Plan Santé au Travail 2021/2025 : 4 axes à retenir

Le gouvernement vient de présenter son Plan Santé au travail pour la période 2021/2025 qui se déroule suivant 4 axes :

• une prévention renforcée des accidents du travail graves et mortels, notamment en direction des publics les plus touchés que sont les jeunes, les travailleurs intérimaires et les travailleurs détachés ;
• une structuration renforcée de la prévention de la désinsertion professionnelle, notamment à travers l’implication accrue des Services de Prévention en Santé au Travail ;
• un meilleur accompagnement des entreprises et de leurs salariés en matière de prévention des risques psychosociaux, dont l’importance a été particulièrement mise en avant par la crise sanitaire liée à la covid-19 ;
• la prise en compte de nouveaux risques, tels que les violences sexuelles ou les agissements sexistes au travail, ainsi que l’accent mis sur l’intégration du facteur santé dans les stratégies de gestion de crise des entreprises.

Vous pouvez consulter l’ensemble des mesures du Plan Santé au Travail ici.

Vers une meilleure protection sociale des travailleurs indépendants

• Concernant la neutralisation des revenus d’activité de 2020

Depuis le 1er janvier 2022, dans le cadre du calcul des indemnités journalières (IJ) des travailleurs indépendants, les revenus d’activité de l’année 2020 ne sont pas pris en compte.

Toutefois, cette neutralisation de l'année 2020 ne s’applique pas dès lors que le calcul des IJ incluant l’année 2020 aboutit à un montant supérieur au montant de l’IJ calculée en ne retenant que les revenus d'activité 2019 et 2021. Cette tolérance s’applique jusqu'au 31 décembre 2022.

• Concernant le maintien des droits en cas de reprise d’une activité indépendante

Il est désormais précisé que les assurés qui perçoivent certains revenus de remplacement ou certaines allocations (allocations d’assurance, allocations de solidarité, etc.) sont exclus du bénéfice des prestations en espèces maladie et maternité du régime des travailleurs indépendants et continuent de relever de leur régime obligatoire antérieur.

Cette précision s’applique automatiquement aux arrêts de travail pour maladie ou aux congés maternité débutant à compter du 1er janvier 2022. Pour certains arrêts antérieurs, il sera possible d’en bénéficier sur demande.

• Concernant l’allocation forfaitaire de repos maternel

Depuis le 1er janvier 2022, le montant de cette allocation évolue, en ce qui concerne les conjointes collaboratrices des chefs d’entreprise et s’aligne sur celui des travailleurs indépendants.

Coronavirus (Covid-19) et télétravail : quoi de neuf ?

L’obligation pour les entreprises, dont les postes le permettent, de mettre en place, au minimum, 3 jours de télétravail par semaine, prend fin au 1er février 2022.

En conséquence, à compter du 2 février 2022, le recours au télétravail sera seulement recommandé et non plus obligatoire. Les employeurs continueront d’en fixer les modalités dans le cadre du dialogue social.

« Territoire zéro chômeur de longue durée » : de nouvelles précisions

Pour rappel, l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » a pour objectif de lutter contre l’éloignement durable de l’emploi des personnes les plus fragiles grâce à une insertion s’appuyant sur l’activité économique.

A ce titre, les entreprises peuvent recevoir une contribution au développement de l’emploi, complétée, le cas échéant, par une contribution temporaire au démarrage et au développement. Cette dernière comprend notamment une dotation d’amorçage.

Il est désormais précisé :

• que cette dotation est versée à raison de chaque équivalent temps plein supplémentaire recruté par l'entreprise ;
• et que son montant est fixé dans la convention liant l'Etat et le fonds d'expérimentation.

Notez qu’elle ne peut excéder 30 % du montant brut du Salaire annuel minimum de croissance (Smic).

De plus, l’entreprise doit désormais formellement s’engager à ne pas consacrer les bénéfices résultant de ses activités non concurrentes de celles déjà présentes sur le territoire à autre chose que le développement des activités en question.

Les frais de transport pris en compte par le titre-mobilité !

La prise en charge des frais de transport personnel du salarié par l’employeur peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité ».

Ces titres-mobilité sont émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission (dans des conditions que vous pouvez retrouver ici).

Ils servent au paiement de services spécifiques liés aux déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, fournis ou commercialisés par des organismes agréés, dont la liste est désormais connue et consultable ici.

Coronavirus (Covid-19) : de nouvelles règles selon la taille de l’entreprise

Jusqu’au 30 avril 2022, lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect de la distanciation nécessaire, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements temporaires, suivant des modalités qui vont varier en fonction du nombre de salariés.

Notez que cette date peut être reportée jusqu’au 31 juillet 2022 au plus tard, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

• Concernant les entreprises d’au moins 50 salariés

Les emplacements temporaires peuvent ne pas comporter tous les équipements normalement prévus par la Loi (moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et boissons, installation permettant de réchauffer les plats, etc.) mais doivent permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés pendant leur restauration.

Ils peuvent également, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail, sauf dans les locaux dont l'activité comporte l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

• Concernant les entreprises de moins de 50 salariés

Les emplacements temporaires doivent répondre aux exigences légales prévues pour les locaux de restauration de ces entreprises et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés.

De plus, s’ils sont situés dans les locaux affectés au travail, il n’est exceptionnellement plus nécessaire d'adresser la déclaration prévue à cet effet à l'inspection et au médecin du travail.

L’Urssaf vous accompagne dans vos démarches

Face aux évolutions récentes relatives au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, l’Urssaf publie un guide pratique à destination des employeurs.

Ce guide a pour but d’accompagner les employeurs dans leurs démarches, de manière pédagogique. Il propose notamment un rappel du contexte et des enjeux de cette réforme mais également des explications, accompagnées de schémas, concernant chacune des contributions.

Vous pouvez retrouver ce guide ici.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : une nouvelle prolongation

L’indemnité majorée que reçoivent les salariés de certaines entreprises dans le cadre de l’activité partielle, fixée à 70 % de la rémunération horaire brute, devait prendre fin au 31 janvier 2022. Pour tenir compte de la persistance de la crise sanitaire, cette majoration est prolongée jusqu’au 28 février 2022.

De la même manière, certains employeurs continueront de percevoir une allocation au titre de cette activité partielle au taux de 70 % jusqu’au 28 février 2022, et non plus jusqu’au 31 janvier 2022.

Pour rappel, les entreprises concernées sont celles dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, et qui subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Sources :

• Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l'indemnité d'activité partielle
• Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l'allocation d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : nouvelle prolongation du « zéro reste à charge » pour l’employeur ? © Copyright WebLex - 2022

« Choisir, c’est renoncer » !

Pour rappel, en cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, l’employeur doit motiver sa décision et la notifier au salarié, sauf à ce que le salarié lui-même ait refusé un emploi conforme aux critères légaux.

A défaut, le salarié est en droit de réclamer le versement d’une indemnité.

C’est précisément ce qui s’est passé dans une affaire récente concernant un salarié licencié pour inaptitude.

Quelque temps plus tard, son licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la question s’est posée de savoir si cette indemnité pour défaut de notification des motivations liées à l’impossibilité de reclassement pouvait se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une question à laquelle le juge a répondu par la négative : ces 2 indemnités ne sont pas cumulables.

Repos dominical : qui n’est pas concerné ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical, en attribuant un repos hebdomadaire par roulement, en raison des contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public, les établissements doivent figurer sur une liste spécifique, que vous pouvez retrouver ici.

Depuis le 30 janvier 2022, cette liste est complétée par l’ajout de la catégorie « activités religieuses ». Peuvent ainsi déroger au repos dominical les établissements à caractère religieux qui exercent des activités directement liées à l’exercice du culte.