Un vrai guide sur les métiers de la mer

Afin de promouvoir les métiers de la mer (marins, gens de la mer) et de relancer ce secteur d’activité, la nouvelle plateforme « formationsmer » offre un large panel d’informations, et notamment :

• des fiches métiers concernant ce secteur ;
• la liste des diplômes et titres requis ;
• la liste des formations certifiantes et des documents utiles aux examens ;
• la possibilité de bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ce portail constitue un point d’accès unique à l’information sur les professions maritimes.

Il sera utile non seulement aux futurs étudiants, mais également aux travailleurs, issus ou non de ce secteur, qui souhaitent réorienter leur carrière.

Validation des acquis de l’expérience (VAE) : pour tous !

Pour mémoire, la validation des acquis de l’expérience (VAE) est un parcours qui permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel grâce à l’expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, d’un mandat de représentation syndicale ou d’un mandat électif local.

Jusqu’à présent, pour accéder à ce parcours, deux conditions devaient être réunies :

• le diplôme visé devait être inscrit, dans son entier, au répertoire national des certifications professionnelles ;
• la personne devait justifier d’une expérience minimale d’un an dans le domaine de la qualification souhaitée.

Afin de promouvoir la VAE, de profondes modifications ont été opérées :

• il est possible de prétendre à la validation d’un seul bloc de compétences (issu d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles) ;
• le parcours de la VAE comprend désormais un accompagnement, et le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
• il n’existe plus aucune exigence de durée minimale d’activité ;
• les expériences prises en compte ne sont plus exhaustivement listées. Elles sont simplement définies comme « des activités en rapport direct avec le contenu de la certification visée ». De ce fait, les stages réalisés dans le cadre d’un parcours de formation ou d’aide à l’insertion pourront servir à valoriser son savoir-faire.

Afin d’aider les candidats à mener à bien leur projet, plusieurs mesures ont été prises, notamment :

• un accompagnement du candidat dès la constitution de son dossier de recevabilité ;
• la prise en charge des frais afférents à la VAE par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), si elles estiment que le projet est suffisamment réel et sérieux. Un décret à paraître apportera des précisions à ce sujet ;
• l’augmentation de la durée de l’autorisation d’absence qui passe à 48 heures par session d’évaluation (au lieu de 24 heures). Cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif ;
• etc.

Afin d’uniformiser l’évaluation des candidats, le jury ne sera plus formé à la discrétion de l’organisme certificateur, mais sa composition et ses modalités de fonctionnement seront fixées par un décret à venir.

Notez que pour les contrats de professionnalisation, une expérimentation de 3 ans est prévue, dont la date de commencement sera fixée au plus tard au 1er mars 2023. Le but ? Prévoir des actions en vue de la VAE lorsque ce type de contrat est conclu. À suivre…

Plan « 1 jeune, 1 solution » : reconduit pour 2023 !

Pour rappel, les entreprises qui remplissent les conditions nécessaires peuvent bénéficier, jusqu’au 31 décembre 2023, d’une aide de 6 000 € dès lors qu’elles embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’alternance.

Cette aide fait partie du plan « 1 jeune, 1 solution » qui vise les jeunes de 16 à 25 ans, et qui a pour objectif :

• de leur faciliter l’entrée dans la vie active grâce à certaines aides, comme l’aide à l’embauche d’un jeune en contrat initiative emploi jeunes (CIE jeunes) ou d’un jeune en parcours emploi compétences (PEC jeunes), etc. ;
• d’orienter et de former 200 000 jeunes au minimum vers des métiers et secteurs dits d’avenir ;
• d’accompagner des jeunes éloignés de l’emploi au moyen de parcours d’insertion adaptés.

Le Gouvernement vient de reconduire ce plan pour l’année 2023.

Emplois francs : une année de plus !

Pour rappel, le dispositif « emplois francs » permet de lutter contre la discrimination à l’embauche, en versant une aide aux employeurs qui recrutent des candidats issus des quartiers prioritaires.

Cette expérimentation, mise en œuvre en 2018, est reconduite chaque année… et 2023 n’échappe pas à la règle.

Les conditions requises pour bénéficier de cette aide, ainsi que les montants versés restent inchangés :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans pour une embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans pour un recrutement en CDD d’au moins 6 mois.

Notez que jusqu’au 31 décembre 2022, ce dispositif était spécialement aménagé pour La Réunion. Ce n’est désormais plus le cas ! Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2023, le dispositif « emplois francs » s’applique de la même manière en métropole et dans les départements et régions d’outre-mer (DROM).

Gratification des stagiaires pour 2023 : 4,05 € de l’heure

Par principe, lorsque le stage est prévu pour une durée d’au moins 2 mois (consécutifs ou non), l’employeur doit verser au stagiaire une gratification mensuelle dont le montant minimal est fixé par accord collectif ou, à défaut, est égal à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.

Pour les stagiaires du second degré de l’enseignement agricole, la gratification est obligatoire après une durée minimale de 3 mois de stage (consécutifs ou non).

Pour 2023, le montant minimal de la gratification s’élève à 4,05 € par heure de présence effective (contre 3,90 € en 2022), correspondant à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (soit 27 € x 0,15).

Cette gratification est exonérée de cotisations sociales dans cette même limite.

Travail intermittent et temps partiel : 2 contrats distincts !

Un salarié demande au juge la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Il relève, en effet, que son contrat ne mentionne pas, alors pourtant que c’est obligatoire :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
• la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sauf qu’un contrat intermittent ne doit pas être confondu avec un contrat à temps partiel, rappelle l’employeur, qui conteste la demande du salarié…

Le contrat à temps partiel prévoit, quant à lui, une durée de travail inférieure à un temps plein, répartie selon un même rythme de travail hebdomadaire ou mensuel.

Pour chacun de ces contrats, la répartition prévisionnelle des heures de travail doit être précisée dans le contrat de travail. Cette répartition :

• s’inscrit au sein de chaque période travaillée pour le contrat intermittent ;
• est faite à la semaine ou au mois pour le contrat de travail à temps partiel.

Dans cette affaire, le juge donne raison à l’employeur : le salarié ayant été engagé dans le cadre d’un contrat intermittent, il ne peut pas obtenir la requalification demandée sur la base des arguments présentés.

Travailleurs frontaliers et recours au télétravail : une flexibilité maintenue

Pour rappel, le recours au télétravail pour les travailleurs frontaliers s’est intensifié en raison de la crise sanitaire.

Ainsi, afin d’éviter toute perturbation dans la réglementation qui leur est applicable en matière de couverture sociale, une période de flexibilité a été mise en place pour ces travailleurs qui exercent une part substantielle de leur activité en télétravail dans les États membres de l’Union européenne.

Cette période qui devait prendre fin le 31 décembre 2022, est désormais prolongée jusqu’au 30 juin 2023 pour des raisons administratives.

Notez que des modifications sont également apportées concernant le financement de l’apprentissage transfrontalier, qui donne la possibilité aux apprentis d’accomplir une partie de leur formation dans un pays frontalier.

Allocation d’activité partielle

Pour rappel, une entreprise peut mettre en place l’activité partielle afin d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié peut percevoir une indemnité d’activité partielle, et l’employeur peut recevoir une allocation.

Cette allocation est égale, pour chaque salarié concerné, à 36 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l’allocation ne peut être inférieur à 8,03 € (contre 7,88 € auparavant).

Pour l’activité partielle de longue durée (APLD) et le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables, l'allocation versée à l'employeur est égale, pour chaque salarié concerné, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Depuis le 1er janvier 2023, le taux horaire minimum de l’allocation versée à l’employeur dans le cadre de ces 2 dispositifs ne peut être inférieur à 8,92 € (contre 8,76 € auparavant).

Les salariés à temps partiel et les intérimaires

Pour les salariés à temps partiel et les salariés des entreprises de travail temporaire (sauf ceux bénéficiant d’un CDI intérimaire), un plancher d’indemnité correspondant au Smic horaire brut s’applique.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, pour ces salariés, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle ne peut être inférieur au taux horaire du Smic, sous certaines réserves.

Activité partielle et contrôle

Depuis le 29 décembre 2022, le préfet du département où est implanté l'établissement concerné peut apprécier les éléments produits par l'employeur à l'appui de sa demande, et contrôler la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés.

Activité partielle de longue durée (APLD)

Notez que des précisions ont également été apportées concernant le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) :

• à partir du 1er février 2023, entre autres, le bilan adressé à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) par l’employeur, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit 6 mois), devra également porter sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ;
• les conditions et délais sous lesquels l’autorité administrative peut demander le remboursement par l’employeur des sommes versées au titre de l’APLD en cas de trop perçu, dont l’entrée en vigueur diffère selon le cas envisagé ;
• les conditions de renouvellement de l’autorisation d’APLD sont aménagées ;
• etc.

Incitation à la grève = intention de nuire à l’employeur ?

Pour rappel, la grève est un droit fondamental qui consiste, pour plusieurs salariés, à se concerter et à cesser collectivement le travail dans un but de revendications professionnelles.

Un salarié gréviste ne peut être la cible de discriminations ni être licencié pour quelque motif qui soit en rapport avec la grève.

Ce principe souffre néanmoins une exception : l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire en cas de faute « lourde » du salarié, c’est-à-dire lorsqu’il y a une intention de nuire.

Dans une récente affaire, un employeur a licencié un salarié qui incitait ses collègues à prendre part à un mouvement de grève. Selon lui, un tel comportement marquait une véritable intention de lui nuire et justifiait donc une rupture du contrat de travail.

Ce que conteste le juge, qui rappelle que les faits commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève, qui implique nécessairement une concertation préalable entre les salariés, ne peuvent donner lieu à un licenciement.