Une modification dérogatoire

Les employeurs d’au moins 20 salariés sont tenus :

• d’employer des travailleurs handicapés à hauteur d'un pourcentage de leur effectif salarié ;
• ou à défaut, de verser une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu’ils auraient dû employer.

Dans ce cadre, il était en principe prévu que l'effectif salarié annuel de l'employeur pris en compte corresponde à la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (N-1).

Cette règle vient de changer. Désormais, la période à retenir pour apprécier cet effectif salarié est l'année au titre de laquelle la contribution annuelle est due (soit l’année N).

Activité partielle : des cas particuliers

• 1er tiret

Il est désormais prévu que, pour le placement des salariés en activité partielle, soit prise en compte, en lieu et place de la durée légale du travail :

• la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue, pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
• la durée considérée comme équivalente, pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence (qui, pour rappel, constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois qui comportent des périodes d'inaction).

• Concernant le calcul de l’indemnité et de l’allocation de certains cas spécifiques

Dorénavant, pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail, il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention de forfait ou par la convention ou l’accord collectif pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.

En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

Quant aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d’heures prises en compte pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou de demi-journées. Il est prévu que les modalités de cette conversion soient déterminées par décret.

Enfin, pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation seront déterminées par décret.

• Concernant les cadres dirigeants

Il est prévu que le placement en activité partielle des cadres dirigeants ne soit possible que dans le cas d'une fermeture temporaire totale ou partielle de leur établissement.

• Concernant les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Pour ceux dont la rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), il est prévu qu’ils reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur. L’employeur reçoit, alors, une allocation d’activité partielle d’un montant égal à l’indemnité d’activité partielle versée à ces salariés.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle qu’ils perçoivent ne peut être inférieur au taux horaire du SMIC.

Dès lors, le montant de l’allocation d’activité partielle dont bénéficie l’employeur est déterminé dans les conditions de droit commun.

Notez qu’un décret est venu préciser les modalités de calcul des indemnités et des allocations d’activité partielle pérennisées par la Loi de Finances pour 2022. Vous pouvez retrouver toutes les modalités correspondant aux différentes situations évoquées ici.

• Loi de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, n°2021-1900 (article 207)
• Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des mesures pérennisées © Copyright WebLex - 2022

Quand l’activité partielle joue les prolongations…

L'accès au régime d'activité partielle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022 pour :

• les salariés de droit privé de certains employeurs publics, des établissements publics à caractère industriel et commercial de l'État, des groupements d'intérêt public et des sociétés publiques locales, dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources ;
• les salariés dont l'employeur n'a pas d'établissement en France mais qui est soumis, pour ces mêmes salariés, à certaines obligations ;
• les salariés employés par les régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques, de pistes de ski ou de cure thermale remplissant certaines conditions, dès lors qu'ils sont soumis aux dispositions du code du travail et que leur employeur a adhéré au régime d'assurance chômage.

Notez que certaines dispositions exceptionnelles relatives à l'activité partielle prises dans le cadre de la crise sanitaire ont d'ores et déjà été prolongées jusqu'au 31 décembre 2022 (par exemple celle relative au taux horaire de l'indemnité d'activité partielle pour les salariés à temps partiel).

Arrêt maladie : des évolutions et des prolongations

Pour tenir compte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, il est prévu :

• de prolonger au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 (date qui reste à confirmer par Décret) la suppression du délai de carence de 2 jours pour le versement du maintien de salaire par l’employeur en cas de congés de maladie directement en lien avec la covid-19 ;
• d’autoriser le Gouvernement, jusqu’au 31 décembre 2022, à prendre (par voie d’ordonnance) toute mesure visant à rétablir, adapter ou compléter les dispositions applicables à la prise en charge des assurés en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel et celles relatives au versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur.

Un montant revalorisé et des conditions améliorées

A compter du 1er janvier 2023, le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) et de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) sera revalorisé au 1er janvier de chaque année, en référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), sans pouvoir excéder les revenus journaliers tirés de l'activité professionnelle (pour les personnes qui cessent leur activité) et les revenus de remplacement des personnes aptes au travail en recherche d'emploi.

De plus, le bénéfice de ces allocations sera étendu aux conjoints collaborateurs d'une exploitation agricole ou d'une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole au plus tard le 1er janvier 2023.

• Concernant l’AJPA plus particulièrement

Au plus tard le 1er janvier 2023, il ne sera plus nécessaire que le handicap ou la perte d'autonomie soit d'une particulière gravité pour bénéficier du versement de l'AJPA, ce qui permet ainsi d’élargir le public bénéficiaire.

Emplois francs : une année supplémentaire

Pour rappel, le dispositif « emplois francs » a pour objectif de favoriser l’embauche, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, de personnes qui résident dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 31 décembre 2021, est prolongé pour une année supplémentaire et continuera à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2022.

Notez que le montant des aides annuelles auxquelles peut prétendre l’employeur dans ce cadre est inchangé soit :

• 2 500 € pour un CDD ;
• 5 000 € pour un CDI.

Rupture conventionnelle : la procédure d’homologation évolue

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit respecter un formalisme strict.

Ainsi, au minimum un entretien préalable doit être réalisé pour permettre à l’employeur et au salarié d’échanger au sujet de cette rupture de contrat.

A l’issue de cet entretien, une convention doit être rédigée et signée, dont un exemplaire doit être remis au salarié qui dispose, comme l’employeur, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (qui commence à courir dès la signature de la convention).

Passé ce délai, cette convention doit être homologuée par l’inspection du travail.

Actuellement, cette demande d’homologation, idéalement faite par courrier en recommandé avec accusé de réception, est adressée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui dispose de 15 jours pour se prononcer.

Retenez qu’à compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation devront impérativement être déposées par voie dématérialisée : il ne sera donc plus possible de les envoyer par courrier, sauf si l’une des parties indique être dans l’impossibilité de recourir au téléservice.

Un nouveau congé pour des cas très spécifiques

Un salarié a le droit de bénéficier d’absences pour évènement familial en cas de mariage, de décès d’un enfant, à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, etc.

A cette liste s’ajoutent, depuis le 19 décembre 2021, les annonces de la survenue chez un enfant :

• d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ;
• d'un cancer.

La durée de ce congé est fixée à 2 jours ouvrables, au minimum.

Le point sur quelques cas particuliers

• Concernant les travailleurs indépendants également salariés

S’ils peuvent bénéficier de l’indemnité inflation au titre de leur activité indépendante, ces travailleurs devront en informer leur employeur, afin de ne pas la percevoir 2 fois : une fois en tant qu’indépendant et une fois en tant que salarié.

• Concernant les stagiaires

L’Urssaf précise que l’éligibilité du stagiaire en entreprise sous convention de stage est appréciée au regard de l’ensemble des gratifications de stage versées par un même employeur entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021.

De plus, pour les stagiaires, le versement de l’indemnité se fait sur demande.

• Concernant les salariés détachés dans un autre pays de l’Union européenne

Ils peuvent bénéficier de l’indemnité inflation dès lors qu’ils en remplissent les conditions, que leur résidence est en France et que leur entreprise est bien établie en France.

• Concernant le versement de l’indemnité

L’Urssaf rappelle que cette indemnité fait l’objet d’un versement unique.

Enfin, retenez que s’il est possible de verser plus de 100 € aux salariés au titre de cette indemnité, l’exonération de cotisations et contributions sociales ne sera acquise que dans la limite de 100 €.

Des évolutions dans l’intérêt du salarié

• Concernant le versement du salaire

Pour rappel, l’employeur verse le salaire de manière périodique, soit par virement, soit par chèque.

A compter du 26 décembre 2022, afin d’éviter toute situation de violence économique, le salaire devra être versé sur un compte bancaire personnel du salarié, qu’il s’agisse d’un compte individuel ou d’un compte joint (à partir du moment où il est également au nom du salarié).

Dès lors, il ne sera plus possible de verser le salaire sur le compte d’un tiers.

Pour information, toujours à compter du 26 décembre 2022, de nombreuses prestations sociales seront également concernées par cette mesure (indemnités journalières maladie, pensions d’invalidité, etc.).

• Concernant le bulletin de paie

Depuis le 1er janvier 2022, le bulletin de paie doit faire apparaître clairement et de manière lisible les mentions « Net à payer avant impôt sur le revenu » et « Net à payer au salarié ».

De plus, la mention du « montant net imposable » devient obligatoire, alors qu’elle n’était jusqu’ici que facultative.

Doivent également apparaître sur le bulletin de paie les mentions « Impôt sur le revenu prélevé à la source », « Montant net des heures compl/suppl. exonérées » et « cumul en annuel » dont les valeurs associées sont définies ici.

Sources :

• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
• Arrêté du 23 décembre 2021 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du code du travail

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