies et imputables au salarié, son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-17321

L’ancienneté exclut-elle l’insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Lanceur d’alerte : une protection des dénonciateurs d’infractions

Un salarié effectue, sur son temps de travail, des enquêtes sur les dysfonctionnements de son entreprise, qu’il finit par relater à son employeur. Parce qu’il n’a pas été mandaté à cet effet, ce dernier y voit un motif « réel et sérieux » de licenciement.

Mais le salarié conteste : le fait d’avoir relaté ces graves dysfonctionnements qui, selon lui, sont répréhensibles, doit lui conférer la protection bénéficiant aux lanceurs d’alerte. Or, il est justement licencié pour avoir « alerté » son employeur sur ces dysfonctionnements. Il considère donc son licenciement comme nul.

Sauf qu’un lanceur d’alerte « dénonce » des faits, là où le salarié s’est contenté de les relater en proposant éventuellement des axes d’amélioration. Or, le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements dans l'entreprise, qu’il a constatés, et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d'alerte.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-21926

Lanceurs d’alerte : relater = dénoncer ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de certificat médical, pas de nullité du licenciement ?

Une salariée et son employeur sont en désaccord sur la rupture du contrat de travail : la salariée estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, alors que l’employeur considère qu’elle a démissionné (verbalement également).

Le certificat de travail, remis par l’employeur à la salariée, mentionne que cette dernière part « de sa propre initiative, avec l’accord de son employeur, car enceinte ». Ce qui entraîne, selon la salariée, la nullité de son licenciement car il semble ainsi motivé par son état de grossesse.

Et le juge ne peut que constater l’absence d’une démission claire et non équivoque, ce qui implique effectivement que la rupture du contrat de travail s’apparente, en réalité, à un licenciement verbal. Cependant, la salariée ne prouve pas qu’elle a adressé son certificat médical justifiant qu’elle est enceinte dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail (qui se matérialise ici par la remise du certificat de travail).

S’il s’agit, en effet, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut pas s’agir d’un licenciement nul en l’absence de remise de ce certificat médical dans les délais prescrits par la Loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-10252

Licenciement d’une salariée enceinte : nul… ou sans cause réelle et sérieuse ? © Copyright WebLex - 2018

Minimas conventionnels : tenir compte des primes ?

Une salariée demande un rappel de salaire à son employeur : elle estime que sa rémunération est inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans son entreprise.

« Faux », répond l’employeur qui lui rappelle qu’il faut tenir compte des primes qu’elle perçoit. Et parce qu’il lui a versé des primes exceptionnelles, sa rémunération a été portée à un montant très largement supérieur au minimum conventionnel. Il n’a donc commis aucun manquement.

Sauf que les primes n’entrent en compte dans la comparaison entre le salaire effectivement versé et le minimum conventionnel qu’à la double condition, selon la salariée :

• qu’elles soient la contrepartie de son activité ;
• qu’elles constituent un élément de rémunération permanent et obligatoire.

Et c’est justement, à son sens, cette 2ème condition qui manque.

Mais le juge lui rappelle que, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées. Au cours des mois pendant lesquels la salariée a perçu une prime exceptionnelle, sa rémunération respectait effectivement les minima conventionnels.

Congés de fractionnement : tenir compte de l’initiateur du fractionnement ?

La salariée reproche également à son employeur de l’avoir privée de 2 jours de congés, dits « de fractionnement ». Il s’agit de jours de congés supplémentaires, dus (en principe, avec l’accord du salarié) lorsque le salarié a pris un congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables.

Mais son employeur refuse : le « congé principal » qu’elle a pris correspondait, en réalité, à des jours de congé par anticipation dont elle est elle-même à l’initiative.

Peu importe, dit le juge : le droit à des jours de fractionnement naît du seul fait du fractionnement des congés, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2018, n° 17-14957

Quand une salariée conteste sa rémunération et le nombre de jours de congés payés… © Copyright WebLex - 2018

Un relevé mensuel du temps de travail : une mesure suffisante ?

Un employeur et une salariée signent une convention de forfait de 215 jours sur l’année, conformément à ce que prévoit un accord d’entreprise. Convention non valable, selon la salariée qui estime que l’employeur n’a pas pris de mesures pour assurer un contrôle du temps de travail adapté à la situation.

« Faux », rétorque ce dernier. Conformément à l’accord d’entreprise, la salariée doit établir un relevé mensuel (visé par l’employeur) des journées et des demies-journées travaillées (ou non-travaillées), ce qui permet, à la fin de l’année, de vérifier qu’elle n’a pas travaillé plus de 215 jours.

Mais le juge donne raison à la salariée. Ce dispositif ne permet à l’employeur :

• ni de remédier « en temps utile » à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable,
• ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14589

Convention de forfait : contrôler le temps de travail... quotidiennement ? © Copyright WebLex - 2018

Contribution équivalente aux droits de plaidoirie : déplafonnée ?

Les avocats non-salariés et les sociétés d’avocats versent à la Caisse nationale des barreaux français (CNBF) les droits de plaidoirie qu’ils perçoivent, au titre de leur activité propre comme de celle des avocats salariés qu'ils emploient. Ces sommes sont affectées au financement du régime d'assurance vieillesse de base de la CNBF.

Pour rappel, le montant d’un droit de plaidoirie s’élève à 13 €. La totalité des droits de plaidoirie collectés par un avocat ou une société d’avocats doit être reversée à la CNBF au plus tard le 15ème jour du mois suivant le dernier jour de chaque trimestre civil, au cours duquel les droits de plaidoirie ont été perçus.

Lorsque les avocats non-salariés et les sociétés d'avocats dont l’activité principale n’est pas la plaidoirie, c’est-à-dire qui ne disposent pas d’un nombre de droits de plaidoirie « suffisants », ils doivent verser une contribution équivalente aux droits de plaidoirie.

Elle est calculée sur les revenus professionnels des avocats non-salariés et sur les rémunérations versées aux salariés, dans la limite, pour chaque rémunération, de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour l’année 2018.

Concrètement, la Caisse va diviser les revenus de l’avocat, dans la limite de ce plafond, par 603 pour déterminer le nombre de droits de plaidoirie dus, soit une contribution équivalente maximale par personne de 6 289,11 € selon la formule suivante :

revenus plafonnés ÷ valeur en revenus d’un droit de plaidoirie × montant d’un droit de plaidoirie

soit, pour 2018 : 291 718 ÷ 603 × 13

Prenons l’exemple d’un cabinet d’avocats de 3 avocats associés (TNS) et 7 avocats salariés :

• les revenus des 3 avocats associés s’élèvent à 292 000 € chacun (soit plus de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018) ;
• les revenus des 7 avocats salariés s’élèvent à 190 000 € chacun (soit moins de 7 fois le plafond de la 1ère tranche du régime de retraite complémentaire, fixée à 41 674 € pour 2018).

Les revenus des avocats associés seront plafonnés à 291 718 € (pour l’année 2018) chacun alors que la totalité des revenus de chacun des avocats salariés sera prise en compte pour la détermination de la contribution équivalente. Le calcul de cette contribution due par la société d’avocats sera le suivant :

[(291 718 ÷ 603 × 13) × 3] + [(190 000 ÷ 603 × 13) × 7] = (6 289,11 × 3) + (4 096,18 × 7)

= 18 867,33 + 28 673,26

= 47 540,59

Cette société d’avocats devra donc verser à la CNBF, au titre de la contribution équivalente, la somme de 47 540,59 €.

Mais, estimant que ce plafonnement de ressources opère une distinction injustifiée entre avocats dont « l’activité principale est la plaidoirie » et ceux dont « l’activité principale n’est pas la plaidoirie », une société d’avocats conteste ces dispositions. Elle considère qu’il y a, entre eux, une rupture d’égalité devant la Loi et les charges publiques. Pour elle, ces dispositions sont donc inconstitutionnelles.

Mais le Conseil Constitutionnel valide ce plafonnement au motif que la contribution équivalente est une charge qui pèse réellement sur les professionnels alors que la charge des droits de plaidoirie pèse sur les justiciables.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel du 29 juin 2018, n° 2018-716 QPC

Droits de plaidoirie et contribution équivalente : pareils pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Arrêts d’appel : rendus par 3 magistrats au moins

Un avocat défend son client dans un litige qui l’oppose à son employeur devant la Cour d’Appel. Les débats ont lieu, sans opposition des parties, devant un conseiller rapporteur. Ce dernier en rend compte au président de chambre pour le délibéré.

Son client est débouté de ses demandes. Mais l’avocat a relevé une irrégularité : l’arrêt d’appel n’a pas été rendu par une cour régulièrement composée. Ils se pourvoient donc en cassation.

Et le juge va, en effet, casser l’arrêt d’appel parce que l’arrêt d’appel doit impérativement être rendu par 3 magistrats au moins, délibérant en nombre impair. Le non-respect de ces prescriptions entraîne la nullité de l’arrêt.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2018, n° 17-12507

Cour d’Appel : qui juge ? © Copyright WebLex - 2018

Tarification des accidents de travail et maladies professionnelle : par établissement

Une société qui exploite un fonds de commerce de thalassothérapie se voit confier, en location-gérance, l’exploitation du fonds de commerce d’hôtellerie situé à la même adresse.

De quoi justifier un taux unique de cotisation ATMP, selon l’administration qui lui applique le taux de la catégorie « hôtellerie-restauration ». Sauf que ces 2 commerces constituent des établissements distincts, selon la société. Ils devraient donc avoir chacun leur taux ATMP selon leur activité.

Et parce que le juge constate que les 2 fonds de commerce, certes situés à la même adresse, sont exploités dans des locaux distincts et font l’objet de 2 contrats de location-gérance distincts, il donne raison à la société locataire-gérante : ces établissements doivent être assujettis chacun au taux de cotisation propre à leur activité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 juin 2018, n° 17-20279

Reprise d’une nouvelle activité = une cotisation ATMP unique ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé en raison d’un harcèlement = licenciement nul

A la suite d’une altercation verbale avec son directeur d’établissement, un salarié adresse à ce dernier un courrier pour lui faire part du traitement dégradant dont il s’estime victime.

Ce qui, pour l’employeur, ne constitue pas un fait de harcèlement, celui-ci ayant été isolé. Et parce qu’il reproche au salarié d’être à l’origine de cette altercation, il le licencie pour faute grave.

Décision que le salarié conteste, rappelant que nul ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Ce qui est précisément le cas ici, d’après lui.

Et le juge constate, en effet, que le salarié établit des faits qui laissent présumer un harcèlement moral, dont la preuve contraire n’est pas apportée par l’employeur.

Et parce que cette altercation que ce dernier lui reproche est survenue à une époque contemporaine des faits de harcèlement, il confirme que le licenciement a été prononcé à l'encontre d'un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Le licenciement est donc nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 17-14305

Altercation avec un salarié : enquêter avant de sanctionner ! © Copyright WebLex - 2018

Action en justice d’un syndicat : « atteinte à l’intérêt collectif de la profession »

Un salarié conteste la mise à pied dont il a fait l’objet : le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit pas la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire. La clause du règlement prévoyant cette sanction est donc illicite, selon lui.

Ce qui suffit à un syndicat pour demander à l’employeur une indemnisation du préjudice résultant de ce qu’il estime être une « atteinte à l’intérêt collectif de la profession ». Refus de l’employeur qui rappelle qu’il ne s’agit là que d’un différend entre un employeur et son salarié, et donc qu’un syndicat ne peut pas ainsi intervenir.

Et pourtant, constate, le juge, une clause illicite dans un règlement intérieur concerne l’ensemble des salariés soumis à ce règlement. Elle porte donc effectivement atteinte à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur doit donc, en plus du salarié concerné, indemniser le syndicat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20799

Litige entre un employeur et un salarié = syndicat indemnisé ? © Copyright WebLex - 2018