Prise d’acte justifiée = quelles indemnités ?

Une salariée, représentante du personnel, prend acte de la rupture de son contrat de travail, le 12 juillet. L’année suivante, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en avril. Leur prise d’acte étant justifiée, d’après le juge, les 2 salariés réclament le versement de la prime de vacances, qui intervient habituellement le 31 juillet.

Refus de l’employeur qui leur rappelle que cette prime n’est pas due aux salariés qui ont quitté l’entreprise avant son versement. Comme elle est versée annuellement, aucune proratisation ne s’impose. Il estime donc que les 2 salariés ayant quitté l’entreprise avant le versement de la prime ne peuvent pas y prétendre.

Ce que confirme le juge pour l’ancien salarié… Mais pour l’ancienne salariée, représentante du personnel, il adopte une position différente : lorsque la prise d’acte d’un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue, si son contrat n’avait pas été rompu, jusqu’à la fin de sa période de protection, dans la limite de 2 ans. Cette indemnité comprend donc forcément le montant de la prime de vacances dû pour l’année de la rupture.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28932
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28933

Prime vacances : doit-elle être versée au prorata du temps de présence ? © Copyright WebLex - 2017

Rédiger une transaction : un exercice délicat !

A la suite de la rupture de leur contrat de travail, des salariés concluent avec l’employeur une transaction, rédigée en termes généraux, qui prévoit que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ».

Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Ce qui est le cas des salariés licenciés, qui réclament donc à leur ancien employeur une indemnisation au titre de ce préjudice d’anxiété.

Mais l’employeur conteste : il rappelle qu’aux termes de la transaction, les salariés ne peuvent pas agir en justice contre lui, la transaction ayant mis un terme définitif à toute contestation déjà née ou à naître.

Mais les salariés considèrent au contraire que, parce que le préjudice d’anxiété n’existait pas au moment de la conclusion de la transaction, celle-ci ne pouvait pas régler cette question.

Sauf que le juge donne raison à l’employeur : la transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de ces anciens salariés.

Une mesure pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Une salariée, en situation de handicap, conteste son licenciement, prononcé en raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail. Elle considère que son employeur a manqué à son obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle, imposée aux établissements ou groupes d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés à l’égard de leurs salariés reconnus travailleurs handicapés.

Mais l’employeur conteste : il estime que cette obligation ne s’impose qu’en présence d’un avis d’aptitude. Or, parce que la salariée a bel et bien été déclarée inapte à son poste, aucun manquement ne peut lui être reproché, selon lui.

A tort, selon le juge : l’obligation de réentraînement ou de rééducation professionnelle a pour but de permettre au travailleur handicapé d’accéder à un poste de travail. Parce qu’elle permettrait ici à la salariée d’accéder à un autre poste de travail, l’employeur a manqué à cette obligation, dont il n’était pas libéré par l’avis d’inaptitude.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-16813

Emploi d’un travailleur handicapé : assurez sa rééducation professionnelle ! © Copyright WebLex - 2017

Temps partiel thérapeutique = avant tout un temps partiel !

Employée à temps plein depuis 8 ans, une salariée est placée en arrêt maladie. A l’issue de cet arrêt de 5 mois, elle reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Mais cette reprise à temps partiel n’empêche pas de nouveaux arrêts réguliers.

Après 3 ans d’alternance entre arrêts maladie et reprise du travail à mi-temps, elle demande à ce que lui soit versé un salaire correspondant à un temps complet. Pourquoi ? Parce qu’elle n’a tout simplement pas signé d’avenant à son contrat de travail et qu’elle rappelle qu’à défaut d’écrit, son emploi est présumé être à temps complet.

Ce que conteste l’employeur : cette reprise à temps partiel émane de la volonté de la salariée. Elle lui a, en effet, adressé un certificat médical dans lequel son médecin traitant déclare qu’il autorise cette salariée (désormais placée en invalidité de 1ère catégorie) à reprendre le travail à mi-temps. Parce qu’elle est à l’initiative de cette modification de son temps de travail, l’employeur refuse de la rémunérer à hauteur d’un temps complet.

A juste titre, déclare le juge ! Tous ces éléments témoignent de l’acceptation claire et non équivoque par la salariée de la modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20034

Mi-temps thérapeutique : un temps partiel comme les autres ? © Copyright WebLex - 2017

Poursuite de la relation de travail jusqu’à la décision de résiliation judiciaire

Un salarié, employé comme chargé de pouvoir principal par une banque, demande au Conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, estimant que son employeur a manqué à ses obligations. Mais, en attendant que l’affaire soit jugée, l’employeur prononce son licenciement pour faute grave,

Ce que conteste le salarié qui rappelle que le licenciement prononcé au motif qu’un salarié a agi en justice est un licenciement nul. Il réclame donc à son ex-employeur les indemnités correspondantes.

Refus de l’employeur qui souligne que, depuis cette action en justice, le salarié :

• a témoigné d’un désinvestissement complet de ses fonctions, cessant même toute activité commerciale ;
• a décidé de ne plus respecter les procédures internes et de ne plus suivre les formations ;
• a adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie.

Pour l’employeur, ce n’est donc pas l’action en justice du salarié qui l’a conduit à prononcer son licenciement, mais l’ensemble de ces faits qui constituent une faute grave. Ce que confirme le juge qui valide le licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-11682

Agir en justice contre son employeur : le début de la fin ? © Copyright WebLex - 2017

Rupture conventionnelle : un consentement libre et éclairé

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle. Celle-ci étant homologuée par l’administration, le contrat de travail est rompu 40 jours plus tard. Mais la salariée va finalement contester cette rupture et demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime qu’elle n’a pas pu donner un consentement libre et éclairé à cette rupture parce qu’elle ignorait que l’entreprise était, dans le même temps, et en raison de difficultés économiques, en train d’organiser un plan de sauvegarde de l’emploi. Le fait que l’employeur ne lui ait pas communiqué cette information constitue, selon elle, « une réticence dolosive » (une manœuvre visant à la faire signer), cause de nullité de la convention de rupture.

Faux, rétorque l’employeur qui rappelle que les difficultés économiques de l’entreprise ont fait l’objet de nombreux articles de presse. En outre, il souligne qu’au moment où ils signaient cette rupture conventionnelle, la décision de supprimer le poste de travail de la salariée n’avait pas encore été prise. Pour lui, la rupture conventionnelle est donc valable.

Mais uniquement si ces informations n’étaient pas déterminantes au consentement de la salariée, précise le juge. Il rappelle que le dol (manœuvre visant à obtenir un consentement) doit être prouvé (par la salariée) : il lui revient donc de prouver qu’elle n’aurait pas contracté si elle avait obtenu ces informations.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-21202

Rupture conventionnelle : « on est d’accord ? » © Copyright WebLex - 2017

Minima conventionnel = rémunération du temps de travail effectif

Des salariés reprochent à leur employeur de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Ce que l’entreprise conteste : les rémunérations qu’elle leur verse correspondent effectivement aux minima prévus par la convention collective.

Mais les salariés insistent : leur temps de travail effectif n’est pas justement rémunéré. Ils précisent que si l’employeur considère qu’il respecte les minima conventionnels, c’est parce qu’il tient compte de la rémunération des temps de pause, qui vient s’ajouter à la rémunération de leur temps de travail effectif.

La « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire », applicable ici, prévoit, en effet, que les salariés reçoivent une rémunération de leur temps de pause à hauteur de 5 % du temps de travail effectif. Elle précise, toutefois, que ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon les salariés, le salaire minimum prévu par la convention collective correspond au salaire versé en contrepartie du travail effectif des salariés, ce qui exclut donc la rémunération des temps de pause.

Argument validé et confirmé par le juge : seul le salaire réel, versé en contrepartie du travail accompli, doit être comparé avec le salaire minimum conventionnel. Pendant ces temps de pause, certes rémunérés, les salariés ne reçoivent pas de directive de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations : ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif dont la rémunération doit être intégrée dans le salaire « réel ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 15-10561

Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Concurrence déloyale = intention de nuire ?

Avant de donner sa démission, le directeur commercial d’une entreprise, membre du comité de direction, aurait copié des documents concernant son employeur sur sa clé USB. Maintenant qu’il travaille pour un concurrent, son ancien employeur lui reproche des actes de concurrence déloyale parce qu’il aurait communiqué des informations confidentielles, détourné sa clientèle au profit du nouvel employeur, etc.

Accusations dont se défend le salarié qui prétend avoir copié ces documents parce que son ancien employeur ne lui avait pas versé toutes ses commissions. Cette simple conservation n’implique pas une communication desdits documents, rappelle-t-il. Tout comme le déplacement de clientèle, avec laquelle il était en relation dans le cadre de ses fonctions précédentes, n’implique pas une quelconque concurrence déloyale, selon lui. Parce qu’il n’a pas commis de faute lourde, estime-t-il, son ancien employeur ne peut pas exiger une indemnisation.

Mais pour le juge, la concurrence déloyale est bien caractérisée. Il constate, en effet, que le salarié a conservé des fichiers stratégiques, qu’il a fourni à ses collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, qu’il a effectivement démarché les clients de cette dernière. Comme la concurrence déloyale implique une intention de nuire, la faute lourde qu’il a commise justifie donc qu’il indemnise son ancien employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385

Concurrence déloyale d’un salarié : indemnisable ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017