Absence de fixation de l’ordre des licenciements = préjudice des salariés

Une entreprise se réorganise et est contrainte de se séparer de 2 salariés. Elle procède donc à leur licenciement pour motif économique. Cependant, ces 2 salariés estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas établi un ordre des licenciements.

L’employeur se défend en rappelant que l’entreprise a pour activité la compression vidéo et qu’en cette matière, les technologies évoluent très rapidement. Fixer un ordre des licenciements en tenant compte de la formation des salariés, qui occupent des fonctions de même nature, n’aurait, d’après lui, pas de sens. Il estime donc que l’absence de cette étape ne doit pas entraîner la requalification du licenciement.

En effet, le juge retient que le manquement de l’employeur à son obligation d’établir l’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il cause nécessairement un préjudice aux salariés qui pourront obtenir des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-29820

Licenciement économique : établir l’ordre des licenciements © Copyright WebLex - 2016

L’entretien préalable : outil de défense du salarié

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à son licenciement. Il prononce son licenciement, un mois après cet entretien. Cependant, le salarié conteste cette décision.

Il estime que la convocation à l’entretien préalable aurait dû mentionner les faits qui lui étaient reprochés afin de préparer son argumentaire pour le jour de l’entretien.

Ce n’est pas l’avis du juge. Il rappelle que l’entretien est l’outil de défense du salarié à condition que la convocation à l’entretien précise qu’une sanction pourra, à son issue, être prononcée et permet au salarié d’être assisté, s’il le souhaite. Dans cette affaire, le salarié avait été régulièrement convoqué et ses droits respectés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-23198

Convocation à l’entretien préalable : doit-on préciser ses motifs ? © Copyright WebLex - 2016

Convocation régulière = report possible qu’avec l’accord de l’employeur

Une entreprise reproche à un salarié des fautes professionnelles et le convoque à un entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié demande un report d’entretien, ce que lui refuse l’employeur.

Pour le salarié, le refus de l’employeur le prive de sa possibilité de présenter ses observations. Or, sa convention collective prévoit « qu'aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ».

Mais pour l’entreprise, le report de cet entretien ne s’impose pas à l’employeur : il n’est possible que si ce dernier donne son accord.

Ce que confirme le juge : la convocation régulière à l’entretien préalable entraîne déjà une faculté pour le salarié d’être entendu sur les faits qui lui sont reprochés. Le licenciement, ici, est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-28815

Un report d’entretien préalable au licenciement… obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Peu importe le mode de rupture

Après avoir démissionné, une salariée reçoit le versement de son indemnité de non-concurrence. Cependant, elle constate que le montant de l’indemnité est différent selon le mode de rupture : celle du salarié démissionnaire est inférieure à celle du salarié licencié. Estimant que cette différence de traitement n’est pas justifiée, elle réclame le paiement du complément de l’indemnité.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le montant de l’indemnité est ainsi déterminé par la convention collective, librement négociée avec les partenaires sociaux. D’après lui, elle s’impose donc à lui.

Argument qui ne convainc pas le juge : la minoration de l’indemnité en cas de démission porte atteinte à la liberté de travail. Aussi, il n’est pas possible d’appliquer une clause prévoyant une telle minoration, résulterait-elle même de la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 avril 2016, n°14-29679

Une indemnité unique de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016

De nouveaux moyens pour contrôler l’application du droit du travail

Lorsque l’inspecteur du travail constate un danger imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, il peut ordonner l’arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux règles de sécurité. Mais cette réglementation n’intéresse que le secteur du bâtiment et des travaux publics. Du moins, jusqu’à présent…

Au 1er juillet 2016, cette faculté de l’inspecteur sera, désormais, étendue à tous les secteurs d’activité.

Au préalable, l’agent de contrôle de l’inspection du travail devra mettre en demeure l’employeur de se conformer à la réglementation.

En outre, l’inspecteur du travail pourra retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou réglementés, présentant un danger grave et imminent. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés.

Mais l’inspecteur du travail pourra également proposer à la DIRECCTE de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : la rémunération, ou la gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

Parallèlement à ce moyen, notez que la DIRECCTE a la possibilité de prononcer des amendes administratives de 10 000 € maximum :

• en cas de refus de l’employeur de suspendre temporairement l’activité suite à l’injonction de l’autorité administrative ;
• en cas de manquement concernant la sécurité qui doit être assurée au bénéfice d’un jeune de moins de 18 ans.

Dans d’autres situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative peut prononcer des amendes administratives de 2 000 € maximum par travailleur concerné et en informe le procureur de la République. Un recours contre cette décision demeure possible devant le tribunal administratif.

Enfin, lorsque l’agent de contrôle constate une infraction, il peut proposer une transaction pénale avant que le Procureur ne se soit prononcé sur les suites qu’il envisage lui-même de donner. Cependant, ne sont pas concernées les infractions pour lesquelles une peine d’un an d’emprisonnement ou plus pourrait être requise.

Source :

• Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
• Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relatif au contrôle de l’application du droit du travail

Hygiène et sécurité : une ingérence possible de l’inspection du travail © Copyright WebLex - 2016

Remise des documents de fin de contrat : ne tardez pas !

En conflit avec son employeur à la suite d’un licenciement, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin que lui soient remis, sous astreinte, son certificat de travail et des bulletins de paie. Il finira par les obtenir au cours de l’audience de conciliation.

Cette remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui causant nécessairement un préjudice, il réclame à son employeur le paiement de dommages-intérêts. Ce que ce dernier refuse : il a finalement obtenu les documents demandés, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits. Et l’employeur ajoute qu’en tout état de cause, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’un préjudice.

Le juge donne ici raison à l’employeur : le salarié n'apportant aucun élément pour justifier le prétendu préjudice qu’il aurait subi du fait d’une remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, il ne peut obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293

Départ du salarié : remise tardive du certificat de travail = indemnisation automatique ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte de la rupture = impossibilité de maintenir le contrat

L’entreprise conteste la prise d’acte de sa salariée : avoir modifié unilatéralement sa durée de travail, il y a plus de 21 ans ne justifie pas, aujourd’hui, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; les faits sont effectivement trop anciens, selon elle.

Mais la salariée rappelle alors que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans son accord. Elle estime que la poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de ces conditions. Pour elle, le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : si la salariée a attendu 21 ans avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est que le manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour justifier cette décision. Dans cette affaire, la prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-3447

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit-il agir vite ? © Copyright WebLex - 2016

4 semaines de congés payés, au minimum

Une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.

En France, chaque salarié a droit à un nombre de congés payés proportionnel aux périodes de travail effectif ou assimilées. C’est-à-dire qu’un salarié qui n’a jamais été absent sur un mois de travail acquiert 2,5 jours ouvrables de congé pour ce mois travaillé. Soit 15 jours ouvrables de congés pour 6 mois de travail effectif ou 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif.

La question se pose de savoir si vous devez accorder à vos salariés malades un congé de 4 semaines ou un congé proportionnel à leur temps de présence.

Actuellement, par exemple, et sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, un salarié en arrêt maladie 6 mois dans l’année n’aura cumulé que 15 jours ouvrables de congés. Cela signifie donc qu’il n’acquiert pas de jours ouvrables de congés pendant la durée de son arrêt maladie : il ne pourra donc pas prétendre à plus de 15 jours ouvrables de congés, et donc pas aux 4 semaines dont il est question dans la directive européenne !

Cette législation est donc contradictoire avec la directive européenne imposant au moins 4 semaines de congés par an. Mais, une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas. Aussi, vous devez continuer à appliquer le principe habituel d’acquisition des congés payés.

Néanmoins, sachez que l’Etat français vient d’être condamné à indemniser un salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses 4 semaines de congés payés parce qu’il lui revenait d’établir une Loi qui soit conforme au droit européen. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés.

Source : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

Acquisition de congés payés : des bouleversements à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Temps de travail effectif = être à la disposition permanente de son employeur

Un salarié agit en justice pour faire requalifier plusieurs de ses CDD en CDI, ce qu’il obtient. Il demande alors à percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées entre les CDD.

Il rappelle alors qu’il a été embauché par des lettres d’engagement, sans contrat de travail, pendant 8 ans et qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. De ce fait, les CDD devaient être requalifiés en CDI à temps complet.

Le juge rappelle, cependant, que la rémunération n’est due que si le salarié a effectué un travail ou qu’il s’est tenu à disposition de l’employeur pour effectuer un travail. Or, dans cette affaire, le salarié n’a pas justifié qu’il se trouvait bien à la disposition permanente de l’employeur entre 2 lettres d’engagement.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899

Requalification du CDD en CDI : des rappels de salaire sous conditions © Copyright WebLex - 2016