Quid de la rémunération des alternants ?

Pour rappel, lorsque vous embauchez une personne en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, cette personne est considérée comme un salarié.

À ce titre, elle doit percevoir une rémunération de base minimum qui va dépendre de son âge, de son niveau de formation et du type de contrat d’alternance signé avec vous.

Ainsi, pour le contrat de professionnalisation, la rémunération minimale va s’appliquer aux titulaires d’un titre ou d’un diplôme non professionnel de niveau bac, d’un titre ou d’un diplôme professionnel inférieur au bac, ou d’un bac général.

Une majoration est appliquée pour les titulaires d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Pour le contrat d’apprentissage, la rémunération minimale est fonction de l’âge et du nombre d’années en apprentissage.

Attention : il convient également de vérifier ce que prévoient les accords et conventions collectives applicables qui peuvent fixer une rémunération plus favorable à l’alternant.

Notez que le Gouvernement se mobilise particulièrement en faveur de l’apprentissage. Ainsi, une campagne d’incitation à la conclusion de contrat d’apprentissage a été lancée, baptisée « Le ouii qui a changé ma vie », qui s’articule autour de 3 axes :

• encourager les jeunes à recourir à l’apprentissage ;
• poursuivre la communication autour des avantages de l’apprentissage pour les entreprises ;
• contribuer à orienter vers les métiers en tension de recrutement dans certains secteurs.

Enfin, pour mémoire, l’aide financière exceptionnelle à l’apprentissage qui profite aux employeurs a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 (d’un montant de 5 000 ou 8 000 € selon les cas).

Guichet unique : déjà utilisable ?

Pour rappel, le Guichet unique doit prendre la place du Centre de Formalité des Entreprises (CFE) à compter du 1er janvier 2023. Il a notamment vocation à faciliter les déclarations administratives en favorisant un meilleur lien avec les organismes administratifs.

Notez que ce service est déjà accessible pour certains secteurs via le portail en ligne de l’INPI. Ainsi, peuvent y accéder dès à présent :

• les professions libérales (sauf les auto-entrepreneurs) ;
• les artisans ;
• les artistes-auteurs.

Pour autant, certains services restent encore disponibles : à titre d’exemple, les auto-entrepreneurs peuvent continuer à effectuer leurs démarches à partir du site autoentrepreneur.urssaf.fr.

En outre, continuent à utiliser, pour le moment, le site cfe.urssaf.fr :

• les marins ;
• les dirigeants d’association ;
• les vendeurs à domicile ;
• les collaborateurs occasionnels du service public ;
• les utilisateurs du service régime simplifié pour les médecins remplaçants.

Pour finir, retenez que ce dernier site reste également accessible pour les démarches relatives aux déclarations d’emploi d’un 1er salarié mais également, pour les fins d’emploi.

Épargne salariale : des précisions sur le nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel

Pour rappel, la loi pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place un nouveau cas de déblocage anticipé et exceptionnel de l’épargne salariale.

Toutes conditions par ailleurs remplies, ce déblocage exceptionnel n’est autorisé que pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

À ce sujet, le Gouvernement vient de publier une foire aux questions (FAQ) organisée en plusieurs thématiques :

• les entreprises concernées et les bénéficiaires ;
• l’épargne salariale concernée par la mesure ;
• la demande du salarié ou du bénéficiaire ;
• les modalités du déblocage ;
• le régime social et fiscal.

Voici ce qu’il en faut en retenir au sujet :

• des entreprises concernées : toutes les entreprises disposant d’un régime de participation ou ayant mis en place un accord d’intéressement et un plan d’épargne salariale sont concernées par le dispositif. Sont également concernées, les entreprises de moins de 50 salariés disposant d’un régime de participation ;
• des bénéficiaires : sont visés à la fois les salariés, les anciens salariés, et d’autres bénéficiaires tels que les chefs d’entreprise, les présidents, les directeurs généraux, les gérants ou les membres du directoire, le conjoint ou le partenaire lié par un pacs du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• de l’épargne salariale concernée : peuvent être débloquées l’ensemble des sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache. La FAQ liste également les sommes exclues ;
• de la demande de déblocage : le déblocage n’est pas automatique. Le salarié (ou autre bénéficiaire) doit effectuer sa demande, au plus tard le 31 décembre 2022, auprès de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur tout support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre. Il n’est possible de faire qu’une seule demande. Le déblocage est de droit, dans la limite de 10 000 € ;
• de la période du déblocage exceptionnel : la période concernée s’étend du 18 août 2022 au 31 décembre 2022 au plus tard. Toutefois, si la demande est formulée à la fin de l’année 2022, il sera admis que le déblocage des fonds ne soit réalisé qu’au cours du mois de janvier 2023 ;
• du régime social et fiscal : le Gouvernement confirme que les sommes ainsi débloquées bénéficient, sous condition, d’exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, etc.

Secteur agricole et amiante : des obligations concernant certains bâtiments

Pour rappel, l’amiante est interdit en France depuis 1997. Toutefois, certains bâtiments, construits avant cette date, en contiennent encore.

Dès lors, en tant qu’exploitant agricole, vous devez respecter un certain nombre de règles si vous êtes propriétaire d’un bâtiment construit avant 1997.

Afin de vous aider dans ces démarches, un guide est désormais mis à votre disposition et rappelle :

• ce qu’est l’amiante ;
• vos obligations, comme faire appel à un diagnostiqueur ;
• les précautions à prendre avant de réaliser des travaux sur ce type de bâtiments.

Vous pouvez également retrouver à la fin de ce document :

• une foire aux questions ;
• une liste des diagnostiqueurs d’amiante ;
• une liste des entreprises certifiées habilitées à procéder au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ;
• etc.

Une aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage conclus en juin 2020 ?

Pour rappel, lors de la crise sanitaire, le Gouvernement a annoncé par voie de presse, en juin 2020, la mise en place d’une aide exceptionnelle pour inciter les employeurs à embaucher des apprentis.

Cette annonce a été suivie d’effet, puisque la loi a clairement établi que cette aide exceptionnelle serait versée pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2020.

Or, certains employeurs, sans attendre la publication de la loi, ont conclu des contrats d’apprentissage dès le mois de juin 2020...

Interrogé sur la possibilité, pour ces employeurs, de bénéficier d’une dérogation, le Gouvernement vient de répondre par la négative. Selon lui, la date de conclusion du contrat d’apprentissage est un élément essentiel dans les critères d’éligibilité de l’aide.

Par conséquent, aucune dérogation ne peut être accordée aux employeurs ayant conclu des contrats d’apprentissage avant le 1er juillet 2020.

Elections professionnelles : restreindre l’accès au dépouillement des votes ?

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations relatives à l’élection du comité social et économique (CSE) font normalement l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, étant précisé que cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

Parmi ces droits figure la sincérité du scrutin. Ce qui implique que les électeurs puissent accéder librement au lieu de dépouillement des votes.

C’est notamment ce principe qu’a entendu respecter un employeur dans une récente affaire, en organisant le dépouillement dans une salle vitrée et en confiant cette mission à un huissier de justice. L’employeur pensait respecter la sincérité du scrutin en permettant aux électeurs d’observer les opérations derrière les baies vitrées de cette salle.

Vitrée ou pas, dès lors que la porte de la pièce est fermée, le principe de sincérité du scrutin n’est pas respecté… Le scrutin est donc irrégulier, ce qui permet au juge d’annuler les élections.

Travail lors du repos hebdomadaire = pas de paiement des heures supplémentaires !

Pour mémoire, la convention de forfait en jours est un accord entre l’employeur et le salarié permettant de décompter le temps de travail en jours et non en heures.

Les salariés qui concluent ce type de convention bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires, comme les autres salariés « classiques ». Cependant, un certain nombre de règles relatives à la durée de travail ne leurs sont pas applicables : tel est le cas des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 h), et de celles relatives aux heures supplémentaires.

C’est ce qu’a rappelé le juge lors d’un conflit opposant un salarié, en forfait jours, à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié conteste son licenciement pour insubordination, et demande le paiement des heures supplémentaires pour les heures travaillées lors de son jour de repos hebdomadaire, soit le dimanche.

Il estime, en effet, que même en ayant conclu une convention de forfait en jours, il bénéficie du droit au repos dominical. Dès lors, les heures de travail accomplies le dimanche, nécessairement hors forfait, représentent des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées par l’employeur.

Ce que conteste justement l’employeur : le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Le paiement en question n’est donc pas dû...

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Par conséquent, si le salarié ne conteste pas la validité de sa convention, il ne peut pas réclamer le paiement des heures accomplies le dimanche comme s’il s’agissait d’heures supplémentaires.

Offres de reclassement imprécises = licenciement injustifié ?

Pour rappel, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit obligatoirement proposer des offres de reclassement à chaque salarié concerné. Ces offres doivent être écrites et précises, et doivent mentionner :

• l’intitulé du poste et son descriptif ;
• le nom de l’employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération et la classification du poste.

Le juge vient de rappeler l’importance de cette obligation de précision des offres de reclassement dans une récente affaire, opposant un salarié licencié pour motif économique à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié considère que son licenciement n’est pas justifié, car les offres de reclassement proposées par l’employeur n’étaient pas suffisamment précises, concrètes et personnalisées et ce, pour plusieurs raisons :

• les 6 offres de reclassement se bornaient à indiquer une fourchette de rémunération, sans préciser de montant exact : elles mentionnaient « 20/24 K€ » pour l’une d’entre elles, « + ou - 22 K€ » pour 3 d’entre elles et « 33 à 37K€ » pour le reste ;
• le montant estimatif des salaires était relativement modeste pour 4 des offres reçues ;
• l’une des offres se contentait d’indiquer comme lieu du poste « Région Centre ».

Des arguments suffisants pour emporter la conviction du juge, qui donne raison au salarié : l’employeur n’a effectivement pas satisfait à son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Déduction forfaitaire des cotisations patronales : des montants enfin fixés ?

Pour rappel, la loi « pouvoir d’achat » a permis aux employeurs dont l’entreprise compte de 20 à 249 salariés, de bénéficier d’une déduction des cotisations patronales pour toute heure supplémentaire effectuée, par les salariés, depuis le 1er octobre 2022.

Le montant de cette déduction vient d’être fixé par l’administration, dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Il est de :

• 0,50 € par heure supplémentaire ;
• 3,5 € par jour supplémentaire au de-là de 218 jours par an pour les salariés en forfait annuel en jours.

Femme enceinte : une protection illimitée ?

Rappelons que la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité.

Cette protection absolue ne doit pas être confondue avec la protection relative qui intervient avant le congé maternité ou après ce congé (pendant une période de 10 semaines après l’expiration du congé).

Notez que l’employeur ne peut licencier la salariée enceinte bénéficiant d’une protection relative, que dans 2 hypothèses : une faute grave non liée à l’état de grossesse ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Lorsque la salariée enceinte bénéficie d’un congé pathologique, attestation médicale à l’appui, la protection absolue s’applique. Le congé de maternité est alors augmenté de la durée de l’état pathologique (dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci).

Mais encore faut-il que cet état pathologique soit bien attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement… Comme vient de le rappeler le juge.

Dans une affaire récente, une salariée enceinte et en arrêt de travail a été licenciée pour faute grave par son employeur.

Ce qu’elle conteste, mettant en avant le fait que son contrat de travail se trouvait suspendu en raison de l’état pathologique résultant de sa grossesse.

Or, dans ce cas, la salariée bénéficie d’une protection absolue qui empêche le licenciement par l’employeur, rappelle-t-elle.

Sauf que pour l’employeur, l’arrêt de travail de la salariée aurait dû mentionner un état pathologique lié à la grossesse pour qu’elle puisse bénéficier de cette protection. Ce qui n’était pas le cas ici.

Sauf que le médecin avait fait état, sur son arrêt de travail, de « contractions utérines », rétorque la salariée. Donc, il importait peu que la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » soit cochée. D’autant plus qu’elle a fourni une attestation de son médecin traitant indiquant cet état pathologique.

Pas suffisant, pour le juge : l’arrêt de travail de la salariée ne mentionnait pas un état pathologique lié à la grossesse, et l’attestation du médecin traitant avait été établie près d’un an et demi après les faits.

La salariée ne pouvait donc pas prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité, de sorte que l’employeur pouvait la licencier pour faute grave.