RGPD : une association peut-elle tout savoir des habitants d’une commune ?
Données personnelles des habitants : quelle latitude pour la commune ?
Le Gouvernement a récemment été interrogé sur la problématique que peut représenter l’obtention des coordonnées des habitants d’une commune par une association.
Le règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD) garantissant un certain nombre de droits aux personnes quant aux utilisations faites de leurs données à caractère personnel, la question était de savoir si lorsqu’une association se rapproche d’une commune pour obtenir communication des coordonnées de ses habitants, il est nécessaire d’obtenir au préalable l’accord de tous les habitants concernés ?
Pour le Gouvernement, la question ne se pose pas réellement puisqu’il rappelle que les communes n’ont de toute façon pas vocation à produire de tels documents pour les associations : cela représenterait effectivement une problématique vis-à-vis des règles du RGPD, mais consisterait surtout en une charge anormale de travail pour l’administration…
Il rappelle néanmoins que les associations peuvent accéder aux listes électorales d’une commune, à condition de justifier qu’elles ne cherchent pas à en faire un usage commercial.
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Outre-mer : l’aide à la continuité territoriale élargie !
Aide à la continuité territoriale : modification des conditions de ressources !
Pour rappel, l’aide à la continuité territoriale permet aux résidents des territoires d’Outre-mer de voir une partie de leurs billets d’avion aller-retour en direction de l’Hexagone financés par l’État.
Depuis 2023, la participation de l’État est de 50 % en moyenne du prix des billets, l’aide étant délivrée sous conditions de ressources notamment.
Cette condition vient de faire l’objet d’une modification, applicable depuis le 26 janvier 2024 : le plafond de ressources à respecter passe de 11 991 € à 18 000 €.
- Communiqué de presse du ministère de l’Intérieur du 25 janvier 2024, mis à jour le 26 janvier 2024 : « Aide à la continuité territoriale pour les Ultramarins : un accès élargi pour les ménages les plus modestes »
- Arrêté du 22 janvier 2024 modifiant les critères d'éligibilité aux aides du fonds de continuité territoriale
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Comment fonctionne la prévoyance collective ?
Quelle est l'utilité de la prévoyance collective ?
La prévoyance collective est un ensemble de garanties offertes aux salariés d'une entreprise. Elle permet de les couvrir contre les aléas de la vie et les risques sociaux. Cette protection supplémentaire aide à maintenir le niveau de vie des salariés et de leur famille. Elle leur assure un revenu de remplacement et/ou le versement de capitaux. Elle englobe des dispositifs tels que l'assurance décès, l'invalidité, l'arrêt de travail, et parfois la dépendance.
Comment mettre en place la prévoyance en entreprise ?
La mise en place d'un tel régime en entreprise se fait sur un accord collectif entre l'employeur et les représentants du personnel. Cet accord définit le niveau des garanties et les risques couverts. Il permet de préciser, entre autres points, ce qui touche la prévoyance en cas de décès. L'entreprise s'adresse ensuite à un organisme assureur : institution de prévoyance, mutuelle ou société d'assurance. Elle souscrit un contrat collectif pour l'ensemble des salariés. Ce contrat, obligatoire, permet de mutualiser les risques au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle. La loi n'impose pas aux entreprises de souscrire à une prévoyance. Mais toute entreprise doit souscrire un contrat de prévoyance pour ses cadres. Elle est aussi obligatoire si prévue dans la convention collective de votre entreprise.
Qui paie les coûts de cette protection supplémentaire ?
Le financement de la prévoyance collective repose sur des cotisations des salariés et de l'entreprise. Les coûts peuvent varier selon les garanties prévues et les accords négociés. Par défaut, l'entreprise finance 50 % des cotisations. Mais sa contribution peut être plus élevée. La répartition est définie dans le cadre d'accords d'entreprise, de branche ou collectif. L'entreprise peut fixer sa part suite à une décision unilatérale ou un référendum. La part salariale des cotisations de prévoyance est précomptée sur le bulletin de salaire. Ces cotisations ouvrent droit à des avantages fiscaux et sociaux. Il existe aussi la portabilité des droits à la prévoyance en cas de chômage. La portabilité permet de maintenir les garanties sous certaines conditions.
Une prévoyance collective adaptée à l'entreprise
En plus de répondre aux besoins réels des employés, la prévoyance doit s'aligner avec les spécificités de l'entreprise. En effet, les attentes en termes de garanties ne seront pas les mêmes pour une PME et pour un grand groupe. Vous devez mener une analyse précise des risques en amont (sinistralité, arrêts maladie, accidents du travail...). Puis, identifier les vulnérabilités des différentes catégories de personnel. Vous définissez ensuite un niveau de couverture et des prestations sur-mesure. La prévoyance peut également être un outil stratégique dans la politique sociale et d'attractivité de l'entreprise. Des garanties solides donnent une image responsable à l'employeur. C'est donc un investissement à moyen/long terme. Malgré un coût immédiat, la prévoyance collective apparaît comme une nécessité. Cette couverture assure la sécurité des salariés et de leurs proches. Elle constitue également un levier de performance pour l'entreprise.
Publi-rédactionnel Malakoff Humanis
C’est l’histoire d’un locataire qui estime que son bailleur met la charrue avant les bœufs…
Le locataire d’un appartement voit son bailleur résilier son bail. Parce qu’ils ne se sont pas mis d’accord sur l’état des lieux de sortie, le bailleur décide de faire appel à un commissaire de justice. Une intervention qui implique des coûts, mais qui doivent être partagés, rappelle-t-il…
Un partage que le locataire refuse de payer : il rappelle que le bailleur doit le prévenir au moins 7 jours à l’avance lorsqu’il fait appel à un commissaire de justice pour réaliser l’état des lieux de sortie. Or ici, ce délai de 7 jours n’a pas été respecté : dans une telle situation, celui qui a pris l’initiative de faire appel à un tiers ne peut pas réclamer le partage des coûts de réalisation de l’état des lieux de sortie. « Faux ! », conteste le bailleur, dès lors que ce manquement n’a causé aucun préjudice au locataire…
« Faux ! », répond le juge à son tour : dès lors que le délai de prévenance de 7 jours n’a pas été respecté par le bailleur, le locataire n’a effectivement rien à lui payer…
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Augmentation du prix de l’électricité au 1er février 2024 : pourquoi ?
Taxe intérieure de consommation finale sur l’électricité : un retour progressif à la normale…
Pour rappel, pour protéger les consommateurs pendant la crise de l’énergie, l’État avait baissé la taxe intérieure de consommation finale sur l’électricité (TICFE) en la passant de 32 € le mégawatt / heure à 1 € le mégawatt / heure.
À partir du 1er février 2024 et jusqu’au 31 janvier 2025, et bien que le bouclier tarifaire ait été prolongé d’un an, la TICFE applicable sera en moyenne de 20 € le mégawatt / heure.
Plus précisément, les tarifs applicables au mégawatt / heure sont les suivants :
- 21 € pour les ménages et assimilés (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance inférieure ou égale à 36 kVA ) ;
- 20,5 € pour les petites et moyennes entreprises (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance supérieure à 36 kVA et inférieure ou égale à 250 kVA) ;
- 20,5 € pour la catégorie fiscale « haute puissance » (c’est-à-dire les entreprises avec une puissance supérieure à 250 kVA).
Le Gouvernement fournit quelques exemples concrets, disponibles ici, des augmentations applicables en fonction des situations types.
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Titres-restaurant, exonération de cotisations sociales et ruralité : des réponses à vos questions…
Titres-restaurant : quelle exonération pour l’employeur ?
Depuis le 1er janvier 2024, la limite de participation de l’employeur aux titres-restaurant exonérée de cotisations et contributions sociales est passée à 7,18 €, contre 6,91 € en 2023.
À toutes fins utiles, notez que le bénéfice de cette exonération suppose que la part financée par l’employeur soit comprise en 50 % et 60 % de la valeur globale du titre-restaurant.
Titres-restaurant : vers une augmentation du plafond journalier ?
Pour une députée, les salariés qui résident en zone rurale seraient désavantagés quant à l’utilisation de leurs titres-restaurant vis-à-vis des salariés habitant en ville.
La raison ? Le plafond journalier d’utilisation de ces titres, fixé à 25 €.Or les salariés qui habitent en zone rurale peuvent faire les courses moins souvent que leurs homologues citadins !
Un plafond uniforme qui est source d’inégalité, selon elle, ce qui justifie l’intervention du Gouvernement. Une demande à laquelle ce dernier refuse de donner suite ! Si le titre-restaurant a été récemment adapté pour faire face à l’inflation, en ouvrant la possibilité d’utilisation pour des denrées non directement consommables, le plafond journalier d’utilisation de 25 € est fixé par rapport au prix moyen d’un plat du jour en France en 2023, estimé à 15,41 €.
Par conséquent, il n’est pas prévu de tenir compte de la situation particulière des salariés habitant à la campagne pour créer différents plafonds d’utilisation journaliers.
Pour aller plus loin…
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Tri à la source des biodéchets : (pas) pour les professionnels ?
Depuis le 1er janvier 2024, parce que le tri à la source des biodéchets (déchets alimentaires et de cuisine, tontes de pelouse, feuilles mortes, etc.) est généralisé, et parce que la collecte séparée des déchets n'est pas mise en place dans la commune, un salarié demande à son employeur d'installer un bac de compostage dans l'entreprise.
Ce que l'employeur refuse : l'obligation d'installer un bac de compostage ne concerne, selon lui, que les particuliers et non les professionnels.
A-t-il raison ?
La bonne réponse est... Non
L'obligation de tri à la source des biodéchets, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, concerne aussi les professionnels, quel que soit leur niveau de biodéchets produit.
À ce titre, les biodéchets ne doivent plus être jetés avec les ordures ménagères à la poubelle. Il existe 2 solutions pour que l'entreprise se mette en conformité avec la loi : le compostage ou la collecte séparée (si la collectivité territoriale met en place cette solution).
En cas de contrôle par les autorités compétentes, l'entreprise doit pouvoir présenter des justificatifs attestant du tri (photos, contrats de collecte, etc.) et les attestations de valorisation de tri « 6/8 flux » de l'année précédente (fournies par l'organisme ayant procédé à la valorisation).
Notez que le non-respect de l'obligation de tri à la source des biodéchets est puni d'une amende de 750 € maximum.
C’est l’histoire d’une entreprise qui fait signer un bon de commande pas très éclairant…
Une entreprise commercialise des panneaux solaires et signe un bon de commande avec un client qui, par la suite, change d’avis et réclame le remboursement des sommes déjà versées. Ce que refuse l’entreprise, rappelant qu’un bon de commande a tout de même été signé en bonne et due forme…
« Pas vraiment », conteste le client, à la relecture du bon de commande : sur ce document ne figurent ni les caractéristiques essentielles des panneaux solaires, ni leurs délais de livraison et d’installation. Pour le client, ce manque d’informations sur le bon de commande, pourtant essentielles, l’a induit en erreur… et l’autorise à annuler la vente. Ce que conteste l’entreprise pour qui ces informations, qui n’ont pas été volontairement cachées, ne sont pourtant pas déterminantes dans le choix du client qui a, selon elle, signé en toute connaissance de cause…
Essentielles, au contraire, confirme le juge : en l’absence de ces informations, le bon de commande doit être annulé… et le client remboursé !
Pour aller plus loin…
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Convention de mise en situation en milieu professionnel : revue et corrigée…
Une suppression des indications déjà connues par l’organisme d’accompagnement !
Pour mémoire, la période de mise en situation professionnelle (dite « PMSP ») est un dispositif ayant pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ainsi qu’à un demandeur d’emploi, soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.
Ce dispositif peut notamment être prescrit par France Travail ou la mission locale (dans le cas où le bénéficiaire a moins de 26 ans) et est ouvert à tous.
Il est formalisé par une convention, dont les indications viennent d’être modifiées.
Principalement, sont supprimées les informations qui peuvent être recueillies par ailleurs ou qui sont déjà détenues par l’organisme en charge de l’accompagnement du bénéficiaire.
C’est le cas pour les mentions suivantes, qui n’ont donc plus à figurer dans la convention :
- adresse du bénéficiaire ;
- situation professionnelle du bénéficiaire ;
- forme juridique de la structure d’accompagnement.
Notez que les modalités de dépôt seront prochainement précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi.
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Licenciement d’un salarié protégé : « vous le saviez depuis quand ? »
Licenciement reposant sur des faits fautifs différents, mais connus : possible ?
Un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.
Quelques mois plus tard, son employeur sollicite l’administration d’une demande de licenciement de ce même salarié protégé, pour des faits fautifs différents.
Ce que l’administration refuse au motif que l’employeur avait déjà connaissance de ces faits lors du prononcé de la sanction disciplinaire…
Mais l’employeur insiste et saisit le ministre du Travail qui finit par donner son autorisation.
Licencié, le salarié protégé décide de contester : selon lui, les faits invoqués étaient prescrits puisque l’employeur en avait connaissance depuis plus de 2 mois. Concrètement, il en a eu connaissance lors du prononcé de la sanction disciplinaire.
Dans une telle situation, insiste le salarié, il importe peu que la mise à pied ait été prononcée pour d’autres faits que ceux invoqués au soutien de son licenciement.
Ce que confirme le juge : l’employeur qui a connaissance de divers faits et qui décide de n’en sanctionner qu’une partie, ne peut pas, postérieurement à la première sanction disciplinaire, sanctionner à nouveau le salarié pour les autres faits dont il avait connaissance lors du prononcé de la première sanction.
Ainsi, dans cette affaire, l’administration ne pouvait pas autoriser le licenciement d’un salarié protégé reposant sur des faits que l’employeur connaissait au moment du prononcé de la mise à pied !
