Questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective

L’administration vient de publier des questions/réponses concernant la rupture conventionnelle collective.

Parmi les précisions qu’elle apporte sur le sujet, relevons que toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective. Les modalités de conclusion de l’accord dépendront toutefois de la composition de l’entreprise (son effectif, la présence ou non de représentants du personnel, etc.).

Ensuite, l’administration rappelle que la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique. Elle précise même que l’employeur qui détournerait la procédure pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple, s’exposerait à de lourdes sanctions (nullités des licenciements, amendes de 3 750 € multipliées par le nombre de salariés concernés).

Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle collective en vue de la fermeture de l’entreprise, ni même d’un établissement : cela fausserait le caractère volontaire du départ des salariés.

Source : Questions-Réponses : La Rupture conventionnelle collective, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Rupture conventionnelle collective : pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Agression d’un employeur = faute lourde ?

Après un échange verbal houleux avec le dirigeant de son entreprise, un salarié quitte l’entreprise. Il revient finalement, lui assène un coup de tête et prend la fuite. Agression préméditée, selon l’employeur qui estime qu’il a fait semblant de quitter l’entreprise pour mieux le surprendre, ce qui justifie son licenciement pour faute lourde.

Mais le salarié conteste : il rappelle que la faute lourde est caractérisée dès lors que le salarié a agi avec une intention de nuire à l’entreprise ou à ses dirigeants. Or, ce n’est pas parce que l’agression a été violente qu’il souhaitait nuire à son employeur. Pour lui, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas pour le juge : le salarié a volontairement, et de manière préméditée, agressé le gérant de son entreprise, lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours. Ce comportement témoigne de son intention de nuire. La faute lourde est caractérisée et son licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-26013

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100 questions/réponses du Ministère du travail

Le comité social et économique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel qui doit se substituer, au plus tard au 31 décembre 2019, aux délégués du personnels (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.

Le CSE exercera donc les fonctions de ses instances en fonction de l’effectif de l’entreprise : dans les entreprises de plus de 10 salariés, il exerce les missions des DP, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, celles des DP, CE et CHSCT.

Le Ministère du Travail vient de publier 100 questions/réponses concernant cette nouvelle instance représentative du personnel, portant notamment sur les thèmes :

• de sa mise en place ;
• de sa composition ;
• des élections ;
• des mandats ;
• du statut protecteur ;
• de ses missions selon l’effectif de l’entreprise ;
• de ses moyens ;
• du conseil d’entreprise.

Ce document est consultable sur le site www.travail-emploi.gouv.fr.

Source : Questions-Réponses : Le Comité social et économique, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

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Licenciement et paiement d’une prime : une présence effective impérative ?

Le contrat de travail liant un salarié à son entreprise prévoit le versement d’une prime de 13ème mois, versée aux salariés effectivement présents dans l’entreprise au 31 décembre.

Licencié pour faute grave le 7 décembre, le salarié est privé d’indemnité, de préavis et de 13ème mois. Sauf que son licenciement est abusif, estime-t-il. Ce que confirme, par ailleurs, le juge.

Le salarié réclame donc à son employeur diverses indemnités, ainsi que le paiement de la prime de 13ème mois qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été abusivement licencié.

Mais parce qu’il a effectivement quitté l’entreprise avant la date prévue pour le versement de la prime de 13ème mois, l’employeur considère qu’elle ne lui est pas due.

A tort, rétorque le juge : d’une part, l’inexécution du préavis n’a pas pour effet d’avancer la date de fin du contrat et, d’autre part, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune baisse de rémunération pour le salarié (qui perçoit donc tous les avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant le préavis). La prime de 13ème mois est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11206

Licenciement d’un salarié : « Et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2018

Invention brevetable = rémunération

Dans le cadre de ses fonctions d’ingénieur, un salarié développe un outil informatique destiné à complété un logiciel utilisé par l’entreprise. Ce qui justifie, selon lui, le versement d’une prime de 100 000 €, comme le prévoit la convention collective Syntec applicable à l’entreprise.

Mais l’employeur refuse. Si la convention collective impose que les inventions donnant lieu à une prise de brevet par l’entreprise fassent l’objet d’une prime, cette même convention n’impose pas le versement d’une prime dans le cadre d’une invention non brevetable (elle laisse le choix à l’employeur de verser ou non une prime dans ce cas). Une nuance qui a toute son importance puisqu’il n’est pas obligé de verser une telle prime.

Argument entendu par le juge : lorsque l’invention du salarié n’est pas brevetable ou constitue une innovation utilisée par l’entreprise, le versement d’une prime est laissé à la libre appréciation de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-25067

Invention d’un salarié : à rémunérer ? © Copyright WebLex - 2018

Demande de remboursement ≠ contrôle Urssaf

Une entreprise a intégré dans le calcul de ses cotisations sociales des primes versées à ses salariés. Mais, selon elle, il s’agit d’une erreur et le montant des cotisations sociales qu’elle a versées est donc surévalué. Elle estime, en effet, que ces primes devaient être exclues du calcul.

Elle adresse donc une réclamation à l’Urssaf et demande le remboursement des sommes qu’elle considère indues. Remboursement qu’elle obtient.

Mais, à l’issue d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces mêmes primes dans le calcul des cotisations sociales. Ce qui revient à dire que le remboursement est indu.

Contestation de l’entreprise : en acceptant de la rembourser, l’Urssaf a pris une décision définitive et ne peut pas revenir dessus.

« Non », selon le juge : la décision de l’Urssaf sur une demande de remboursement n’a pas les mêmes effets qu’un contrôle des bases de calcul des cotisations sociales. En clair, l’entreprise est tenue de « rembourser le remboursement » qu’elle a donc obtenu indûment.

Pour rappel, lorsque l’Urssaf a déjà procédé à un contrôle des cotisations sociales portant sur une période donnée, elle ne peut pas effectuer un nouveau contrôle sur des points déjà vérifiés sur cette même période. Cette règle ne vaut donc pas pour les décisions de l’Urssaf qui font suite à une demande de remboursement d’un cotisant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-15599

Contrôle Urssaf : « Remboursez le remboursement ! » © Copyright WebLex - 2018

Cotisations retraite : combien ça va coûter ?

Au préalable, par principe, ce nouveau régime ne s’applique pas aux entreprises dont l’activité relève d’un régime spécial de retraite.

Et au préalable toujours, soulignons que, bien qu’elles soient versées directement par l’employeur, les cotisations retraite sont réparties entre lui et le salarié, à hauteur de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié. Cependant, l’employeur peut décider d’appliquer une répartition plus favorable au salarié.

A partir du 1er janvier 2019, les cotisations retraite seront déterminées sur la base de 2 tranches de rémunération, sans différencier les salariés cadres des salariés non-cadres :

• la 1ère tranche (T1) correspondrait à la fraction des revenus qui n’excède pas le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (dont le montant pour 2019 n’est pas encore déterminé) ;
• la 2ème tranche (T2) correspondrait à la fraction de revenus supérieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale et inférieure à 8 fois ce même plafond.

Le taux de calcul du point de retraite sera fixé à :

• 6,20 % sur les revenus de la tranche T1 ;
• 17 % sur les revenus de la tranche T2.

A ce taux de calcul du point de retraite s’ajoute un taux d’appel de 127 % (jusqu’alors fixé à 125 %). Concrètement, à partir du 1er janvier 2019, la cotisation retraite sera appelée sur la base d’un taux de :

• 7,87 % sur la tranche T1 (soit 4,72 % à la charge de l’employeur et 3,15 % à la charge du salarié) ;
• 21,59 % sur la tranche T2 (soit 12,95 % à la charge de l’employeur et 8,64 % à la charge du salarié).

En plus de cette cotisation, qui permet l’acquisition de points de retraite pour le salarié, il est institué 2 contributions d’équilibre qui ne sont pas, quant à elles, génératrices de points pour le salarié :

• une contribution d’équilibre général au taux de :

• ○ 2,15 % sur la tranche T1,
• ○ 2,70 % sur la tranche T2,

• pour les rémunérations qui excèdent le plafond mensuel de Sécurité Sociale, une contribution d’équilibre technique au taux de 0,35 % applicable sur les tranches 1 et 2 des revenus.

Notez néanmoins que la cotisation AGFF, la contribution d'équilibre temporaire et la Garantie minimale de points disparaitront au 31 décembre 2018.

Cotisations retraite : quand devrez-vous payer ?

Vous continuerez de payer l’intégralité des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès de la caisse de retraite complémentaire (Fédération Agirc-Arcco), en lieu et place du salarié.

La périodicité du paiement est :

• mensuelle pour les entreprises d’au moins 10 salariés ;
• trimestrielle pour les entreprises de moins de 10 salariés, sauf option pour un prélèvement mensuel (l’option prendra effet au 1er janvier suivant) ;
• annuelle, sous conditions (cumulatives), pour les entreprises :

• ○ qui n’emploient que du personnel saisonnier, des apprentis ou des enseignants contractuels de l’enseignement agricole privé,
• ○ qui n’ont aucun salarié permanent,
• ○ dont le montant annuel des cotisations n’excède pas 1 500 €.

Les cotisations sont exigibles dès le 1er jour du mois civil (ou du trimestre civil ou de l’année civile, selon le cas) suivant la période de paie. Vous disposez alors d’un délai d’un mois, à compter de la date d’exigibilité pour verser vos cotisations mais le versement doit être effectif au plus tard le 25 du mois, sous peine de majorations de retard (dont le taux doit être fixé par la commission paritaire de la Fédération Agirc-Arcco).

Les entreprises qui rencontrent des difficultés financières pourront toutefois solliciter des remises de majorations de retard que les conseils d’administration pourront accorder (partiellement ou en totalité).

Sachez que les bénéficiaires du régime de retraite obligatoire peuvent racheter 1 fois des points de retraite au titre de périodes d’études supérieures ou d’années incomplètes, sans pouvoir excéder 140 points par an dans la limite de 3 ans.

Cotisations retraite des ex-mandataires sociaux privés d’emploi

Les ex-mandataires sociaux peuvent acquérir des points de retraite au titre des périodes de privation d’emploi, dans la limite globale d’une année et sans pouvoir dépasser la date à laquelle les conditions pour percevoir une retraite à taux plein sont remplies.

La demande de versement de cotisations doit être présentée à la Fédération Agirc-Arcco au plus tard le 31 décembre de l’année civile qui suit celle à laquelle elle se rapporte. Le montant correspondant aux cotisations doit être versé aux échéances fixées par la Fédération et au plus tard le 31 mars de l’année N+2.

Si le paiement cesse, il ne peut plus y avoir de reprise du versement des cotisations au titre de la même période de privation d’emploi.

Source : Arrêté du 24 avril 2018 portant extension et élargissement de l'accord national interprofessionnel instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, conclu le 17 novembre 2017

Cotisations retraite : ce qui vous attend en 2019… © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite (pour disparaître complètement au 1er octobre 2018, un autre modèle de bulletin de paie sera alors à utiliser).

Le 12 mai 2018, les modèles des bulletins de paie des salariés cadres et des salariés non-cadres ont été mis à jour de ces nouveautés, étant précisé que les bulletins de paie remis aux salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle continuent de faire apparaître les valeurs correspondant au « Taux salarial » et à la « Part salarié » de la ligne « Sécurité Sociale-Maladie maternité Invalidité Décès ».

En outre, l’objectif affiché du Gouvernement étant de redonner du pouvoir d’achat aux salariés, le bulletin de paie doit clairement mentionner l’évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie. Cette valeur est égale à la différence entre :

• d'une part, la somme des montants correspondant à :

• ○ la part de la contribution salariale d’assurance chômage dont le salarié est exonéré depuis le 1er janvier 2018 par rapport au 31 décembre 2017,
• ○ la cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès qui aurait été mise à la charge du salarié, selon la réglementation applicable jusqu’au 31 décembre 2017 ;

• d'autre part, le montant égal à l'application d'un taux de 1,7 % à la base de calcul de la CSG.

Notez enfin qu’à partir du 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco fusionnent. Le taux de cotisations des salariés cadres et des salariés non-cadres sont homogénéisés.

Il n’y aura plus qu’un seul et unique modèle de bulletin de paie. Néanmoins, les bulletins de paie des cadres continueront de mentionner la cotisation « Apec ».

Le prélèvement de l’impôt à la source entrera en vigueur. Le bulletin de paie devra donc mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Source : Arrêté du 9 mai 2018 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail

Un nouveau bulletin de paie… « simplifié » ? © Copyright WebLex - 2018

Détermination des objectifs : en début d’exercice

Au préalable, rappelons que l’employeur doit, au début de chaque exercice, fixer les objectifs du salarié (et l’en informer), dès lors que sa rémunération comprend une partie fixée en fonction d’objectifs annuels à atteindre. A défaut, le juge détermine lui-même sa rémunération variable, en référence aux critères prévus au contrat et selon les modalités antérieurement suivies.

C’est ce principe qui a motivé un salarié licencié à agir contre son ancien employeur qui a trop tardé à l’informer de ses objectifs : parce qu’il n’a pas eu connaissance, en début d’exercice, de ses objectifs, il réclame à l’employeur le paiement de sa rémunération variable pour l’exercice en question.

Refus de l’employeur qui rétorque qu’il n’a pas pu déterminer les objectifs en temps voulu, à savoir en début d’exercice, en raison de difficultés liées à la réorganisation de l’entreprise. Mais il lui a quand même communiqué ces objectifs en cours d’année.

« Et alors ? », répond le salarié qui maintient sa demande et en appelle au juge… qui dispense l’employeur de verser au salarié sa rémunération variable. Il reconnaît non seulement que l’employeur était dans l’impossibilité, en début d’exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents, en raison des difficultés liée à la réorganisation de l’entreprise, mais aussi que les modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, dont ce dernier avait connaissance, sont malgré tout justes et vérifiables.

Cependant, il rappelle tout de même à l’employeur que les objectifs doivent impérativement être communiqués au salarié en français (ce qui n’a pas le cas, ici), peu importe que l’entreprise exerce une activité internationale.

Retenez que le non-respect du principe préalablement exposé ne donnera donc pas systématiquement lieu au paiement de la rémunération variable du salarié qui n’aura pas été informé « en début d’exercice » de ses objectifs : le juge appréciera, le cas échéant, la cause du retard pour « excuser » l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-13736

Retard pour fixer les objectifs : (im)pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018