Transaction avec l’administration : trop tard, vous avez signé !

À l’issue d’un contrôle fiscal, une société se voit réclamer par l’administration le paiement d’un supplément d’impôt sur les sociétés, de rappels de TVA et des pénalités correspondantes.

En désaccord avec le résultat du contrôle, elle demande tout d’abord un entretien avec l’interlocuteur départemental avant, finalement, de conclure une transaction avec l’administration, dans le but de régler ce différend à l’amiable.

Cette transaction prévoit une réduction des pénalités dues, sous réserve, notamment :

• du règlement de la dette fiscale restante, suivant des modalités convenues avec l’administration ;
• du renoncement à engager toute action contentieuse concernant l’imposition en litige.

Sauf qu’au bout de quelques mois la société ne respecte plus les termes de cette transaction. Elle ne paie plus sa dette fiscale et introduit une réclamation contentieuse. Une situation qui oblige l’administration à rouvrir la procédure contradictoire et à faire droit à sa demande de saisine de l’interlocuteur départemental, estime-t-elle.

« Non », refuse l’administration, qui lui rappelle que la conclusion d’une transaction met fin à la procédure contradictoire.

Par conséquent, quand bien même la société décide de ne pas respecter les conditions de l’accord passé, rien ne l’oblige à rouvrir la procédure contradictoire ni à faire droit à sa demande d'entretien avec l'interlocuteur départemental.

Ce que confirme le juge, qui refuse à son tour d’accéder aux demandes de la société !

« Barème Macron » : une indemnisation encadrée par la loi

Pour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon l’ancienneté du salarié.

En 2022, le juge avait affirmé que ce barème devait s'appliquer, sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées.

Une fois de plus, il réitère sa position. Cas vécus…

• Quand une salariée ayant 58 ans et 5 ans d’ancienneté est licenciée…

Une société licencie une salariée de 58 ans ayant 5 ans d’ancienneté.

Ce que cette dernière conteste. Estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle réclame des dommages-intérêts d’un montant de 19 500 €, soit l’équivalent de 12 mois de salaire.

Un montant tout à fait adapté, selon elle, au regard :

• du fait qu’elle ne dispose d’aucun diplôme ;
• de son âge : 58 ans au jour de la rupture de son contrat de travail ;
• de sa santé fragile ;
• du fait qu’elle n’a retrouvé qu’un travail à temps partiel, occasionnant une perte de revenus supérieure à 30 800 € sur 2 ans.

Sauf que pour l’employeur, cette indemnité dépasse largement les limites fixées par le « barème Macron » …

• Quand un salarié ayant 57 ans et 21 ans d’ancienneté est licencié…

Une association licencie pour motif économique un salarié âgé de 57 ans ayant 21 ans d’ancienneté.

Estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié exige le paiement d’une indemnité de 33 305 €, soit 21 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce montant prend en compte notamment son ancienneté (21 ans), son âge lors de la rupture du contrat de travail (57 ans), et le préjudice de perte d’emploi.

Sauf que pour l’employeur, cette indemnité dépasse (là encore) les limites fixées par le « barème Macron » …

• Réponse du juge dans ces 2 affaires

Dans ces 2 affaires, le juge rappelle que si la situation concrète du salarié licencié peut être prise en compte pour déterminer le montant de l’indemnité, elle ne peut l’être que dans les limites du barème…

Dans le 1^er cas, l’employeur est donc condamné à verser à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 9 762 € (et non 19 500 €), tandis que dans le 2^e cas, il est condamné à payer 25 675,68 € (à la place des 33 305 € demandés).

Stationnement pour personnes handicapées : une situation qui va évoluer…

Pour rappel, la carte mobilité inclusion-stationnement (CMI-S) permet aux personnes handicapées :

• de stationner sur les emplacements réservés aux personnes handicapées ;
• d'utiliser à titre gratuit et sans limitation de durée toutes les places de stationnement (y compris celles qui sont payantes) ;
• de bénéficier de dispositions locales qui peuvent être prises en faveur des personnes handicapées (par exemple, la circulation sans condition dans une zone à faibles émissions).

Mais les CMI-stationnement ne sont actuellement pas prises en compte par les systèmes de lecture automatique des plaques d'immatriculation des véhicules automobiles (LAPI), puisqu’elles sont apposées sur le pare-brise.

Ce qui peut poser problème quand le véhicule est stationné en zone payante…

Dans cette situation, en effet, il n’est pas rare que le titulaire de la carte se voit réclamer le paiement d’une amende qu’il n’a pas à régler, l’obligeant ainsi à contester.

Pour résoudre ce problème, le Gouvernement va mettre au point un service numérique national permettant de déclarer les véhicules utilisés par les titulaires de la CMI-S.

Lorsque ce service sera déployé, les collectivités et leurs prestataires chargés du contrôle du stationnement ou de la circulation pourront s'y raccorder et ainsi, vérifier les droits des personnes à circuler.

Indemnité de congés payés : soyez diligent !

Pendant 17 ans , une enseignante a collaboré avec un institut de formation, avant d’obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail.

Une fois la requalification obtenue, elle réclame à l’institut, désormais employeur, le paiement d’une indemnité pour les congés payés qu’elle n’a pas pu prendre pendant 10 ans.

Une demande trop tardive, selon l’employeur : la salariée avait 3 ans, à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, pour demander le paiement de cette indemnité.

Or ce délai est largement expiré…

Sauf que, pour la salariée, ce délai de 3 ans ne commence à courir que si l’employeur démontre avoir accompli toutes les diligences lui permettant d’exercer son droit à congés payés et l’avoir informée des droits s’y rapportant… ce qui n’est pas le cas ici.

Selon elle, puisqu’elle n’était pas salariée jusqu’alors, elle n’a pas été mise en mesure d’exercer son droit à congé. Le délai de prescription n’aurait donc pas commencé à courir…

« À raison ! », confirme le juge, qui rappelle que le point de départ du délai de prescription de 3 ans pour obtenir le paiement de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, à condition que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent permettant au salarié d'exercer effectivement son droit à congés.

Notez que dans cette affaire, si le juge valide l’argumentaire de la salariée, il ne se prononce pas pour autant sur le bénéfice effectif de l’indemnité réclamée. L’affaire devra être rejugée sur ce point…

Émeutes : place à la reconstruction

En raison des dégâts constatés sur divers immeubles à la suite des émeutes du début de l’été 2023, le Gouvernement est autorisé à prendre des dispositions pour :

• favoriser la reconstruction des bâtiments à l'identique (ou avec des améliorations justifiées ou des adaptations limitées) ;
• permettre le commencement des travaux préliminaires dès le dépôt de la demande d'autorisation d'urbanisme ;
• adapter les règles de délivrance des autorisations d'urbanisme.

Ainsi, il est prévu que :

• la reconstruction ou la réfection de ces bâtiments puisse être réalisée, même si une disposition d'urbanisme, le plan local d'urbanisme ou la carte communale s'y oppose ;
• des reconstructions différentes du bâtiment d'origine soient possibles, dans le cadre d'adaptations limitées ou de modifications justifiées par l'amélioration de la performance environnementale, de la sécurité ou de l'accessibilité du bâtiment concerné.

Notez que cette reconstruction ou cette réfection ne sera pas autorisée si elle contrevient aux règles applicables en matière de risques naturels, technologiques ou miniers et, selon les cas, si les prescriptions de sécurité dont l’autorité compétente peut assortir le permis ne sont pas respectées.

Autre aspect important : la possibilité, pour le maître d'ouvrage, de débuter les opérations et travaux préliminaires de reconstruction ou de réfection dès le dépôt de la demande d'autorisation d'urbanisme ou de la déclaration préalable. Le but est de permettre au constructeur de lancer les éventuelles opérations de démolition et les opérations et travaux de préparation du chantier (terrassements, fondations, etc.) sans attendre l'autorisation d'urbanisme.

Attention : les occupations du domaine public et de la voirie publique restent régies par les règles classiques.

En pratique, retenez que :

• la demande d'autorisation d'urbanisme doit préciser que le projet est soumis au régime dérogatoire et, le cas échéant, contenir une motivation spécifique concernant les adaptations de la construction initiale envisagées ;
• le délai d'instruction de la demande de permis de construire, d'aménager ou de démolir est limité à 1 mois ;
• le délai d’instruction de la déclaration préalable est limité à 15 jours ;
• l'autorité compétente dispose d'un délai de 5 jours à compter de la réception du dossier pour notifier au demandeur, le cas échéant, que son dossier est incomplet, en lui indiquant les pièces et informations manquantes.

Ce régime dérogatoire s'applique aux demandes d'autorisations d'urbanisme déposées entre le 15 septembre 2023 et le 15 mars 2025.

Congés payés et accident de travail / maladie professionnelle

Par principe, pour calculer l’acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Concernant l’arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle (AT / MP), la loi prévoit qu’une telle absence n’est assimilée à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des congés payés, que dans la limite d’une année d’absence (ininterrompue).

Et pourtant, le juge vient d’en décider autrement…

Dans une récente affaire, un salarié victime d’un accident de travail, est absent pendant plus d’une année.

Il est finalement licencié et demande à son employeur le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur l’ensemble de sa période d’absence.

Mais son employeur refuse ! Il rappelle que, légalement, dans le cadre d’un arrêt de travail consécutif à un accident de travail, seule une année peut être prise en compte dans le calcul de cette indemnité.

« Plus maintenant ! », répond le juge, qui donne raison au salarié : l’ensemble de la période d’absence du salarié victime d’un accident du travail doit être assimilé à du temps de travail effectif et donc, être pris en compte pour le calcul des droits à congés payés générés !

Congés payés et maladie non professionnelle

Pour rappel, la loi prévoit qu’un salarié absent pour cause de maladie non professionnelle n’acquiert pas de droit à congés payés.

Et pourtant, le juge vient, là encore, de changer radicalement de position…

Dans cette affaire, un salarié est licencié. Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, mais constate que, pour son calcul, l’employeur n’a pas tenu compte de la durée de son absence pour maladie non professionnelle.

« C’est normal ! », se défend l’employeur : légalement, une telle absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. À ce titre, elle ne doit pas être intégrée au calcul de l’indemnité.

« Faux ! », décide le juge : désormais la durée de l’absence d’un salarié en raison d’une maladie non professionnelle doit être systématiquement intégrée au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié doit donc continuer à acquérir des congés pendant son arrêt de travail.

Un changement immédiat ?

Notez que ces décisions, d’application immédiate et qui visent à mettre en conformité la législation française avec le droit de l’Union européenne, privent d’effet les dispositions légales portant sur la détermination des périodes de travail effectif à prendre en compte dans le cadre de l’acquisition des jours de congés payés.

Reste encore à déterminer ce qu’il en est des salariés actuellement absents ou de ceux qui viennent de revenir d’une telle absence. Affaire à suivre donc…

Report des congés payés au retour du congé parental d’éducation : possible ?

Par principe, les congés payés non pris avant que le salarié parte en congé parental d’éducation sont perdus.

La loi ne prévoit pas de report des congés payés acquis, mais non pris par le salarié, à l’issue de son congé parental d’éducation. Ce que le juge a confirmé à de multiples reprises… Avant de changer de position….

Dans une récente affaire, une salariée s’est absentée pour cause de maladie, puis de congé maternité et enfin de congé parental d’éducation.

Finalement, son contrat de travail est rompu et la salariée saisit le juge pour demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les 43 jours de congés payés acquis avant le début de son congé parental d’éducation, mais qu’elle n’a pas pu prendre.

Pour elle, les congés payés acquis mais non pris avant son départ en congé parental d’éducation doivent faire l’objet d’un report et, par conséquent, doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice.

Ce que conteste l’employeur : la loi ne prévoit pas la possibilité d’un tel report. La salariée étant revenue après la période de prise des congés payés, les congés acquis mais non pris avant son congé parental d’éducation sont perdus !

« Faux ! », pour le juge, qui donne raison à la salariée : lorsque l’impossibilité de prendre des congés payés résulte de l’exercice du droit à congé parental, les congés payés acquis avant le congé parental doivent être reportés lors de la reprise du travail.

Ainsi, la salariée obtient le report de ses congés payés acquis, matérialisé ici par le versement d’une indemnité compensatrice pour les 43 jours de congés payés acquis, soit 2 722,04 € brut.