Un investisseur décide d’acheter 2 logements dans le cadre d’une opération de défiscalisation et finance cette acquisition par emprunt bancaire. Mis en difficulté financière, il se retourne contre la banque : parce qu’elle ne l’a pas averti qu’il s’exposait à un endettement excessif (selon lui), elle doit le dédommager...

Ce dont se défend la banque : non seulement l’investisseur disposait de placements financiers, mais elle rappelle, en outre, que les crédits octroyés étaient adaptés à ses revenus, auxquels il fallait ajouter les loyers (garantis par le promoteur quel que soit le taux d’occupation des logements), sans oublier les déductions fiscales attachées à son investissement. Aucun manquement à son devoir de mise en garde ne peut lui être reproché, estime la banque…

Ce qu’admet le juge : il reconnaît qu’à la date de conclusion des contrats, les crédits étaient adaptés au regard des capacités financières de l'emprunteur et du risque de l'endettement né de l'octroi de ces prêts.

En situation de conflit, dont elle est en partie à l’origine, une salariée décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, prise d’acte qui sera qualifiée de démission. Parce qu’elle a quitté l’entreprise, elle réclame à l’employeur ses documents de fin de contrat, et notamment son attestation Pôle Emploi.

Document dont la délivrance ne s’impose pas, estime l’employeur, puisque la salariée ne peut pas prétendre au paiement d’allocations chômage du fait de sa démission. Ce que conteste la salariée qui, faute d’avoir eu communication de cette attestation en temps utile, réclame des dommages-intérêts à son ex-employeur… qui refuse de payer.

Mais le juge rappelle que, quel que soit le motif de la rupture du contrat, et donc même en cas de démission, l’employeur doit remettre l’attestation Pôle Emploi à son ex-salariée. Et si elle prouve avoir subi un préjudice du fait de la remise tardive de ce document, elle pourra obtenir des dommages-intérêts…

Une entreprise prend en charge le paiement des amendes pour des infractions commises par les salariés avec des véhicules professionnels, notamment liées aux excès de vitesse ou au stationnement. Une prise en charge qui doit être soumise aux cotisations sociales, s’agissant d’un avantage versé à l’occasion du travail, estime l’Urssaf…

Ce que conteste l’employeur : pour lui, la prise en charge des amendes réprimant des infractions à la réglementation routière commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise résulte de la stricte application du Code de la Route. Il rappelle, en effet, que le titulaire de la carte grise est responsable pécuniairement de ces infractions, à moins notamment qu’il ne dénonce l’auteur véritable de l’infraction. Un choix qui n’a pas été fait ici…

Peu importe, estime le juge : la prise en charge d’une amende réprimant une infraction commise par un salarié avec un véhicule d’entreprise constitue un avantage qui doit être soumis aux cotisations sociales !

Un salarié tient, de manière récurrente semble-t-il, des propos injurieux et menaçants envers ses collègues de travail. Face à ce comportement, l’employeur décide de licencier ce salarié en retenant contre lui une faute grave, privative d’indemnités de licenciement.

Faute grave que conteste le salarié : il ne voit pas en quoi les faits qui lui sont reprochés présentent un degré de gravité tel que son maintien dans l’entreprise devient impossible, impliquant son départ immédiat de l’entreprise. Ce à quoi l’employeur lui rétorque qu’il ne peut pas prendre le risque de voir se renouveler son comportement agressif, même pendant la période de préavis…

… ce que valide le juge, reconnaissant l’existence d’une faute grave : face à l’agressivité et aux insultes proférées par le salarié, l’employeur, tenu d'une obligation de protection de la santé de ses salariés, ne peut effectivement pas prendre le risque de voir se renouveler, même pendant la durée limitée du préavis, un tel comportement.

Suite à la mise en redressement de son entreprise, un dirigeant se voit réclamer par sa banque le remboursement d’une avance de trésorerie pour laquelle il s’est porté caution. Ce qu’il refuse : se rappelant que le cautionnement est entouré d’un formalisme strict, et après avoir relu attentivement l’acte en question, il s’aperçoit que la mention manuscrite reportée dans l’acte ne reprend le montant du cautionnement qu’en chiffres et non en chiffres et en lettres.

Un problème, selon lui : l’absence de répétition de la somme, sous 2 formes différentes, qui a justement pour but d’attirer l’attention sur l’importance de l’engagement pris, remet de facto en cause la validité du cautionnement. Non, estime la banque pour qui l’omission du montant en lettres n’est qu’une simple erreur matérielle…

Non, conclut le juge qui donne toutefois raison à la banque : la réglementation n’impose tout simplement pas la mention du montant à la fois en chiffres et en lettres. L’engagement est donc valable !

A l’occasion de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, un salarié réclame le versement d’une prime de fin d’année et d’une prime exceptionnelle qu’il n’a pas perçues au cours de ses 2 dernières années de présence dans l’entreprise, alors qu’il les a régulièrement perçues pendant plus de 10 ans.

Refus de son ex-employeur qui rappelle qu’il n’est pas dans l’obligation de verser ces primes, à caractère purement discrétionnaire estime-t-il. Loin d’être discrétionnaire, le versement de ces primes résulte d’un usage bien établi dans l’entreprise, créant ainsi des droits pour les salariés auxquels l’employeur ne peut donc plus se soustraire. Ce que conteste l’employeur…

… à raison selon le juge : même si les primes exceptionnelles et de fin d’année ont été régulièrement versées chaque année, il n’est pas démontré qu’il s’agit d’un usage, faute de répondre aux critères de constance, de généralité ou de fixité, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul.

Une entreprise est informée par son cabinet comptable d’une augmentation particulièrement sensible du montant des notes de frais présentées par les salariés, d’autant que certains frais s’avèrent particulièrement abusifs et sans rapport avec les missions pour lesquelles ils sont employés.

Constatant que 90 % de ces excès sont le fait d’un salarié, l’employeur le licencie pour faute grave, non sans lui avoir, au préalable et par courrier, fait part de sa déception et de ce que la confiance placée en lui était largement entamée. Courrier que le salarié analyse comme un avertissement, dénuant son licenciement de cause réelle et sérieuse : un même fait ne peut pas être sanctionné 2 fois, rappelle le salarié qui réclame le versement d’indemnités…

… à raison constate le juge ! Parce que les reproches contenus dans le courrier sont de nature à affecter la carrière du salarié, il s’agit d’une sanction disciplinaire. Dès lors, l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les mêmes faits…

Un salarié, ingénieur commercial, perçoit une rémunération fixe complétée par une prime d’objectifs calculée en fonction des contrats réalisés. Nommé au poste de directeur d’agence, son employeur modifie sa rémunération : dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il ne percevra plus de commissions mais, en contrepartie, son salaire brut est augmenté de 110 %.

4 ans plus tard, à la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié va réclamer le paiement de ses commissions qui ont été supprimées… sans son accord rappelle-t-il : à aucun moment il n’a signé d’avenant à son contrat matérialisant son acceptation quant à la modification de sa rémunération. Ce que refuse d’admettre l’employeur qui lui rappelle que sa rémunération a tout de même été augmentée de 110 %...

… à tort selon le juge ! Même favorable, une modification de la rémunération contractuelle d’un salarié ne peut avoir lieu sans l’accord de l’intéressé. Et cela vaut pour le montant du salaire ou ses modalités de calcul…

A la suite de son licenciement, un salarié réclame le paiement d’un rappel de salaires correspondant à un reliquat de 56 jours de congés payés non pris. Mais son employeur refuse de verser ce rappel de salaires : il ne l’a jamais empêché de prendre ces jours de congés…

Mais encore faut-il le prouver, estime le salarié qui rappelle qu’au contraire, en raison de sa charge de travail, il n’a pas été en mesure de prendre ses congés. Ce que conteste l’employeur qui maintient qu’à aucun moment il ne l’a empêché de les prendre. Au contraire, ajoute-t-il, non seulement le salarié n’a pas demandé la prise effective de ces congés, mais ce dernier ne démontre pas qu’il a refusé de les lui accorder.

Sauf que c’est bien à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de prendre ses jours de congé ; et en cas de contestation, il doit justifier qu'il a mis tout en œuvre pour qu’il puisse effectivement les prendre. Ce qui n’est pas établi ici, estime le juge…

Un artisan signe avec un client un devis pour des travaux de clôture. Pourtant, et alors qu’il a accepté le devis, le client réclame le remboursement de l’acompte versé, faute pour l’artisan d’avoir exécuté, ou à tout le moins démarré, les travaux dans un délai raisonnable, malgré une mise en demeure.

Or, plus de 3 mois se sont écoulés depuis la signature du devis sans que rien ne se passe rappelle le client. Mais l’artisan rétorque que le client a pourtant pris soin de préciser à la main sur le devis (dans les faits signé un 4 mars) la mention « après le 15 mai » : pour lui, pas de doute, les travaux ne pouvaient démarrer qu’après cette date…

Non estime le juge qui donne raison au client : aucun délai d’exécution n’est prévu dans le devis et la mention « après le 15 mai » ne vaut pas accord du client sur une date de début des travaux qui est donc celle de la date de signature du devis. 3 mois plus tard, fin juin, le client est en droit de réclamer le remboursement de son acompte…