Une « rupture conventionnelle collective » ?

Jusqu’à présent, certaines entreprises mettaient en place des plans de départs volontaires, lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif était alors inconnu de la Loi mais permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Désormais, toute entreprise peut négocier un accord collectif mettant en place un plan de départs volontaires, sans que cette démarche s’inscrive dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur doit, effectivement, s’engager à ne pas licencier. Ce dispositif est communément appelé « rupture conventionnelle collective ».

La Direccte doit être informée de l’ouverture d’une telle négociation.

En pratique, l’accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois. Il devra prévoir :

• les modalités et conditions d'information du CE (ou, à défaut des DP) jusqu’à ce qu’un comité social et économique soit mis en place dans l’entreprise (il s’agit de la nouvelle et unique instance représentative du personnel) ;
• le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord ainsi conclu doit ensuite être validé par l’administration. Cette dernière a 15 jours pour se prononcer. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation de validation.

Une fois la validation obtenue, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Un congé de mobilité pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Jusqu’à présent, il était destiné aux salariés visés par un licenciement économique et ne pouvait être proposé que par les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés :

• qui étaient obligés de proposer un congé de reclassement ;
• qui avaient conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les congés de mobilités en cours continuent de produire leurs effets.

Mais désormais, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

L’accord collectif doit prévoir :

• la durée du congé ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les modalités d'adhésion (par écrit) du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des parties ;
• l'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
• le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
• les indemnités de rupture de contrat, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent faire l’objet d’un CDI ou d’un CDD mais, dans ce dernier cas, la durée du congé est suspendue pendant l’exécution du CDD et ne reprendra qu’à l’expiration du contrat.

L’entreprise doit verser une rémunération au salarié qui bénéficie du congé de mobilité. Cette rémunération est d’un montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail à l’expiration du congé.

L’employeur doit informer la Direccte des ruptures de contrat prononcées dans le cadre des congés de mobilité.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 10 à 14

Ordonnances Macron : de nouveaux modes de rupture du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2017

Du nouveau concernant l’appréciation des difficultés économiques

Depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, ses difficultés économiques, pouvant justifier des licenciements pour ce motif, s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude). Elles ne s’apprécient donc plus au niveau du groupe.

Du nouveau concernant le reclassement

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Les offres de reclassement doivent être adressées directement par écrit au salarié ou lui sont communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise). Les recherches de reclassement dans les établissements implantés à l’étranger ne sont pas prévues par la loi.

Nous sommes dans l’attente d’un décret qui rendra ces dispositions applicables.

Du nouveau concernant les critères d’ordre des licenciements économiques

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation de l’instance représentative du personnel compétente (le comité d’entreprise ou, lorsqu’il devra être mis en place, le comité social et économique, nouvelle instance unique).

Ces critères prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Jusqu’alors, dans les entreprises de plus de 50 salariés envisageant le licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pouvait être fixé par un accord collectif ou bien par un document unilatéral de l’employeur.

Désormais, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. A défaut, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Cela signifie que ces critères pourraient ne pas s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise.

Néanmoins, ces dispositions doivent faire l’objet d’un décret d’application non encore paru.

Du nouveau concernant la reprise d’une activité

Les entreprises de 50 salariés ou plus qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont tenues d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier est destiné à éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques.

Depuis 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prévoir le transfert d’une ou plusieurs activités constituant des « entités économiques autonomes ». Dans ce cas, seuls sont transférés au repreneur les contrats de travail qui n’ont pas été rompus au moment du transfert (il n’a donc pas à appliquer la priorité de réembauche des salariés licenciés économiques par l’entreprise cédante).

Depuis le 24 septembre 2017, ce seuil de 1 000 salariés est supprimé. Cela implique que toutes les entreprises de 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’activité concernée.

Du nouveau concernant le rôle des représentants du personnel

Une nouvelle instance représentative du personnel est créée : il s’agit du comité social et économique (CSE). Elle exerce les missions du comité d’entreprise actuel, en matière économique.

Aussi, lorsqu’une entreprise d’au moins 11 salariés envisage le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur réunit et consulte la nouvelle instance. Cette consultation ne s’imposait, jusqu’alors, qu’aux entreprises de 50 salariés ou plus.

Par ailleurs, dans le but de cette consultation, l’employeur doit fournir, dès la convocation des représentants du personnel, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et notamment les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, le cas échéant. Les mêmes dispositions s’appliquent aux licenciements de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.

Lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, un accord collectif peut prévoir les modalités d'information et de consultation de l’instance représentative du personnel, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 15 à 20

Ordonnances Macron : une gestion des difficultés économiques simplifiée ? © Copyright WebLex - 2017

Parfois, l’accord de branche s’impose automatiquement…

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, notamment, en matière de :

• salaires minima hiérarchiques ;
• classifications ;
• mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
• prévoyance ;
• durée minimale du travail à temps partiel ;
• mesures relatives aux CDD et à l’intérim (durée maximale, nombre de renouvellements et délais de carence) ;
• mesures relatives au CDI de chantier (les activités concernées, par exemple) ;
• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;
• etc.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, l’accord de branche décide de s’imposer…

L’accord de branche peut parfois empêcher les entreprises de conclure des accords d’entreprise dérogatoires, en prévoyant ce que l’on appelle « des clauses de verrouillage ».

Les domaines concernés sont limités. Il s’agit de ceux relatifs à :

• la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux pourraient être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions contraires et trouver à s’appliquer à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, des accords d’entreprise priment sur le contrat de travail…

L’entreprise pourra négocier des accords spécifiques lui permettant notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération de ses salariés. Ces accords s’imposeront au salarié et primeront sur son contrat de travail, même les dispositions contraires concernant sa rémunération, sa durée du travail et sa mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ce type d’accord pourra être pris pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Il pourra prévoir :

• d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• d’aménager la rémunération des salariés, en respectant néanmoins le SMIC et les salaires minima conventionnels ;
• de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs et peut préciser, en outre :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise fournit des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée dudit accord ; par « entreprise », sont concernés :

• ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
• ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application d’un tel accord. Il dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse (son refus ne constitue pas une faute !) mais l’employeur aura à abonder le compte personnel de formation dans des conditions qui seront définies dans un décret ultérieur.

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, articles 1 et 3

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ? © Copyright WebLex - 2017

Les salariés

Depuis bien longtemps, les salariés ont un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Désormais, ils pourront user de ce droit par le biais des technologies numériques (par le biais d’internet, par exemple), sans toutefois que l’exercice de ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, pour les entreprises sans délégué syndical, ou pour celles qui ne sont pas parvenues à conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur devra consulter, une fois par an, la nouvelle instance représentative du personnel : le comité social et économique.

Les syndicats

A la fin de leur mandat syndical, certains salariés bénéficiaient d'un entretien leur permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Jusqu’à présent, les salariés concernés étaient ceux dont le temps de délégation représentait 30% du temps de travail. A partir du 1er janvier 2018, sous réserve d’un décret d’application, ce critère de temps de délégation ne s’applique qu’aux salariés appartenant à des entreprises de moins de 2 000 salariés.

En outre, la rémunération de certains salariés participant aux négociations de branche pourra être assurée par le fonds paritaire chargé du financement des organisations syndicales et patronales. Néanmoins, un Décret doit fixer l’effectif maximal de l’entreprise qui sera ainsi exonérée du paiement de la rémunération du salarié concerné.

Enfin, jusqu’à présent, l’employeur pouvait être tenu de rémunérer en tout ou partie le salarié en congé de formation, sous certaines conditions. Mais un remboursement était possible… toujours sous conditions.

A partir du 1er janvier 2018, l'employeur devra assurer le maintien total de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale, ainsi que le paiement des cotisations sociales.

L’unique instance représentative du personnel : le CSE

La réforme du Code du Travail nourrit l’ambition de fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance, dénommée le comité social et économique (CSE), à partir du 1er janvier 2018.

Cette instance est composée :

• de l’employeur ;
• d’une délégation élue du personnel.

Concrètement, dans les entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Comme pour les membres du comité d’entreprise actuel, le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans. En revanche, le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par un Décret futur. Le protocole d’accord préélectoral peut fixer une limite de renouvellement différente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Il est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce, en plus, les attributions du CE et du CHSCT. L’employeur doit contribuer à la fois au fonctionnement du CSE et aux activités sociales et culturelles qu’il assure, contrôle ou auxquelles il participe. Contrairement à ce que nous connaissions jusqu’à présent, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré sur l’un ou l’autre de ces budgets.

Concernant la santé et la sécurité, notez que certaines entreprises peuvent être tenues de mettre en place une commission spécifique, au sein du CSE, traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail : il s’agit des entreprises de 300 salariés ou plus, des établissements de 300 salariés ou plus, des établissements d'installations nucléaires ou installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique mais aussi, sur décision de l’inspecteur du travail, des entreprises de moins de 300 salariés où la nature des activités, l'agencement des lieux ou l'équipement des locaux, notamment, la rendent nécessaire.

Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

Négocier dans les entreprises sans délégué syndical ou conseil d’entreprise

Dans les TPE de moins de 11 salariés et dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (notamment quant à la rémunération ou le temps de travail, par exemple).

Pour être applicable, le projet devra être validé par les salariés à la majorité des 2/3 puis être déposé auprès de l'autorité administrative. Un décret doit encore en préciser les modalités.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés avec :

• un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
• par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne sera applicable qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s'ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandat par une organisation syndicale, la négociation n'est possible que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l'existence d'un accord collectif (par exemple, la mise en place du télétravail dans l’entreprise), sauf en matière de licenciement de 10 salariés au moins sur 30 jours.

La validité de ces derniers accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour ce type de négociation, l'employeur fait connaître son intention de négocier (idéalement par LRAR) aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les membres qui souhaitent négocier ont 1 mois pour se faire connaître auprès de l'employeur et lui préciser s'ils sont, ou non, mandatés. A l'issue de ce délai, les négociations s'engagent avec ceux qui sont mandatés, le cas échéant, ou à défaut, avec les autres.

Si personne ne se manifeste ou en présence d'un PV de carence établissant l'absence de représentant élu du personnel, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de ces accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nous attendons un décret qui devrait préciser l’ensemble de ces dispositions.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 8

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise © Copyright WebLex - 2017

Convention de forfait en jours sur l’année ≠ cadre dirigeant ?

Une entreprise signe une promesse d’embauche avec un salarié cadre, prévoyant qu’il est soumis à un forfait annuel de 128 jours de travail.

Mais le salarié estime que sa convention de forfait n’est pas valable : elle ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de la convention collective applicable à l’entreprise. Et parce que cette convention de forfait n’est pas valable, il réclame le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Refus de l’employeur qui prétend que ce salarié est un cadre dirigeant : il a des responsabilités impliquant qu’il soit indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, il est habilité à prendre des décisions de manière autonome et il perçoit la rémunération la plus élevée de son établissement. Parce qu’il est cadre dirigeant, il n’est pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ce qui le prive, d’après l’employeur, de la rémunération des heures supplémentaires.

Argument qui ne convainc pas le juge : parce que le salarié a signé une convention de forfait, il n’est pas un cadre dirigeant. De ce fait, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires et d’une indemnité de congés payés correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 15-24725

Convention de forfait : (im)possible pour les cadres dirigeants ? © Copyright WebLex - 2017

Le report peut être limité… mais pas trop !

Une entreprise autorise le report des jours de congés non pris en raison d’une maladie, professionnelle ou non, ou d’un accident de travail dans la limite d’un an. Passé ce délai, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus.

Un syndicat considère que cette durée de report est insuffisante. Il soutient, en effet, que la Cour de Justice de l’Union Européenne accepte les reports limités dans le temps, à la condition qu’ils soient d’une durée « raisonnable », qui dépasse « substantiellement » la durée de la période de référence de pose des congés (celle-ci étant d’une durée d’un an).

Ce que confirme le juge : une période de report d’un an ne dépasse pas substantiellement la durée de la période de référence (qui est d’une durée d’un an). Cette période de report est donc d’une durée insuffisante.

Notez que la Loi ne fixe aucune limite à ce report. Aussi, si votre convention collective ne prévoit rien à ce sujet, ou si aucun accord d’entreprise n’impose une telle limite, le report est illimité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ? © Copyright WebLex - 2017

L’utilisation de l’intranet : possible ?

Une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié, lui permettant d’augmenter sa rémunération jusqu’à 10 % s’il atteint les objectifs que l’employeur lui fixera, unilatéralement, à chaque début d’exercice. Mais le salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué ses objectifs, cette année… Ou du moins, pas en français…

Ce que conteste l’employeur : il lui a certes communiqué ses objectifs en langue anglaise mais, d’une part, ce salarié utilisait majoritairement l’anglais pour travailler ; d’autre part, les objectifs ont été publiés, en langue française cette fois, sur le site intranet de l’entreprise. L’employeur estime donc pouvoir valablement opposer ses objectifs ainsi communiqués.

Ce que confirme le juge : en diffusant sur le site intranet de l’entreprise un document rédigé en français qui fixe les objectifs, l’employeur a respecté son obligation. Les objectifs ainsi fixés sont donc opposables au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-20426

Rémunération variable : « quel est votre objectif ? » © Copyright WebLex - 2017

Représentant de section syndicale : 15 jours pour contester la désignation !

L’ancien salarié d’une entreprise, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, conteste ce licenciement. Il estime, en effet, que son licenciement est nul, parce qu’étant salarié protégé, son employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, avant de prendre une telle décision.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que dans les entreprises de moins de 50 salariés, comme c’est le cas ici, le délégué du personnel peut être désigné comme représentant de section syndicale par un syndicat. Or, ce salarié licencié n’est pas délégué du personnel… alors qu’il y a des délégués du personnel. De ce fait, l’employeur considère que cette désignation est irrégulière et ne produit donc aucun effet. Ce salarié ne bénéficie, par conséquent, d’aucune protection, estime-t-il.

A tort, pour le juge qui rappelle que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour contester la désignation d’un représentant de section syndicale. S’il ne la conteste pas dans ce délai, cette désignation devient, de fait, régulière. Ainsi, le représentant désigné est bel et bien un salarié protégé, pour le licenciement duquel l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

Dans cette affaire, le licenciement est donc nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2017, n° 15-22464

Représentant de section syndicale : toujours protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Diminution de la rémunération : un motif (toujours) économique ?

Un employeur emploie une salariée pour la réalisation d’une mission pour laquelle l’entreprise perçoit des subventions. En raison d’une baisse de ces subventions, l’employeur et la salariée signent un avenant au contrat de travail, diminuant sa rémunération. Avenant qu’elle conteste finalement…

La raison ? L’employeur ne lui a ni proposé cette modification par courrier recommandé avec AR, ni laissé un délai de réflexion d’un mois, comme il en a l’obligation si la modification du contrat est justifiée par un motif économique. Normal, pour l’employeur : cette modification du contrat de travail ne repose pas sur un motif économique ; son emploi n’est pas menacé par un licenciement économique. Or, d’après la salariée, toute diminution de la rémunération repose forcément sur un motif économique, qui impose le respect de cette procédure.

Faux, répond le juge ! Ce formalisme (lettre recommandée avec AR et délai de réflexion d’un mois) ne s’applique qu’aux modifications justifiées par un motif économique. D’une part, ce n’était pas le cas ici ; d’autre part, la salariée a accepté la modification en signant l’avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 15-28569

Modifier un contrat de travail : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Hôtesses de l’air, stewards : la retraite à quel âge ?

Une hôtesse de l’air, approchant des 55 ans, demande à son employeur l’autorisation de prolonger son activité pendant 1 an. Prolongation que l’employeur accepte partiellement : pendant un trimestre uniquement, à l’issue duquel elle cessera enfin son activité.

Parallèlement, un steward reçoit un courrier du même employeur, l’informant qu’il cessera son activité à 55 ans.

Ces 2 salariés estiment que cette mesure est discriminatoire puisqu’elle vise à interrompre leur activité en raison de leur âge, à l’exclusion de tout autre critère. Ce que conteste l’employeur qui estime qu’il ne s’agit pas là d’une discrimination : d’une part, les salariés ont la possibilité de continuer à travailler au-delà de leurs 55 ans, s’ils le désirent ; d’autre part, cette limite d’âge de 55 ans se justifie pour des raisons de sécurité des passagers et du personnel navigant ; enfin, cette mesure permet de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi.

Autant d’arguments qui n’excluent pas pour autant la discrimination, d’après le juge ! Le fait de contraindre un salarié à cesser son activité à 55 ans, sauf à obtenir l’autorisation par l’employeur de la poursuivre au-delà de cet âge, constitue une différence de traitement liée à l’âge. Et cette différence n’est pas, ici, un moyen nécessaire à la réalisation de l'objectif de politique d'emploi et de marché du travail ; elle n’est, en outre, ni nécessaire, ni proportionnée à un objectif de sécurité publique et de protection de la santé.

Notez que la Cour de Justice de l’Union Européenne a d’ailleurs déjà précisé, en 2011, que le départ en retraite des pilotes à l’âge de 60 ans ne peut pas être considéré comme un motif de sécurité aérienne, de sécurité publique ou de protection de la santé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-10291

Transporteurs aériens : des départs en retraite anticipée discriminatoires ? © Copyright WebLex - 2017