Une circulaire ministérielle à respecter ?

L’Urssaf adresse une lettre d’observations à une entreprise qu’elle a contrôlée : elle considère que l’entreprise a signé un accord d’intéressement non-conforme à la règlementation en prévoyant que les salaires les plus bas seront pris en compte à hauteur d’1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour le calcul de leur intéressement.

Pourtant, l’entreprise se base sur une circulaire prise par le Ministre de la Sécurité sociale qui mentionne que, pour éviter les trop grands écarts d’intéressement en fonction des salaires, l’employeur peut appliquer un plafond et/ou un plancher dans la détermination des revenus pris en compte dans son calcul. Elle demande donc à l’Urssaf d’annuler sa lettre d’observations.

A tort, d’après le juge : l’employeur peut, effectivement, invoquer des circulaires ministérielles lorsqu’elles interprètent une Loi différemment de l’Urssaf, mais uniquement dans le but de faire échec à un redressement. Ici, s’agissant de simples « observations pour l’avenir », il est inutile, pour l’employeur, d’invoquer cette circulaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 24 mai 2017, n° 16-15724

Désaccord entre l’Urssaf et le Ministre de la Sécurité sociale : qui aura le dernier mot ? © Copyright WebLex - 2017

Respecter l’ordre des licenciements… en cas de départ volontaire ?

Une entreprise, en grande difficulté économique, met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant notamment la possibilité pour les salariés de se porter candidat au départ volontaire.

Une salariée, dont le poste était menacé de suppression, a ainsi pu bénéficier de ce dispositif pour quitter l’entreprise. Plus tard, elle estime qu’elle a, en fait, été licenciée pour motif économique, sans que l’employeur n’ait respecté les critères d’ordre des licenciements. Elle considère donc que la rupture du contrat doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande, de ce fait, diverses indemnités…

… que lui refuse le juge : parce que la rupture du contrat de travail résulte d’un départ volontaire, dans le cadre d’un plan prévu après consultation des représentants du personnel, l’employeur n’a pas à respecter les critères d’ordre de licenciement, à moins qu’il s’y soit préalablement engagé. Ce qui n’est pas le cas dans cette affaire.

Recenser les salariés protégés pour appliquer la procédure adaptée ?

Une entreprise conclut un accord de réduction d’effectifs, permettant à des salariés, sous certaines conditions, de cesser de manière anticipée leur activité. Ils pourront alors recevoir, en contrepartie, une indemnité de départ à la retraite, ainsi qu’une indemnité de rupture qui prend en compte la durée restant avant que le salarié ne puisse prétendre à une retraite à taux plein.

Une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a pu bénéficier de cet accord, ce qui a permis de rompre son contrat. Cependant, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle car l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur se défend en rappelant que le départ volontaire de la salariée en préretraite est un choix du salarié qui ne peut pas être assimilé à un licenciement. De ce fait, la salariée ne peut pas bénéficier de la protection offerte aux salariés protégés mis à la retraite par leur employeur. Il considère qu’il n’avait donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mais le juge n’est pas de cet avis. Pour lui, lorsqu’un représentant du personnel adhère à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs, ce dernier doit tout de même obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Enfin, notez que si le salarié exerce un mandat externe (un mandat de conseiller prud’homal, par exemple), il doit vous en informer au plus tard au moment de l’entretien préalable, au risque de ne pas pouvoir bénéficier de sa protection.

Alors qu’une entreprise est placée en liquidation judiciaire, le liquidateur prononce les derniers licenciements. Quelques temps plus tard, une ex-salariée prétend que son licenciement est nul et qu’il a été prononcé en violation de son statut protecteur. Elle était, en effet, conseiller prud’homal.

Son employeur le savait mais a omis d’en informer le liquidateur. Mais peu importe : le juge a alors précisé qu’il appartient à la salariée d’informer le liquidateur de ses mandats externes lui procurant une protection spécifique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-15456
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 16-12221
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juin 2017, n° 15-25171

Gestion des difficultés économiques : des exemples à (ne pas) suivre ? © Copyright WebLex - 2017

La déclaration préalable à l’embauche implique un contrat de travail

Une entreprise a diffusé une offre d’emploi pour embaucher un chauffeur dans le cadre d’un CDD de 3 mois. Un candidat a répondu et l’entreprise lui a fourni du travail… Jusqu’au jour où cet employé l’informe qu’il remplit la fonction de conseiller du salarié (ce qui lui confère le statut de salarié protégé). L’employeur cesse alors de lui fournir du travail.

Le salarié estime qu’il s’agit là d’une cessation brutale de leur relation de travail, assimilable à un licenciement nul. Pour l’employeur, il ne pas s’agir d’un licenciement puisqu’il n’y avait pas de contrat de travail. Bien qu’aucun contrat de travail n’ait été signé, le salarié rappelle qu’il dispose notamment de l’offre d’emploi émise par l’entreprise, des relevés chronotachygraphes (qui témoignent de son activité au profit de l’entreprise), d’un courrier de l’Urssaf qui l’informe avoir reçu une déclaration préalable à l’embauche provenant de l’entreprise.

Eléments suffisants pour le juge qui reconnaît au travailleur concerné la qualité de salarié. Il souligne que la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) crée l’apparence d’un contrat de travail.

Rappelons que la DPAE doit impérativement être remplie par l’employeur préalablement à l’embauche (et communiquée au salarié lors de l’embauche) sous peine de sanctions financières.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14358

Contrat de travail verbal = dispense de formalités ? © Copyright WebLex - 2017

Rédaction du contrat de mission : n’oubliez pas les mentions obligatoires !

Une entreprise souhaite recourir à l’intérim pour pourvoir au remplacement d’un salarié parti en stage. L’entreprise de travail temporaire (ETT) met donc à sa disposition, pour une journée, un salarié avec lequel elle conclut un contrat de mission… Incomplet, d’après le salarié, puisque le nom du salarié remplacé n’y figure pas.

Mais l’ETT estime qu’il s’agit d’une simple négligence qui ne devrait pas être sanctionnée : ce contrat, conclu pour une unique journée, prévoit effectivement qu’il pourvoit au remplacement d’un salarié absent parti en stage, mais tous les contrats précédents que l’ETT a signés avec l’intérimaire mentionnaient le nom des salariés qu’il remplaçait. Elle considère qu’un oubli unique concernant un seul jour ne peut pas donner lieu à requalification du contrat.

A tort, d’après le juge : le contrat de mission contient un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsque le contrat de mission est conclu pour ce motif. L’omission d’une de ces mentions entraîne la requalification du contrat de mission en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 15-28544

Omission d’une mention dans le contrat de mission = requalification en CDI ? © Copyright WebLex - 2017

Vérifiez la qualification du candidat à l’emploi !

Il est (malheureusement) fréquent que les CV que vous recevez comportent des imprécisions. L’entretien d’embauche aura pour vocation de lever le flou sur le parcours du candidat. Mais lorsque ce dernier a menti sur son parcours, comment réagir ?

Il vous appartient, en tant qu’employeur, de vérifier que le candidat à l’emploi dispose de la qualification nécessaire à l’exercice des fonctions que vous lui proposez. C’est ce qu’a rappelé le juge dans une affaire récente, dans laquelle une salariée a prétendu être pharmacienne depuis plus de 10 ans alors qu’elle ne disposait pas du diplôme et n’était pas inscrite au tableau de l’Ordre des pharmaciens.

Vérifiez donc que le salarié soit titulaire des diplômes requis pour l’emploi ! En outre, vous pouvez également lui demander des références professionnelles que vous pourrez vérifier, d’un coup de téléphone.

Prévoyez une condition suspensive d’obtention de cette qualification !

Si vous rencontrez un candidat qui ne dispose pas encore de la qualification requise mais que son savoir-être vous séduit, vous pouvez signer une promesse d’embauche qui mentionnera une condition suspensive d’obtention des diplômes nécessaires.

Mais attention à la rédaction d’une telle clause ! Dans une autre affaire, un employeur a signé 2 promesses d’embauche, au profit de 2 candidats à l’emploi, prévoyant une condition suspensive d’obtention de la qualification requise pour les salariés, et d’une certification particulière pour la société. Cependant, la clause insérant ces conditions suspensives précisait également que si l’une ou l’autre de ces conditions n’était(ent) pas remplie(s), l’employeur pourrait se rétracter.

Cette clause impose donc une démarche à l’employeur : celle de se rétracter. Dans ce cas précis, l’employeur n’a fait aucune démarche, estimant que les conditions n’étant pas remplies, le contrat était caduc (c’est-à-dire qu’il ne pouvait pas s’appliquer). Abstention lourdement sanctionnée par le juge puisqu’il a considéré que les 2 salariés étaient employés en CDI et a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour chaque salarié.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14019
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-15244

Embaucher un salarié : le point sur quelques (bonnes ?) pratiques © Copyright WebLex - 2017

Une déclaration CNIL bientôt obsolète ?

Un salarié conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle devant le conseil des prud’hommes. Pour justifier sa décision, l’entreprise présente au juge des mails qu’elle a envoyés à ce salarié et qu’elle a reçus de sa part qui témoignent d’une certaine légèreté de la part du salarié.

Mais pour le salarié, ces mails ne peuvent pas servir de preuve car la messagerie professionnelle, d’où ils proviennent, n’a pas été déclarée à la CNIL. Selon lui, la messagerie professionnelle est illicite et les mails qu’elle contient sont donc une preuve non recevable. Mais l’employeur, quant à lui, considère que ces mails n’ont pas été collectés de manière illicite puisqu’il les avait lui-même envoyés ou reçus du salarié, celui-ci ne pouvant alors ignorer qu’ils étaient conservés. La preuve est donc valable, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence de déclaration simplifiée ne porte, ici, pas atteinte à la vie privée du salarié parce que la messagerie professionnelle n’est pas munie d’un système de contrôle de l’activité des salariés et que le salarié ne peut pas ignorer que la messagerie qu’il utilise enregistre et conserve les mails échangés. La preuve est donc valable.

Notez, néanmoins, qu’au 25 mai 2018, il ne sera plus nécessaire de procéder à une déclaration préalable à la CNIL lorsque la collecte de données ne présentera aucun risque pour la vie privée des personnes (la déclaration sera toujours de rigueur en matière de données médicales, par exemple).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 15-23522

Messagerie professionnelle non déclarée à la CNIL = inutilisable ? © Copyright WebLex - 2017

L’employeur n’est pas la cause de tous les maux

Apprenant qu’un de ses salariés a reçu des mails à caractère raciste de la part de l’un de ses collègues, un employeur s’entretient avec le salarié victime. Il prononce ensuite un avertissement à l’encontre du collègue indélicat et lui demande de présenter ses excuses à sa victime.

Ce dernier n’a pas souhaité accueillir les excuses de son collègue et a, malheureusement, développé un syndrome dépressif, occasionnant une perte de poids conséquente et la nécessité de recourir à un traitement médicamenteux. Cet état de santé étant consécutif à ces faits, il estime que l’employeur a manqué à son obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé de ses salariés, ce qui justifie une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Non, estime le juge qui rappelle tout de même que l’employeur a pris des mesures efficaces pour sanctionner l’auteur des messages qui, après l’intervention de l’employeur, n’a d’ailleurs pas réitéré ces actes. Pour lui, les faits ne présentent pas une gravité telle que la poursuite du contrat est devenue impossible.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 15-24272

Tout n’est pas toujours de la faute de l’employeur… © Copyright WebLex - 2017

Besoin structurel de main-d’œuvre : pas de recours à l’intérim !

Une entreprise de travaux d’électricité recourt aux services d’un électricien intérimaire. Elle lui propose plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité, qui se sont toutefois succédés pendant 44 mois constate l’intérimaire : pour lui, des missions successives pendant 44 mois témoignent d’un besoin structurel de main-d’œuvre. L’intérimaire demande alors la requalification de ses contrats de mission en CDI.

Ce que refuse l’entreprise utilisatrice qui rappelle que le recours à l’intérim se justifiait par l’accroissement d’activité auquel elle devait faire face, notamment pour respecter des délais de livraison au risque de de devoir payer des pénalités de retard.

En outre, elle précise que le salarié a été affecté à des tâches différentes sur au moins 2 chantiers sur lesquels il est intervenu. Selon elle, ces différentes missions avaient pour but de faire face à des situations ponctuelles et variées, et non de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Arguments que rejette le juge : le recours à un électricien intérimaire pendant 44 mois continus, quel que soit les motifs retenus par l’entreprise, confirme que l’entreprise faisait face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Le contrat de l’intérimaire doit donc être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 16-10999

Intérim : quelques missions, ça va ; au-delà, bonjour les dégâts ! © Copyright WebLex - 2017

Transaction : attention aux termes employés !

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur et lui concluent une transaction par laquelle il reconnaît avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires de salaires (primes, bonus et remboursement de frais). En contrepartie, il renonce à toute action contre son ancien employeur.

En raison du motif de licenciement retenu, le salarié ne peut pas prétendre à la retraite complémentaire. Cet élément ne figurant pas dans la transaction, il estime que son employeur doit l’indemniser au titre des droits à retraite complémentaire qu’il a pu cumuler.

Ce que conteste l’employeur : non seulement il a signé une transaction reconnaissant que l’employeur ne lui devait plus rien, mais le salarié connaissait aussi le fonctionnement de la retraite complémentaire puisqu’il avait lui-même écrit, 2 ans auparavant, qu’il une parfaite connaissance de ce dispositif. De ce fait, le salarié ne peut pas le poursuivre à ce sujet. Du moins, l’estime-t-il…

A juste titre, d’après le juge : parce que le salarié connaissait le fonctionnement du dispositif de retraite complémentaire et parce qu’à travers la transaction, il reconnaissait avoir bénéficié de tous ses droits en matière de salaires et accessoires, le salarié ne peut donc pas prétendre à un quelconque paiement supplémentaire.

Cette décision semble confirmer la récente position des juges en matière de transaction : une transaction rédigée en termes généraux peut parfois être valable. Nous vous invitons cependant à la prudence, le choix des mots ayant tout de même son importance, et à sécuriser vos contrats avec l’aide de vos conseils.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-13447

Transaction : chaque mot compte ! © Copyright WebLex - 2017

La santé avant tout !

A la suite d’un arrêt de travail, causé par un accident du travail, une salariée, employée en tant qu’agent d’escale dans une compagnie aérienne, est déclarée apte à reprendre son poste. Le médecin du travail émet tout de même des réserves quant au poste qu’elle peut occuper : son temps de transport doit être limité, c’est pourquoi il préconise son transfert sur une autre agence, et elle ne doit pas porter de charge de plus de 5 kg.

Mais la salariée refuse de reprendre son poste et réclame un poste d’agent administratif dans une autre agence. L’employeur rappelle que l’avis du médecin du travail est un avis d’aptitude et non un avis d’inaptitude et décide donc de la licencier pour faute grave.

Ce que la salariée conteste : pour elle, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé. Elle indique, en effet, que son poste d’agent d’escale est incompatible avec les observations du médecin du travail, ce qui justifie qu’elle n’occupe plus ses fonctions passées.

Ce que confirme le juge qui rappelle que l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité. Parce que la salariée a été licenciée pour avoir refusé de rejoindre son poste, incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur l’état de santé de la salariée. Il est donc nul, imposant à l’employeur la réintégration de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595

Refus de travailler : toujours fautif ? © Copyright WebLex - 2017