Apprentissage : suivez le guide !

Le gouvernement vient de publier le « Précis de l’apprentissage », document exhaustif d’une centaine de pages ayant pour principal objectif l’harmonisation des pratiques des différents acteurs de l’apprentissage (employeurs, opérateurs de compétences, etc.).

Le contenu de ce document repose sur 3 axes :

• le contrat d’apprentissage en tant que tel : durée, rémunération, rupture, etc. ;
• le nouveau modèle des centre de formation d’apprentis (CFA) : définition, mission, etc. ;
• le mode de financement de l’apprentissage : prise en charge financière par les opérateurs de compétence, etc.

Pour finir, notez que ce document a une vocation purement informative et sera régulièrement mis à jour.

Retraites complémentaires : une hausse de 1 % au 1er novembre 2021 !

Pour rappel, les régimes de retraites complémentaires Agirc et Arrco ont fusionné au 1er janvier 2019. Depuis cette date, le montant de la retraite complémentaire n’avait pas augmenté.

La caisse de retraite complémentaire vient d’annoncer une augmentation de 1 % de la valeur de service du point de retraite complémentaire dès le 1er novembre 2021, qui s’élèvera donc à 1,28 €.

Notez également que la caisse va augmenter la valeur d’achat du point de retraite de 0,2 %, à compter du 1er janvier 2022, qui s’élèvera donc à 17,43 €.

Travail dissimulé : 1 infraction = plusieurs sanctions !

Le travail dissimulé est très sévèrement réprimé : toute entreprise poursuivie pour de tels faits s’expose à des sanctions pénales (amendes, interdiction d’exercice, etc.), administratives (majoration du montant du redressement opéré par l’Urssaf, etc.), financières, etc.

Mais pour certains, l’application cumulative de ces sanctions peut conduire à ce qu’un employeur soit poursuivi et sanctionné deux fois pour de mêmes faits de travail dissimulé, ce qui ne serait pas légal…

Mais pas pour le juge : parce que les faits de travail dissimulé font l’objet de sanctions de natures complétement différentes (pénales, administratives, etc.), leur possible cumul est parfaitement légal.

Des précisions attendues sur le congé d’enseignement ou de recherche

Pour encourager les entreprises à renforcer leurs activités de recherche et développement, le gouvernement a rétabli, fin décembre 2020, le congé d’enseignement ou de recherche.

Pour rappel, il s’agit d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pouvant être accordé au salarié qui, sous condition d’ancienneté, souhaite :

• dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ;
• se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, ou une entreprise publique ou privée, sauf si l’employeur établit que l'exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d'innovation et de développement technologique de l'entreprise.

Par principe, les modalités d’application du congé d’enseignement ou de recherche sont définies par un accord collectif. Toutefois, il peut également être mis en place en l’absence d’accord.

Dans cette hypothèse, le gouvernement vient d’apporter des précisions concernant :

• les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, le cas échéant, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l'amplitude de la réduction de temps de travail souhaitée et, dans tous les cas, de la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les délais dans lesquels le salarié adresse à l'employeur, le cas échéant, une demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les conditions d’information de l’employeur, par le salarié, quant à son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
• les niveaux de salariés absents au titre du congé dans l'entreprise (dans les entreprises de 300 salariés et plus) et de jours d'absence prévus au titre de ce congé (dans les entreprises de moins de 300 salariés) permettant à l'employeur de différer le départ ou le début de la période de travail à temps partiel.

Accident du travail : métropole ≠ Nouvelle Calédonie

En principe, à la suite d’un accident du travail, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) doit verser diverses réparations (prise en charge des dépenses de santé, indemnités journalières, etc.) au salarié victime.

Cependant, dans le cas où la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la CPAM récupère auprès de ce dernier, par tout moyen, l’intégralité du montant des réparations versées au salarié.

Pour rappel, on parle de faute inexcusable lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, c’est-à-dire :

• qu’il avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié victime de l’accident du travail ;
• et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié.

Dans une affaire récente, la Caisse de Compensation des Prestations Familiales, des Accidents du Travail et de Prévoyance des travailleurs (CAFAT) de Nouvelle-Calédonie, c’est à dire le régime de sécurité sociale de Nouvelle Calédonie, demande à être remboursée des différentes dépenses qu’elle a engagé pour les salariés victimes d’accidents du travail dans les situations où la faute inexcusable de leur employeur a été retenue.

Sauf que la Caisse de la Nouvelle Calédonie est soumise à des règles particulières en matière de réparation et de prévention des accidents du travail, rappelle le juge : la CAFAT ne peut obtenir le remboursement des réparations qu’elle a accordé aux victimes d’accident du travail que dans l’hypothèse où la faute intentionnelle de l’employeur est constatée, et non pas en cas de « simple » faute inexcusable.

L’inaptitude est-elle en lien avec un accident du travail ?

A la suite d’une déclaration d’inaptitude physique émise par la médecine du travail, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié.

Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur doit alors licencier le salarié pour inaptitude. Dans ce cadre, le montant de l’indemnité qu’il devra lui verser sera différent selon que cette inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.

A ce sujet, le juge vient de rappeler, dans une affaire récente, qu’un lien partiel avec un accident du travail (même ancien) suffisait à établir le caractère professionnel de l’inaptitude.

Précisions quant à la mise en place du télétravail par avenant...

Une entreprise ayant placé, à titre exceptionnel, une salariée en 100 % télétravail à son retour de congé maternité, se voit finalement contrainte de la licencier, cette dernière refusant, malgré de nombreux rappels à l’ordre, de réintégrer les locaux de l’entreprise en présentiel.

« C’est normal », répond la salariée : le 100 % télétravail ayant donné lieu à la signature d’un avenant à son contrat de travail, le retour en présentiel représente une modification de son contrat pour laquelle l’employeur aurait dû obtenir son accord…

« Non », répond à son tour l’employeur, qui précise que l’avenant en question prévoyait que le 100 % télétravail était accordé à la salariée à titre exceptionnel… donc provisoire…

Mais, en l’absence de toute autre précision dans cet avenant, le placement de la salariée en 100 % télétravail doit être entendu comme étant exceptionnel non pas en raison de son caractère provisoire, mais parce qu’il était contraire aux pratiques habituelles de l’entreprise, estime le juge.

Et, parce qu’il était fixé par avenant, l’employeur ne pouvait effectivement pas ordonner le retour de la salariée en présentiel et donc modifier l’organisation de son travail, sans son accord.

Coronavirus (COVID-19) : qu’est-ce qui change et pour qui ?

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Initialement, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er novembre 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 31 décembre 2021, dans la limite de 4,5 Smic.

De la même manière, le « zéro reste à charge » de l’employeur est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021. Autrement dit, jusqu’au 31 décembre 2021, l’allocation que recevra l’employeur sera égale à 70% de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic.

Pour rappel ces taux d’indemnisation et d’allocation concernent les entreprises dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des employeurs

Comme le mois dernier, les cotisations sociales correspondant aux échéances du mois de novembre 2021 sont exigibles pour les employeurs situés en métropole et à Mayotte, sans aucune possibilité de report.

Par conséquent, ils devront s’acquitter de l’ensemble de leurs cotisations salariales et patronales au 5 ou 15 novembre 2021.

Notez que l’état d’urgence sanitaire ayant pris fin le 15 octobre 2021 à La Réunion, les entreprises de ce territoire sont également concernées par la reprise du paiement de leurs échéances sociales au mois de novembre.

Pour les entreprises dont l’activité est située en Guadeloupe, en Martinique et en Guyane, la possibilité de report du paiement des cotisations pour les échéances du mois de novembre 2021 est maintenue. Pour en bénéficier, il leur suffit de formuler une demande préalable.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des travailleurs indépendants

• En métropole

L’Urssaf confirme la reprise au 5 novembre 2021 du prélèvement automatique (ou, le cas échéant, du paiement) des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants relevant des secteurs S1 et S1 bis en métropole.

Ceux qui rencontrent des difficultés quant au règlement de leurs échéances sont invités à contacter l’Urssaf directement.

Notez qu’à partir du moins de novembre 2021, et jusqu’à la fin de l’année, ces même travailleurs indépendants seront systématiquement contactés par l’Urssaf afin de mettre en place un plan d’apurement leur permettant d’échelonner le paiement de leurs cotisations non réglées.

• En outre-mer

La reprise du prélèvement automatique ou du paiement des cotisations des travailleurs indépendants de la Réunion est également confirmée :

• au 5 ou 20 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont mensualisées ;
• au 5 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont trimestrialisées.

En revanche, les prélèvements automatiques (ou les paiements) restent suspendus au mois de novembre 2021 pour les travailleurs indépendants de la Martinique, de la Guyane et de la Guadeloupe exerçant leur activité principale dans les secteurs « S1 » et « S1 bis ».

Toutefois, les travailleurs qui le peuvent sont invités à procéder au paiement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement ;
• soit par chèque, à l’ordre de la Caisse générale de Sécurité sociale (CGSS) de leur ressort, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que leur numéro de compte TI.

Notez que les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leurs CGSS sont invités à contacter l’Urssaf par courriel, avec comme objet « Cotisations » et comme motif « Paiement des cotisations ».

En complément de ces mesures, les travailleurs indépendants pourront solliciter :

• l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations, sous réserve de la mise en place préalable d’un plan d’apurement ;
• les services des impôts ou la Région afin de bénéficier, le cas échéant, du fonds de solidarité.

Action en justice d’un syndicat : chaque kilomètre compte !

Un employeur embauche un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité, qu’il renouvelle à de multiples reprises…

Si bien qu’un syndicat, représentatif dans l’entreprise, demande à agir à la place du salarié afin d’obtenir la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

« Non », estime l’employeur : le syndicat est basé en Ile-de-France alors que l’établissement dans lequel le salarié est employé est situé à Montpellier… c’est-à-dire en dehors du périmètre géographique couvert par le syndicat !

Ce que confirme le juge : malgré le fait que le syndicat soit effectivement compétent pour agir en justice pour le salarié en matière de CDD, il ne peut pas représenter une personne située en dehors du périmètre géographique qu’il couvre.