Pour assurer la facturation clients, un salarié remet chaque mois à son employeur un relevé des heures effectuées. Mais, en comparant les heures payées et les heures effectuées, il constate que des heures supplémentaires ne lui sont pas payées.

Il en réclame donc le paiement à son employeur, qui refuse de les payer : l’état des heures réalisées, qui ne sert qu’à établir la facturation, n’est pas en tant que tel un document de suivi de temps individualisé. N’étant pas au courant, en réalité, de ce dépassement d’heures, il rappelle, en tout état de cause, que seules sont payées les heures supplémentaires qu’il a autorisées.

Sauf si l’employeur a implicitement accepté ces heures, rappelle à son tour le juge. Ce qui est le cas ici : en exigeant la production mensuelle d’un relevé d’heures et parce que l’employeur n’a jamais formulé aucune remarque quant au nombre d’heures effectuées, il a en fait implicitement donné son accord à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Qu’il doit payer…

Un salarié informe son employeur qu’il est harcelé par son supérieur. Parce qu’il est finalement déclaré inapte par le médecin du travail à cause de ce harcèlement, il lui réclame une indemnité pour manquement à son obligation de sécurité.

Mais l’employeur estime ne pas avoir manqué à ses obligations ! Au contraire, il rappelle qu’il a pris plusieurs mesures pour lutter contre ce harcèlement : il a immédiatement diligenté une enquête sur ce qu’il s’est réellement passé et il a mené une mission de médiation sur plusieurs mois entre les 2 salariés en conflit, avec l’appui de la médecine du travail, pour mettre un terme à cette situation.

Mais cela n’a pas suffi pour le juge qui estime, au contraire, que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le harcèlement dans l’entreprise : il lui reproche notamment de ne pas avoir mis en œuvre des actions de formation et de prévention du harcèlement pour les salariés. La demande d’indemnité du salarié est légitime.

Un particulier, bénévole dans une association, lui fait un don et demande à bénéficier d’une réduction d’IR. Mais, parce que l’activité de l’association ne poursuit pas un but d’intérêt général, condition impérative pour prétendre à l’avantage fiscal, l’administration lui refuse le bénéfice de cette réduction d’IR.

Sauf que d’autres personnes ont demandé et obtenu le bénéfice de la réduction d’IR pour des dons faits en faveur de cette même association, constate le particulier : « s’ils ont obtenu leur avantage fiscal, pourquoi ne pourrais-je pas l’obtenir ? », s'interroge le particulier qui conteste le redressement fiscal mis à sa charge.

Certes, reconnaît le juge, mais, l’administration n’étant pas tenue d’expliquer sa décision de ne pas redresser quelqu’un, ce n’est pas parce que d’autres n’ont pas été redressés sur ce point que le particulier pourra pour autant échapper au redressement fiscal. Voilà pourquoi le juge confirme le redressement fiscal, qu’il estime par ailleurs justifié.

Suite au contrôle fiscal d’une société, l’administration refuse la déduction fiscale d’une partie de la rémunération perçue par le dirigeant, parce qu’elle l’estime trop « excessive » : elle rectifie donc le résultat imposable de la société en ce sens.

Pour justifier ce redressement, le vérificateur a procédé par comparaison. Il a vérifié le niveau de rémunération de 6 dirigeants de sociétés du même secteur d’activité et est arrivé à la conclusion suivante : celle perçue par le dirigeant de la société contrôlée est manifestement excessive. Sauf qu’il faut comparer ce qui est comparable, rappelle ce dernier : niveaux d’effectifs salariés différents, chiffres d’affaires largement inférieurs, etc.

Mais surtout, précise le dirigeant, l’examen des données internes de la société suffit à démontrer que sa rémunération est justifiée au regard notamment du cumul des fonctions exercées et de son rôle prépondérant dans la société… Ce que confirme le juge qui annule le redressement fiscal !

Ayant été licencié à l’âge de 59 ans, abusivement selon le juge, un salarié réclame à son ancien employeur différentes indemnités : en plus des indemnités habituelles de licenciement, congés payés, prud’homales, etc., il demande une indemnisation conséquente parce que, d’après lui, ce licenciement à 59 ans le prive d’une retraite à taux plein.

Indemnisation que lui refuse l’employeur, pour qui ce préjudice n’est qu’hypothétique. Mais le salarié insiste : s’il n’avait pas été licencié (abusivement, rappelle-t-il), il aurait continué à travailler pendant encore 2 ans, lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein à 61 ans et 7 mois, comme l’autorise la Loi aux salariés nés en 1954, comme lui. Considérant que l’employeur lui a fait perdre une chance de percevoir près de 150 000 € de sa caisse de retraite, c’est à lui qu’il revient d’assumer ce coût.

Faux, répond le juge ! Cette perte de chance n’est qu’hypothétique, l’employeur n’a donc pas à indemniser le salarié sur ce point.

Un dirigeant, caution d’un emprunt souscrit par sa société mise en liquidation judiciaire, se voit réclamer par la banque le paiement du solde du prêt. Ce qu’il refuse, à la lecture de l’acte de cautionnement : parce qu’il n’est pas daté, il n’est pas valable. Non, estime la banque…

Oui, maintient le dirigeant : un acte non daté ne lui permet pas de déterminer avec précision la durée de son engagement, ce qui le rend nul. « Faux » répond la banque : la Loi n’impose pas la datation de l’acte de caution, mais seulement sa durée, ici dûment reproduite. En outre, le contrat a été « édité » le même jour que le contrat de prêt auquel il est adjoint : le dirigeant peut donc tout à fait déterminer la durée de son engagement.

Oui, confirme le juge : parce que la datation du contrat de cautionnement n’est pas une condition de sa validité et parce que ce contrat a été édité à une date certaine, le dirigeant connaît la durée de l’engagement, qui est valable ; il doit rembourser la banque.

Suite à une réorganisation de son entreprise, un employeur informe une salariée, employée à temps partiel, que son lieu de travail est déménagé, mais seulement 12 km plus loin. Sauf qu’elle ne se présente pas à ce nouveau lieu de travail : l’employeur finit donc par la licencier pour abandon de poste…

Impossible, pour la salariée : parce que ce changement est incompatible avec les horaires de ses autres emplois, une telle mutation constitue une modification de son contrat de travail, soumise à son accord. Faux, pour l’employeur : son contrat n’est pas modifié ; seules les conditions de travail changent, d’autant qu’il l’avait prévenue 1 mois avant et proposé de modifier ses horaires pour faciliter son organisation, ce qu’elle a refusé.

Analyse validée, et licenciement confirmé, par le juge : un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique, desservi en transports, ne constitue qu’une simple modification des conditions de travail, non soumise à l’accord de la salariée.

Souhaitant optimiser le montant de son impôt sur le revenu en bénéficiant d’un régime de défiscalisation immobilière, un couple décide d’acheter un appartement qu’il place ensuite en location. Suite à un contrôle, l’administration remet en cause l’avantage fiscal obtenu considérant que le logement loué n’est pas la résidence principale du locataire.

Ce que le couple conteste : si le contrat de bail prévoit expressément que le locataire doit occuper l’appartement à titre de résidence principale, aucun moyen légal ne leur permet de vérifier que ce dernier respecte bien l’engagement pris ! Puisqu’aucune négligence ne peut leur être reprochée, le redressement fiscal n’est pas justifié…

Ce que conteste à son tour l’administration pour qui le seul fait que le logement ne soit pas occupé à titre de résidence principale suffit à les priver de l’avantage fiscal : le fait que le couple n’ait commis aucune négligence est sans incidence… ce que confirme le juge qui maintient le redressement fiscal !

Un employeur a recruté un salarié pour un CDD de 45 jours sur la période estivale. Mais, au terme de son contrat, le salarié conteste la régularité du CDD et finit par obtenir sa requalification en CDI. Et, de fait, il est alors considéré comme licencié sans cause réelle et sérieuse. Puisque son contrat est considéré comme abusivement rompu, le salarié estime subir un préjudice que l’employeur doit indemniser.

A tort, d’après l’employeur qui rappelle que, pour prétendre à une indemnisation, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice. Or, ici, le salarié savait pertinemment qu’il n’était embauché que pour l’été. Par ailleurs, parce que le CDD est bien allé jusqu’à son terme, le salarié ne peut pas arguer d’un quelconque préjudice justifiant une indemnisation.

Faux, tranche le juge ! La rupture abusive d’un contrat de travail cause nécessairement un préjudice au salarié. Il devra donc systématiquement être indemnisé, sans avoir à apporter une quelconque preuve de ce préjudice.

Le propriétaire d’un logement décide de le vendre, 3 ans après l’avoir acheté, une fois terminés d’importants travaux de rénovation. Parce qu’il a réalisé un gain substantiel, il doit payer de l’impôt et, pour calculer le montant de la plus-value imposable, il a retranché du prix de vente le prix d’achat qu’il a majoré des travaux de rénovation.

Ce que lui refuse l’administration fiscale qui rectifie de ce fait l’impôt dû : elle a constaté que les matériaux, posés par une entreprise de travaux, ont été achetés directement en magasin par le propriétaire. Pour elle, le montant des travaux ne peut pas, dans ces conditions, être pris en compte pour diminuer le gain issu de la vente de l’immeuble, et donc le montant de l’impôt dû.

Ce qui ne pose toutefois pas de problème pour le juge, qui annule le redressement fiscal : le fait d’acheter soi-même des matériaux et de faire appel à une société pour la pose est sans incidence sur le caractère déductible des travaux pour le calcul de l’impôt !