Le point sur quelques cas particuliers

• Concernant les travailleurs indépendants également salariés

S’ils peuvent bénéficier de l’indemnité inflation au titre de leur activité indépendante, ces travailleurs devront en informer leur employeur, afin de ne pas la percevoir 2 fois : une fois en tant qu’indépendant et une fois en tant que salarié.

• Concernant les stagiaires

L’Urssaf précise que l’éligibilité du stagiaire en entreprise sous convention de stage est appréciée au regard de l’ensemble des gratifications de stage versées par un même employeur entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021.

De plus, pour les stagiaires, le versement de l’indemnité se fait sur demande.

• Concernant les salariés détachés dans un autre pays de l’Union européenne

Ils peuvent bénéficier de l’indemnité inflation dès lors qu’ils en remplissent les conditions, que leur résidence est en France et que leur entreprise est bien établie en France.

• Concernant le versement de l’indemnité

L’Urssaf rappelle que cette indemnité fait l’objet d’un versement unique.

Enfin, retenez que s’il est possible de verser plus de 100 € aux salariés au titre de cette indemnité, l’exonération de cotisations et contributions sociales ne sera acquise que dans la limite de 100 €.

Des évolutions dans l’intérêt du salarié

• Concernant le versement du salaire

Pour rappel, l’employeur verse le salaire de manière périodique, soit par virement, soit par chèque.

A compter du 26 décembre 2022, afin d’éviter toute situation de violence économique, le salaire devra être versé sur un compte bancaire personnel du salarié, qu’il s’agisse d’un compte individuel ou d’un compte joint (à partir du moment où il est également au nom du salarié).

Dès lors, il ne sera plus possible de verser le salaire sur le compte d’un tiers.

Pour information, toujours à compter du 26 décembre 2022, de nombreuses prestations sociales seront également concernées par cette mesure (indemnités journalières maladie, pensions d’invalidité, etc.).

• Concernant le bulletin de paie

Depuis le 1er janvier 2022, le bulletin de paie doit faire apparaître clairement et de manière lisible les mentions « Net à payer avant impôt sur le revenu » et « Net à payer au salarié ».

De plus, la mention du « montant net imposable » devient obligatoire, alors qu’elle n’était jusqu’ici que facultative.

Doivent également apparaître sur le bulletin de paie les mentions « Impôt sur le revenu prélevé à la source », « Montant net des heures compl/suppl. exonérées » et « cumul en annuel » dont les valeurs associées sont définies ici.

Sources :

• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
• Arrêté du 23 décembre 2021 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du code du travail

Salaires : quels changements pour 2022 ? © Copyright WebLex - 2022

Plan Santé au Travail 2021/2025 : 4 axes à retenir

Le gouvernement vient de présenter son Plan Santé au travail pour la période 2021/2025 qui se déroule suivant 4 axes :

• une prévention renforcée des accidents du travail graves et mortels, notamment en direction des publics les plus touchés que sont les jeunes, les travailleurs intérimaires et les travailleurs détachés ;
• une structuration renforcée de la prévention de la désinsertion professionnelle, notamment à travers l’implication accrue des Services de Prévention en Santé au Travail ;
• un meilleur accompagnement des entreprises et de leurs salariés en matière de prévention des risques psychosociaux, dont l’importance a été particulièrement mise en avant par la crise sanitaire liée à la covid-19 ;
• la prise en compte de nouveaux risques, tels que les violences sexuelles ou les agissements sexistes au travail, ainsi que l’accent mis sur l’intégration du facteur santé dans les stratégies de gestion de crise des entreprises.

Vous pouvez consulter l’ensemble des mesures du Plan Santé au Travail ici.

Coronavirus (Covid-19) et télétravail : quoi de neuf ?

L’obligation pour les entreprises, dont les postes le permettent, de mettre en place, au minimum, 3 jours de télétravail par semaine, prend fin au 1er février 2022.

En conséquence, à compter du 2 février 2022, le recours au télétravail sera seulement recommandé et non plus obligatoire. Les employeurs continueront d’en fixer les modalités dans le cadre du dialogue social.

« Territoire zéro chômeur de longue durée » : de nouvelles précisions

Pour rappel, l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » a pour objectif de lutter contre l’éloignement durable de l’emploi des personnes les plus fragiles grâce à une insertion s’appuyant sur l’activité économique.

A ce titre, les entreprises peuvent recevoir une contribution au développement de l’emploi, complétée, le cas échéant, par une contribution temporaire au démarrage et au développement. Cette dernière comprend notamment une dotation d’amorçage.

Il est désormais précisé :

• que cette dotation est versée à raison de chaque équivalent temps plein supplémentaire recruté par l'entreprise ;
• et que son montant est fixé dans la convention liant l'Etat et le fonds d'expérimentation.

Notez qu’elle ne peut excéder 30 % du montant brut du Salaire annuel minimum de croissance (Smic).

De plus, l’entreprise doit désormais formellement s’engager à ne pas consacrer les bénéfices résultant de ses activités non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire à autre chose que le développement des activités en question.

Coronavirus (Covid-19) : de nouvelles règles selon la taille de l’entreprise

Jusqu’au 30 avril 2022, lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect de la distanciation nécessaire, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements temporaires, suivant des modalités qui vont varier en fonction du nombre de salariés.

Notez que cette date peut être reportée jusqu’au 31 juillet 2022 au plus tard, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

• Concernant les entreprises d’au moins 50 salariés

Les emplacements temporaires peuvent ne pas comporter tous les équipements normalement prévus par la Loi (moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons, installation permettant de réchauffer les plats, etc.) mais doivent permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés pendant leur restauration.

Ils peuvent également, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail, sauf dans les locaux dont l'activité comporte l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

• Concernant les entreprises de moins de 50 salariés

Les emplacements temporaires doivent répondre aux exigences légales prévues pour les locaux de restauration de ces entreprises et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés.

De plus, s’ils sont situés dans les locaux affectés au travail, il n’est exceptionnellement plus nécessaire d'adresser la déclaration prévue à cet effet à l'inspection et au médecin du travail.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une nouvelle prolongation

L’indemnité majorée que reçoivent les salariés de certaines entreprises dans le cadre de l’activité partielle, fixée à 70 % de la rémunération horaire brute, devait prendre fin au 31 janvier 2022. Pour tenir compte de la persistance de la crise sanitaire, cette majoration est prolongée jusqu’au 28 février 2022.

De la même manière, certains employeurs continueront de percevoir une allocation au titre de cette activité partielle au taux de 70 % jusqu’au 28 février 2022, et non plus jusqu’au 31 janvier 2022.

Pour rappel, les entreprises concernées sont celles dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, et qui subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Sources :

• Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l'indemnité d'activité partielle
• Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : nouvelle prolongation du « zéro reste à charge » pour l’employeur ? © Copyright WebLex - 2022

« Choisir, c’est renoncer » !

Pour rappel, en cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, l’employeur doit motiver sa décision et la notifier au salarié, sauf à ce que le salarié lui-même ait refusé un emploi conforme aux critères légaux.

A défaut, le salarié est en droit de réclamer le versement d’une indemnité.

C’est précisément ce qui s’est passé dans une affaire récente concernant un salarié licencié pour inaptitude.

Quelque temps plus tard, son licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la question s’est posée de savoir si cette indemnité pour défaut de notification des motivations liées à l’impossibilité de reclassement pouvait se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une question à laquelle le juge a répondu par la négative : ces 2 indemnités ne sont pas cumulables.

Une réponse aux attentes des utilisateurs

Pour rappel le service « impact emploi association » a pour objectif d’accompagner les associations dans leur gestion des emplois.

Désormais, ce service sera accessible directement en ligne, à partir des navigateurs Internet.

Ainsi, les personnes concernées n’auront plus à télécharger le logiciel sur leur ordinateur et disposeront d’un compte avec identifiant et mot de passe.

De nouvelles fonctionnalités sont également ajoutées : création de déclaration préalable à l’embauche, calcul des bulletins de salaires de manière groupée, etc.

Notez que l’Urssaf mène une enquête pour déterminer les attentes des utilisateurs que vous pouvez retrouver ici.

Repos dominical : qui n’est pas concerné ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical, en attribuant un repos hebdomadaire par roulement, en raison des contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public, les établissements doivent figurer sur une liste spécifique, que vous pouvez retrouver ici.

Depuis le 30 janvier 2022, cette liste est complétée par l’ajout de la catégorie « activités religieuses ». Peuvent ainsi déroger au repos dominical les établissements à caractère religieux qui exercent des activités directement liées à l’exercice du culte.