Une réponse aux attentes des utilisateurs

Pour rappel le service « impact emploi association » a pour objectif d’accompagner les associations dans leur gestion des emplois.

Désormais, ce service sera accessible directement en ligne, à partir des navigateurs Internet.

Ainsi, les personnes concernées n’auront plus à télécharger le logiciel sur leur ordinateur et disposeront d’un compte avec identifiant et mot de passe.

De nouvelles fonctionnalités sont également ajoutées : création de déclaration préalable à l’embauche, calcul des bulletins de salaires de manière groupée, etc.

Notez que l’Urssaf mène une enquête pour déterminer les attentes des utilisateurs que vous pouvez retrouver ici.

Repos dominical : qui n’est pas concerné ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical, en attribuant un repos hebdomadaire par roulement, en raison des contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public, les établissements doivent figurer sur une liste spécifique, que vous pouvez retrouver ici.

Depuis le 30 janvier 2022, cette liste est complétée par l’ajout de la catégorie « activités religieuses ». Peuvent ainsi déroger au repos dominical les établissements à caractère religieux qui exercent des activités directement liées à l’exercice du culte.

Epargne salariale : mieux informer les PME

En ce début 2022, 3 personnes ont été désignées « ambassadeurs à la participation et à l’intéressement » par le Gouvernement.

Ces personnes sont chargées de sensibiliser les PME en ce qui concerne le développement de la participation et de l’intéressement des salariés dans les entreprises.

En pratique, elles devront faire connaître aux PME les dispositifs déjà existants et mis à leur disposition pour les aider à mettre en place des outils de participation et d’intéressement.

« mesaidesverslemploi.fr » : le site de référence

Pour supprimer le frein que peut représenter la mobilité dans la recherche d’emploi, un site Internet référence désormais toutes les aides à la mobilité et accompagne les personnes concernées dans la constitution de leur dossier.

Pour rappel, ces aides vont notamment porter sur le financement du permis de conduire, l’acquisition de vélos électriques, la réparation d’une voiture, etc.

En plus de ce référencement, ce site répertorie également les plateformes mobilité qui permettent aux personnes qui le souhaitent de bénéficier d’un accompagnement pour faciliter la mobilité.

Vous pouvez retrouver toutes ces informations sur le site mesaidesverslemploi.fr.

De nouvelles règles de publication

• Concernant les indicateurs

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, chaque année, publier un index sur leur site internet qui compare les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Cette comparaison aboutit à une notation sur 100 points.

Afin de rendre plus efficace cette notation, il est désormais prévu que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, doivent être publiés.

Ils doivent également être rendus publics sur le site internet du ministère en charge du travail, ce qui implique que les entreprises doivent lui transmettre leurs résultats via ce site.

• Concernant les corrections

Lorsque la notation de l’entreprise est inférieure à 75 points, des corrections doivent être effectuées. A ce titre, les entreprises doivent :

• publier les mesures de correction ;
• fixer et publier les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon des modalités fixées par un décret, non encore paru à ce jour.

Ces nouvelles obligations s’appliquent dès 2022. Autrement dit, les entreprises devront s’y conformer au plus tard le 1er mars 2022, qui est la date butoir pour publier l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des mesures qui ne visent que les grandes entreprises

Pour renforcer l’égalité professionnelle dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis 3 exercices consécutifs, il est prévu, à compter du 1er mars 2022, que l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Ces écarts de représentation devront également, à compter du 1er mars 2023, être rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions qui doivent être définies par un décret non encore paru à ce jour.

De plus, à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne devra pas être inférieure à 30 %. Ce taux passera à 40 % à compter du 1er mars 2029. Si ces résultats ne sont pas atteints à ces dates précises, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité.

A ce titre, elle devra, au bout d'un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, dont les modalités doivent être définies par un décret non encore paru à ce jour.

A défaut d’une telle publication, elle s’exposera à une pénalité financière dont le montant maximum est fixé à 1 % de la masse salariale de l’année précédente.

Une négociation sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. Toutefois, si aucun accord n’est trouvé, alors l’employeur devra déterminer ces mesures via une décision unilatérale après consultation du comité économique et social.

Une déclaration à faire en avril

Les employeurs qui emploient au moins 20 salariés doivent désormais adresser à l’Urssaf leur déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), ainsi que le paiement de la contribution, via la DSN (déclaration sociale nominative) d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai.

Ainsi, concernant l’obligation d’emploi 2021, la DOETH ainsi que le paiement de la contribution seront à effectuer sur la DSN d’avril 2022 (exigible le 5 ou le 16 mai 2022).

Dans ce cadre, l’Urssaf calculera et mettra à disposition des entreprises diverses informations relatives aux effectifs et nombre de bénéficiaires avant le 15 mars 2022.

Coronavirus (COVID-19) et handicap : une courte prolongation

Pour rappel, les aides financières mises en place par l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) en 2020 pour accompagner les personnes en situation de handicap (salariées ou non) concernent notamment :

• le surcoût des équipements de prophylaxie (masques inclusifs, etc.) ;
• l’aide au déplacement pour les personnes exposées à un risque sanitaire par l’utilisation des transports en commun ;
• les dispositions spécifiques concernant l’aide au maintien dans l’emploi, notamment la possibilité de la renouveler lorsqu’un délai supplémentaire est nécessaire ;
• la majoration des aides à l’alternance.

Ces aides peuvent être utilisées jusqu’au 28 février 2022.

Coronavirus (Covid-19) : une reconduction sous conditions

Pour rappel, la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) est destinée aux entreprises de moins de 250 salariés ou aux très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle leur permet de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat.

En temps normal, la prise en charge par l’Etat de cette PCRH ne peut pas dépasser 50 %. Toutefois, pour faire face à la crise sanitaire, ce seuil des 50 % peut être dépassé, sous réserve que le montant total de la prise en charge ne dépasse pas 15 000 € hors taxe.

Cette dérogation concerne les conventions individuelles ou collectives conclues jusqu’au 30 juin 2022, ainsi que les avenants aux conventions en cours signés avant le 30 juin 2022, à condition que les prestations soient réalisées avant le 30 juin 2023.

Un contrat, même signé par un « directeur », n’engage pas toujours la société…

Un directeur de site d’une entreprise a signé, pour le compte de cette dernière, un contrat de location d’une machine auprès d’un établissement de financement. La société va refuser de payer les factures de location de cette machine, au motif que le signataire n’était pas habilité pour la représenter, et résilier ce contrat.

La société de financement va contester ce refus et assigner la société en paiement des loyers échus, ainsi que de l’indemnité de résiliation. Elle va se retrancher derrière la « théorie du mandat apparent » : concrètement, elle considère qu’elle a légitimement cru que le directeur avait le pouvoir d’engager la société en signant le contrat de location.

Et pour cause, souligne-t-elle : le contrat porte, sous la rubrique locataire, le cachet de la société et la signature du salarié en qualité de directeur ; il en est de même du bon de livraison de la machine et de l’autorisation du prélèvement. Ces circonstances l’autorisent à ne pas vérifier les pouvoirs exacts du directeur.

En vain selon le juge : le seul cachet de l’entreprise et la signature du directeur sont, au contraire, insuffisants à autoriser la société de financement à ne pas vérifier si le directeur pouvait effectivement engager la société par sa signature.

Quant à l’argument selon lequel la société ne prouve pas que le directeur n’aurait pas eu le pouvoir de signer le contrat, il est inopérant : c’est à la société de financement d’établir au contraire la réalité des pouvoirs de celui avec lequel elle signe !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 19 janvier 2016, n° 14-11604

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