« Chaque chose en son temps »…

Un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans un contrat de travail, dès lors que le salarié en est informé et qu’il y a consenti. Cette clause, qui est strictement encadrée, ne commence à s’appliquer qu’à la fin du contrat de travail, ce qui la distingue de l’obligation de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l’exécution de son contrat.

C’est ce qu’est venu rappeler un employeur à l’occasion d’une récente affaire dans laquelle un de ses salariés lui réclamait une indemnisation au titre d’une clause lui interdisant, au cours de ses missions, de solliciter un client en vue de négocier une éventuelle embauche.

Pour le salarié, en effet, cette clause s’apparentait à une clause de non-concurrence déguisée.

Mais pas pour le juge, pour qui cette clause, qui exigeait une loyauté de la part du salarié, s’appliquait uniquement pendant la durée du contrat de travail et a pris fin lors de la rupture de ce dernier. La demande d’indemnisation du salarié est donc rejetée.

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l’obligation de mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l’évaluation des risques, l’employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d’expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l’inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L’employeur doit conserver les versions successives sous la forme d’un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu’à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l’effectif de l’entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu’il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Coronavirus (COVID-19) et APLD : une durée de recours étendue

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD).

Initialement, le bénéfice de ce dispositif était accordé dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Depuis le 10 avril 2022, il est prévu qu’il puisse être accordé dans la limite de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du 1er jour de la période d’autorisation de cette APLD accordée par l’autorité administrative.

Délais de paiement : suivez le guide

L’Urssaf vient de publier un guide sur les délais de paiement des cotisations patronales à destination des entreprises qui rencontrent des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l’énergie ou de la perte de débouchés à l’export en raison du conflit en Ukraine.

Ce guide a pour but d’accompagner les entreprises dans cette demande de délai de paiement. Ainsi, il revient sur les conditions à remplir pour en bénéficier, et passe également en revue les différentes étapes de cette demande.

Notez que les entreprises qui auraient bénéficié d’un plan d’apurement peuvent aussi en demander le report ou le renégocier auprès de leur Urssaf. Pour vous aider dans vos démarches, vous pouvez vous reporter à ce flyer.

Enfin, des mesures sont aussi prévues pour les travailleurs indépendants qui peuvent solliciter l’Urssaf, dès lors qu’ils rencontrent des difficultés de trésorerie, pour demander un délai de paiement ou une interruption du prélèvement des cotisations courantes et de celles liées aux plans d’apurement en cours.

La fin de l’APLD ?

Pour rappel, en cas de difficultés économiques durables, les entreprises peuvent recourir au dispositif de l’activité partielle de longue durée (APLD). La durée de bénéfice de ce dispositif a fait l’objet de récentes évolutions.

En parallèle, c’est aujourd’hui la date de fin de ce dispositif qui est prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022). Autrement dit, les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de l’APLD ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour transmettre à l’autorité administrative compétente leurs accords collectifs et documents unilatéraux afin qu’ils soient validés ou homologués.

De plus, il est précisé que dès lors qu’une entreprise a commencé à bénéficier de l’APLD avant la date butoir du 31 décembre 2022, elle pourra transmettre des avenants de révision des accords et des documents précités, après cette date, à l’autorité administrative compétente, lui permettant ainsi de modifier ces accords et documents jusqu’à la date de fin de son bénéfice de l’APLD.

Prise en charge renforcée de l’Etat pour les formations longues

Désormais, la prise en charge par l’Etat pour les parcours de « Transitions collectives - Transco » et « Transco – Congé de mobilité » nécessitant des formations de plus d’un an ou 1 200 heures, est de :

• 70 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (au lieu de 40 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
• 90 % dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés (au lieu de 75 % pour les formations qui ne dépassent pas 12 mois ou 12 00 heures) ;
• 100 % dans les entreprises de moins de 300 salariés (pas de changement).

Vous trouverez ici, un site dédié à ces dispositifs, qui vient d’être mis en ligne.

Convoquer une fois mais pas 2 ?

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable, un 11 mai, à l’issue duquel elle est mise à pied. Parce que pendant cette mise à pied, elle a fait pression et menacé certains de ses collègues de représailles, elle est convoquée à un 2nd entretien, le 3 juin… et est finalement licenciée le 19 juin.

Ce qu’elle conteste, le licenciement étant intervenu plus d’un mois après la 1ère convocation…

Sauf qu’en cas de révélation de nouveaux faits fautifs après la tenue du 1er entretien, comme c’est le cas ici, si l’employeur convoque une 2e fois le salarié à un nouvel entretien dans un délai d’1 mois suivant le 1er entretien, le délai d’1 mois maximum pour sanctionner le salarié commence à courir à compter du 2nd entretien,

Ici, le licenciement (19 juin) étant intervenu 16 jours après la tenue du 2e entretien (3 juin), il est parfaitement valable.

Majoration de l’impôt sur le revenu : un préjudice réparable ?

Après que son licenciement a été annulé, un salarié protégé est réintégré dans son entreprise. En raison de la période importante écoulée entre son licenciement et sa réintégration, il perçoit une indemnité d’éviction élevée… qui entraîne une majoration conséquente du montant de son impôt sur le revenu.

Une injustice, selon lui, qui le pousse à réclamer à l’employeur le versement d’une nouvelle indemnisation pour compenser cette augmentation d’impôt.

« Non », décide le juge : les règles fiscales qui encadrent l’imposition des revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime.

Autrement dit, l’employeur n’a pas à indemniser le salarié pour l’augmentation de ses impôts à la suite du versement de l’indemnité d’éviction.

SMIC : une revalorisation de 2,65% au 1er mai

A compter du 1er mai 2022, le montant du Smic horaire est relevé dans les conditions suivantes :

• en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, son montant est porté à 10,85 € l'heure (soit 1 645,58 € par mois sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures) ;
• à Mayotte, son montant est fixé à 8,19 € l'heure (soit 1 242,15 € par mois sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures).

Notez enfin que le montant du minimum garanti sera fixé à 3,86 € en métropole, dans les collectivités d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

• Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 15 avril 2022
• Arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance

Smic : revalorisation au 1er mai 2022 © Copyright WebLex - 2022

Employés de maison, salariés : des droits différents… justifiés…

Pour rappel, les particuliers employeurs qui emploient des salariés à domicile sont soumis à une convention collective spécifique et non aux règles légales, contrairement aux salariés employés dans les entreprises privées, sauf exceptions.

Ces exceptions concernent notamment les règles relatives :

• au harcèlement moral et sexuel ;
• à la journée du 1er mai ;
• aux congés payés ;
• aux congés pour évènements familiaux ;
• à la surveillance médicale.

Une employée de maison, qui a réalisé des heures de travail au-delà de la durée pour laquelle elle était employée, souhaitait voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet, et ainsi obtenir un rappel de salaire.

Elle estime ici que sa situation doit être réglée dans les mêmes conditions qu’un salarié employé dans une entreprise privée qui verrait, dans la même situation, son contrat à temps partiel requalifié en contrat à temps complet, avec un rappel de salaire à la clé.

Mais parce que cette question liée à la durée du travail n’est pas comprise dans les exceptions précitées, le juge estime qu’il faut faire une application stricte de la convention collective qui lui est applicable.

Pour le juge, un particulier employeur qui emploie un salarié à son domicile privé n’est pas un employeur qui agit dans un cadre professionnel, et cette différence de situation justifie bien une différence de traitement par la loi.

Les employés de maison restent donc bien, en ce qui concerne la durée du travail et le travail à temps partiel, soumis à la convention collective qui leur est applicable.

Cette salariée ne peut donc pas s’appuyer sur les règles de droit applicables aux salariés classiques et ne peut donc obtenir de rappel de salaire dans le cadre d’une requalification de son contrat en contrat à temps complet.

Toutefois, comme le juge le rappelle, cette exclusion n’empêche pas pour autant cette salariée à domicile de réclamer le paiement de ses heures de travail effectuées, dès lors qu’elle est à même de les prouver, l’employeur particulier ayant alors l’obligation de fournir au juge les éléments de nature à justifier ces heures.