Concernant les titres-restaurant

Pour rappel, en principe, la prise en charge par l’employeur d’une fraction de l’achat des titres-restaurant remis au salarié constitue un avantage qui doit être soumis, pour le salarié, à l’impôt sur le revenu (IR).

Par exception, le montant de cette participation de l’employeur fait l’objet, toutes conditions par ailleurs remplies, d’une exonération d’impôt, dans la limite toutefois d’un certain montant fixé jusqu’à présent à 5,69 €.

L’employeur peut décider de contribuer à hauteur d’une somme plus importante mais le surplus sera alors considéré comme un avantage en argent imposable pour le salarié.

Toutefois, il est exceptionnellement prévu que pour les titres-restaurants émis entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022, le montant maximum d’exonération d’IR, de cotisations et de contributions sociales soit réhaussé à 5,92 €.

Concernant les dépenses supplémentaires de nourriture

Pour rappel, en principe, les avantages (en nature ou en argent) accordés par l’employeur à ses salariés sont considérés comme des revenus d’activité et donc, soumis aux cotisations sociales.

Par exception, les sommes allouées au remboursement des frais professionnels sont, sous conditions, exclues de l’assiette de calcul des cotisations sociales.

Plus précisément, le remboursement, par l’employeur, des dépenses supplémentaires de nourriture (par exemple dans le cadre d’un déplacement) que supportent les salariés lors de l’accomplissement de leurs missions ne sont pas considérés, dans la limite de certains plafonds, comme des revenus d’activités et ouvrent donc droit à une exonération de cotisations sociales, toute condition remplie.

Depuis le 1er septembre 2022, ces plafonds sont revalorisés grâce à l’application d’un coefficient déterminé par arrêté (non encore paru à ce jour), dans la limite toutefois de 1,04 %.

Affaire à suivre…

Coronavirus (Covid-19) : quoi de neuf du côté des arrêts maladie ?

Pour rappel, en cas d’arrêt de travail « Covid », une indemnisation dérogatoire s’applique.

Ainsi, le salarié bénéficie d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) :

• sans vérification des conditions d’ouverture de droits ;
• sans délai de carence ;
• sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement.

Ce dispositif dérogatoire a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

Désormais, c’est au tour du complément de salaire versé par l’employeur d’être également prolongé. Ce dernier, qui permet au salarié de jouir d’un maintien dérogatoire de salaire (sans condition d’ancienneté, de carence, etc.) devait prendre fin au 31 juillet 2022. Mais dans un souci de cohérence avec la prolongation des IJSS, ce dispositif dérogatoire est également prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

De nouvelles informations pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, l’employeur a l’obligation de communiquer à tout salarié, au moment de son embauche, une liste d’informations sur la relation de travail, notamment sur l’identité des parties, le lieu de travail, la date de début de la relation de travail, etc.

Cette liste est étendue pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022, pour comprendre également :

• la durée et les conditions de la période d’essai ;
• le droit à la formation octroyé par l’employeur ;
• en cas de rupture de la relation de travail, la procédure à respecter par l’employeur et le salarié, y compris les conditions de forme et les délais de préavis ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
• l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Par ailleurs, l’information sur la durée de travail doit être détaillée. L’employeur doit donc indiquer :

• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ;
• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’information porte sur :

• ○ le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ;
• ○ les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ;
• ○ le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

Notez également que l’employeur doit préciser, dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci et dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices.

Un délai de communication réduit pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, le délai maximal de communication des informations sur la relation de travail par l’employeur au salarié embauché était de 2 mois.

Pour les embauches effectuées depuis le 1er août 2022, lorsqu’elles n’ont pas été communiquées préalablement :

• les informations suivantes doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le 1er jour de travail et se terminant le 7e jour calendaire au plus tard :

• ○ l’identité des parties à la relation de travail ;
• ○ le lieu de travail ;
• ○ le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé, ou la caractérisation ou la description sommaire du travail ;
• ○ la date de début de la relation de travail ;
• ○ la durée et les conditions de la période d’essai ;
• ○ la rémunération ;
• ○ la durée de travail ;

• les autres informations doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d’un document dans un délai d’un mois à compter du 1er jour de travail.

Notez que ces informations sont communiquées et transmises sur papier ou sous format électronique, à condition, dans ce cas, que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception.

Rentrée scolaire et bons d’achat : une exonération sous conditions

Les bons d’achat « rentrée scolaire » attribués par le CSE peuvent être exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale à condition :

• d’être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de justification du suivi de scolarité ;
• de mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
• d’être d’un montant inférieur ou égal à 171 €.

Notez que ces 3 conditions sont cumulatives. À défaut, le bon d’achat « rentrée scolaire » sera soumis à cotisations sociales pour son montant global.

Des aides revalorisées à compter du 1er septembre 2022

• Concernant les personnes en situation de handicap

Afin de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de leur permettre de créer leur propre emploi, l’Agefiph revalorise notamment de :

• 6 % l’aide au parcours vers l’emploi ;
• 5 % l’aide à la création d’une entreprise ;
• 5,3 % l’aide au déplacement ;
• etc.

• Concernant les entreprises

Toujours dans l’optique de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’Agefiph accompagne les entreprises engagées dans ce domaine et revalorise ainsi de 5 % :

• l’aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
• l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution.

Une foire aux questions pour le forfait mobilités durables

Pour mémoire, le forfait mobilités durables (FMD) est un dispositif financier de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail.

Il permet aux employeurs qui le souhaitent de prendre en charge tout ou partie des frais des salariés liés à l’utilisation de moyens de transport moins polluants pour ce type de trajets.

Une foire aux questions, mise en ligne par le Gouvernement, rappelle les règles de mise en place, les modalités de prise en charge, ainsi que les salariés concernés par le FMD. À titre d’exemple, il est question :

• des modes de transports éligibles ;
• des formes que peut prendre le versement du FMD en fonction du mode de transport utilisé par le salarié ;
• des justificatifs admis ;
• du cumul avec le remboursement des autres frais de transports ;
• du traitement de la mobilité domicile-travail des salariés lors des négociations annuelles obligatoires ;
• des pistes de réponse concernant le coût du FMD pour une entreprise et ses conséquences sur le résultat financier.

« Pec résilience » et dépôt des dossiers de demande : la date approche !

Pour rappel, des dispositifs de prise en charge (« Pec ») et de report des cotisations sociales sont prévus pour les exploitants agricoles touchés par la crise ukrainienne.

Pour bénéficier de ces aides, vous devez déposer un dossier de demande auprès de la MSA (mutualité sociale agricole) avant le 1er octobre 2022 à l’aide d’un formulaire type.

Notez qu’une notice est mise à votre disposition, afin de vous présenter les dispositifs de prise en charge et de vous accompagner dans la constitution de votre dossier.

Périodes de vendanges : attention à bien anticiper

Chaque année, la période des vendanges est un moment crucial pour le secteur viticole qui connaît un surcroît d’activité.

Pour pallier ce besoin spécifique lié à leur activité, les viticulteurs réclament auprès de la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) des dérogations relatives au temps de travail, d’autant plus que la main d’œuvre se fait rare.

Une demande que n’entend pas satisfaire le Gouvernement, le secteur agricole bénéficiant déjà de règles légales dérogatoires en ce qui concerne le temps de travail.

Il rappelle, en effet, que la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures de travail effectif au cours d'une même semaine, et en moyenne à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Or, dans ce secteur d’activité, le calcul de la durée moyenne hebdomadaire de 44 heures peut se faire sur une période de 12 mois consécutifs et non de 12 semaines.

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises du secteur agricole peuvent aller au-delà du plafond de 48 heures, sous réserve de ne pas dépasser 60 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs.

Retenez néanmoins que les juges estiment depuis un certain temps, tout comme l’administration, que les activités correspondant à un surcroît d'activité prévisible et se renouvelant tous les ans ne constituent pas une « circonstance exceptionnelle » et ne permettent donc pas de bénéficier de la dérogation correspondante.

Ainsi, dans le cadre d’un surcroît d’activité prévisible lié aux spécificités des travaux agricoles, le Gouvernement recommande donc aux viticulteurs d’anticiper l’organisation du travail.

Coronavirus (Covid-19) : un reliquat d’aide au paiement toujours utilisable en 2022 !

Certains employeurs impactés par la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19 ont pu bénéficier d’une aide au paiement des cotisations et contributions sociales égale, selon les situations, à 20 % ou à 15 % du montant des rémunérations brutes dues au titre des périodes éligibles.

S’il vous reste un reliquat d’aide non imputé sur les cotisations et contributions sociales dues au titre des années 2020 et 2021, vous allez pouvoir vous en servir pour régler celles dues pour l’année 2022.

Notez que si malgré cette tolérance, il vous reste encore un reliquat d’aide au paiement « Covid », vous ne pourrez plus vous en servir pour le paiement des échéances correspondant à des périodes d’emploi postérieures à 2022.

Des aides financières spécifiques…

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs indépendants relèvent du régime général de l’Assurance maladie. Toutefois, leur statut leur permet également de bénéficier d’aides spécifiques, en plus des aides dont bénéficient tous les assurés.

• Aide financière exceptionnelle (AFE)

Cette aide vise à soutenir les travailleurs indépendants qui sont confrontés à des difficultés exceptionnelles et ponctuelles pouvant menacer la pérennité de leur activité.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être reconnu comme étant en « invalidité » au titre de l’activité indépendante ;
• avoir effectué des versements de contributions et cotisations sociales personnelles ;
• être dans le besoin et ce, de manière constatée et indiscutable.

• Aide au répit du travailleur indépendant actif

Cette aide vise à soutenir les travailleurs indépendants qui doivent réduire leur activité ou dont l’activité normale est perturbée par la situation d’un de leur proche en état de perte d’autonomie et qui nécessite un accompagnement régulier.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être travailleur indépendant cotisant actif : votre statut est sans incidence ;
• en cas de polyactivité, exercer une activité indépendante à titre principal ;
• être aidant d’un parent.

• Aide pour un accompagnement au maintien dans l’activité (AMA)

Cette aide fait partie du parcours « Prévention de la désinsertion professionnelle des travailleurs indépendants » (PDP TI) visant à aider les travailleurs indépendants à poursuivre leur activité ou à se reconvertir.

Pour en bénéficier, il faut respecter les conditions suivantes :

• être cotisant indépendant actif ;
• être en arrêt de travail depuis moins de 18 mois ;
• être reconnu comme étant « travailleur handicapé » (RQTH).

Vous retrouverez les démarches à suivre pour demander chacune de ces aides ici.