De nouvelles règles concernant…

• les visites de reprise et de préreprise

Actuellement, les salariés absents pour maladie ou accident non professionnel bénéficient d’une visite de reprise à partir de 30 jours d’absence. De même, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail, pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois.

Désormais, la visite de reprise ne s’imposera qu’à partir de 60 jours d’absence pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022. Quant à la visite de préreprise, elle s’imposera pour tout arrêt de travail, débutant à compter du 1er avril 2022, qui dépasse 30 jours.

• les visites post-exposition

Depuis octobre 2021, les salariés qui partent à la retraite et qui sont exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers, bénéficient d’une visite médicale spécifique avant leur départ en retraite.

A partir du 31 mars 2022, il est prévu que cette visite médicale doit être organisée dans les meilleurs délais après la cessation de l’exposition des salariés aux risques.

Ainsi, dès la connaissance de la cessation d’exposition aux risques ou d’un départ ou d’une mise en retraite d’un salarié exposé au cours de sa carrière à des risques particulier, l’employeur doit informer le service de prévention et de santé au travail pour organiser la visite.

Le salarié doit être informé de cette démarche. A défaut, il peut demander lui-même au service de santé au travail de bénéficier de la visite post-exposition, durant le mois précédant la cessation de l’exposition ou son départ et jusqu’à 6 mois après cette date. Il devra informer l’employeur de sa démarche.

Après la visite, le médecin du travail remettra au salarié un état des lieux de ses expositions aux facteurs de risques professionnels et le mentionnera dans le dossier médical en santé au travail. En outre, une surveillance médicale post-exposition pourra être mise en place, le cas échéant.

• la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

La CRPE, qui permet de favoriser le maintien dans l’emploi, était jusqu’ici réservée aux travailleurs handicapés. A partir du 31 mars 2022, elle sera accessible également aux salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail.

La durée de la convention, fixée à 18 mois maximum, est définie en tenant compte de la durée de l’arrêt de travail qui a précédé sa mise en place.

Par ailleurs, elle fixe le montant total de la rémunération perçue par le salarié pendant toute la durée de la convention (au titre du salaire versé pour le compte de l’employeur et des indemnités journalières), lequel ne peut pas être inférieur au montant qu’il percevait avant l’arrêt de travail.

Des précisions techniques…

Pour rappel, le 1er février 2022, une nouvelle rubrique concernant les réductions de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires ou complémentaires a été intégrée dans le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale).

Celle-ci a récemment fait l’objet de plusieurs mises à jour. Ainsi, il est notamment prévu :

• qu’en cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » ne sont pas prises en compte pour le calcul de la déduction forfaitaire patronale, à l'inverse de la réduction de cotisations salariales ;
• qu’il ne peut y avoir d’heures supplémentaires dites « structurelles » dans le cas d’un contrat en temps partiel ou d’un contrat en temps partiel thérapeutique ;
• que la réduction de cotisations est, comme la déduction forfaitaire patronale, conditionnée au respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail ;
• etc.

DUERP : quelles précisions ?

• Concernant la mise à jour du DUERP

A compter du 31 mars 2022, l’obligation de mettre à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés.

De plus, toujours à compter du 31 mars 2022, le DUERP devra être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail.

Par ailleurs, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Notez que pour l’évaluation des risques, l’employeur devra désormais prendre en compte les effets combinés de l'ensemble des agents chimiques en cas d’expositions simultanées ou successives.

• Concernant la mise à disposition du DUERP

L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Actuellement, cette mise à disposition concerne principalement les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail et les agents de l’inspection du travail. A compter du 31 mars 2022, elle concernera également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement le médecin du travail.

• Mesures diverses

L’employeur doit conserver les versions successives sous la forme d’un document papier ou dématérialisé et ce, jusqu’à ce que le dépôt dématérialisé du DUERP soit obligatoire (1er juillet 2023 ou 1er juillet 2024, selon l’effectif de l’entreprise).

Pour finir, à compter du 31 mars 2022, le comité social et économique (lorsqu’il existe) utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Formation des membres du CSE : une nécessité…

Dès le 31 mars 2022, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont la durée différera en fonction de la situation.

Les opérateurs de compétences pourront prendre en charge au titre de ces formations, dans les entreprises de moins de 50 salariés :

• les coûts pédagogiques ;
• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
• les frais annexes de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie et, lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.

Notez que c’est le conseil d'administration de l'opérateur de compétences qui déterminera les priorités et les critères de prise en charge des demandes présentées par les employeurs.

Une possibilité limitée…

Pour rappel, il est possible de conclure un CDD dit « d’usage » pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Toutefois, le recours au CDD ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme vient d’ailleurs de le rappeler le juge.

Dans cette affaire, une salariée, formatrice dans un centre de formation continue, a été engagée sous 644 CDD d’usage successifs.

Considérant que ses missions ont été effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire, ces CDD n’avaient pas de caractère temporaire, selon elle, et devaient alors être requalifiés en CDI.

« Non ! », insiste l’employeur, qui rappelle que dans le secteur de l’enseignement, il est tout à fait autorisé de recourir au CDD d’usage. De plus, la date, le lieu et l’objet des formations assurées par la salariée étaient définis suivant les besoins des clients de l’entreprise, de manière aléatoire, ce qui suffit à établir le caractère par nature temporaire des emplois occupés par la salariée.

« Non ! », décide le juge, qui accepte la demande de requalification en CDI : au regard de l’activité liée à la formation continue des salariées du secteur du logement social, de la régularité et du rythme non aléatoire des missions effectuées par la salariée, le recours à l’utilisation successive de CDD d’usage, pendant 16 ans, avait ici pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise… Ce qui est interdit !

Concernant les essais encadrés

L’essai encadré qui doit voir le jour le 31 mars 2022 ne pourra excéder 14 jours (renouvelables dans la limite de 28 jours ouvrables). Il doit permettre au bénéficiaire d’évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité d’un poste avec son état de santé, que ce soit dans son entreprise ou dans une autre entreprise.

Cette demande « d’essai » ne pourra être faite qu’après une évaluation globale par le service social dédié, avec l’accord du médecin traitant, du médecin conseil et du médecin du travail assurant le suivi du salarié.

L’administration peut refuser cette demande. Dans ce cas, elle devra justifier ce refus.

Cet essai encadré est ouvert, à leur demande et dès lors qu’ils sont en arrêt de travail, aux :

• salariés relevant du régime général ;
• bénéficiaires d’un contrat de mission temporaire ou d’apprentissage ;
• stagiaires de la formation professionnelle.

Dans le cadre de cet essai, le bénéficiaire est suivi par un tuteur de l’entreprise « d’accueil » et, à l’issue, un bilan est dressé et communiqué aux médecins du travail, aux services sociaux et aux organismes dédiés concernés.

Notez que les bénéficiaires de cet essai encadré ne recevront pas de rémunération de la part de leur entreprise à ce titre, mais percevront une indemnisation journalière de la Sécurité sociale et, le cas échéant, une indemnité complémentaire.

Dans le cas où un accident du travail surviendrait ou une maladie professionnelle serait constatée pendant l’essai encadré, ce sera à l’entreprise concernée par cet essai de réaliser la déclaration de cet accident de travail.

Concernant les rendez-vous de liaison

A compter du 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié pourront demander l’organisation d’un rendez-vous de liaison, qui aura pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle.

Le salarié pourra refuser de s’y rendre, sans que cela n’entraîne de conséquences particulières.

Il est désormais précisé que la durée de travail à partir de laquelle un rendez-vous de liaison pourra être organisé est fixée à 30 jours.

Concernant le projet de transition professionnelle

Pour mémoire, le projet de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer une action de formation certifiante, dans le but de changer de métier ou de profession, dès lors qu’il justifie d’une ancienneté minimale.

Toutefois, les salariés qui présentent un handicap ou qui ont changé d’emploi à la suite d’un licenciement (à partir du moment où ils n’avaient pas suivi de formation entre le licenciement et leur nouvel emploi) échappent à cette condition d’ancienneté.

Vont également échapper à cette condition d’ancienneté, à compter du 31 mars 2022, les salariés ayant connu dans les 24 derniers mois avant la demande :

• une absence en raison d’une maladie professionnelle ;
• un arrêt de travail de longue durée, d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.

Alcool en entreprise : reportez-vous au règlement intérieur !

Pour rappel, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Les autres boissons alcoolisées sont légalement interdites.

Reste à savoir s’il est possible pour l’employeur d’interdire totalement les boissons alcoolisées, sans exception, dans son entreprise.

Cette question s’est posée dans une récente affaire dans laquelle l’employeur a, dans son règlement intérieur, interdit l’introduction, la distribution ou la consommation de toutes les boissons alcoolisées, au motif que les salariés sont amenés à utiliser des machines dangereuses et à manipuler des produits chimiques, tout en se déplaçant régulièrement dans l’entreprise et en partageant de nombreux locaux.

Un contexte dans lequel une consommation des alcools autorisés par la loi exposerait les salariés à des risques pour leur sécurité, selon l’employeur.

Ce qu’admet le juge, pour qui cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Immersion en entreprise : une campagne à destination de secteurs précis

Face aux effets bénéfiques de l’immersion en entreprise, une campagne est lancée afin de développer un recours massif à ce dispositif.

Cette campagne a pour objectif de faire connaître aux TPE, principalement dans les secteurs en tension (industrie, commerce, hôtellerie-restauration, etc.), les possibilités qu’offre ce système. Un lien devrait notamment être assuré avec Pôle emploi, afin que des profils de demandeurs d’emploi soient proposés aux entreprises intéressées.

Notez qu’afin de faciliter le référencement des entreprises intéressées par ce dispositif, une plateforme a été créée, que vous pouvez retrouver ici.

Rupture conventionnelle : une procédure précise !

Pour rappel, la rupture conventionnelle répond à une procédure spécifique, avec notamment la tenue d’un entretien minimum ainsi que la rédaction et signature d’une convention. Une fois la convention signée, l’employeur doit en remettre un exemplaire au salarié. De là court un délai de rétractation, à l’issue duquel une demande d’homologation doit être faite auprès de l’administration, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Reste à savoir si l’information de l’existence de ce délai de rétractation peut être faite par un autre moyen que par la remise d’une copie de la convention.

Cette question s’est justement posée lors d’une récente affaire dans laquelle un salarié dénonçait l’absence de remise d’un exemplaire de la convention, ne lui permettant pas d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Une position contestée par l’employeur qui, preuve à l’appui, estimait l’avoir bien informé de l’existence de ce délai de rétractation.

Une information insuffisante pour le juge, pour qui la remise d’une copie de la convention reste nécessaire !

Des montants d’aides précisés

Pour rappel, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification qui organisent l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des personnes rencontrant des difficultés d'insertion particulières peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat, sous conditions.

Pour pouvoir y prétendre, ils doivent organiser des parcours d’insertion et de qualification dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Il est désormais précisé que cette aide peut aller de 814 € à 1 400 €, en fonction de la situation de la personne.