Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés : au plus tard le 15 juillet 2021 !

Pour rappel, tous les ans, les entreprises de 20 salariés et plus doivent déclarer leur situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) au moyen de la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

A compter de l’année 2021, la DOETH est intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN).

L’Urssaf a jusqu’au 30 avril 2021 pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l’année 2020.

Les effectifs moyens annuels calculés par l’Urssaf sont les suivants :

• effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH ;
• effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés internes à l’entreprise ;
• effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières.

Si cette OETH n’est pas respectée (obligation d’embauche de 6 % de l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH), les entreprises concernées sont redevables d’une contribution annuelle.

Cette contribution annuelle est à déclarer auprès de l’Urssaf sur la DSN de mai 2021, le 5 ou le 15 juin 2021.

Exceptionnellement, en raison de la situation sanitaire actuelle, l’Urssaf accorde un délai supplémentaire d’un mois. En cas de difficulté, les entreprises pourront donc déposer cette déclaration annuelle sur la DSN de juin 2021, au plus tard le 5 ou le 15 juillet 2021.

Coronavirus (COVID-19) : quid de l’indemnité d’activité partielle ?

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 31 mai 2021.

Ainsi, les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er juin 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Cependant, le taux de 70 % de l’indemnité reste maintenu jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés exerçant leur activité dans l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis).

Ce taux d’indemnité reste également fixé à 70 % jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés des employeurs dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l’administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Coronavirus (COVID-19) : quid de l’allocation d’activité partielle ?

• L’application du taux majoré est prolongée jusqu’au 31 mai 2021…

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l’Etat verse une allocation à l’employeur correspondant à 60 % de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. L’employeur doit donc assumer les 10 % restants sur l’indemnité à verser au salarié.

Toutefois, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire continuent à bénéficier d’une prise en charge majorée (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic). Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont divisées en 2 catégories :

• celles des secteurs S1 (vous pouvez consulter la liste, ici) ;
• celles dont les activités se situent en amont ou en aval de ces secteurs S1 (vous pouvez consulter la liste des secteurs S1 bis, ici), à condition qu’elles aient subi une perte de chiffre d’affaires de 80 % durant la période s’étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, si elles le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois.

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné devait passer à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire au 1er mars 2021.

Cependant, le gouvernement a choisi de maintenir les taux de 60 % et de 70 % (selon la situation de l’entreprise) jusqu’au 31 mai 2021.

• … voir, dans certains cas, jusqu’au 30 juin 2021

Par dérogation, ces taux favorables pourront être maintenus jusqu’au 30 juin 2021 dans les conditions suivantes :

• maintien d’un taux de 60 % pour les employeurs des secteurs S1 et S1 bis à la condition, pour ces derniers, d’avoir subi en 2020 une très forte baisse de chiffre d’affaires ;
• maintien d’un taux de 70 % pour les employeurs dont l’'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires.

• Allocation d’activité partielle et attestation de l’expert-comptable

Pour rappel, pour certaines entreprises relevant des secteurs S1 bis, le bénéfice du taux de l’allocation d’activité partielle fixé à 70 % suppose que la demande d'indemnisation adressée à l'autorité administrative soit accompagnée d'une déclaration sur l'honneur indiquant que l'entreprise dispose d’une attestation d’un expert-comptable, tiers de confiance, mentionnant qu’elle remplit les conditions requises.

Sont concernées les entreprises citées aux lignes 91 à 129 du tableau concernant les secteurs S1 bis, consultable ici.

Le bénéfice du taux de l’allocation partielle à 70 % ayant été prolongé jusqu’au 31 mai 2021, le gouvernement est également venu prolonger la présentation de l’attestation d’un expert-comptable, le cas échéant, jusqu’à la même date.

Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : prolongation des reports d’échéances sous conditions !

• Pour les employeurs

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales à l’échéance du 5 ou du 17 mai 2021, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives (DSN) doivent être transmises dans les délais requis.

Enfin, les cotisations qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien mais qui ont malgré tout été reportées, donneront lieu, plus tard, à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois.

• Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants qui exercent une activité dans les secteurs « S1 » et « S1 bis » pouvant bénéficier du Fonds de solidarité pourront encore voir les prélèvements automatiques de l’Urssaf (ou de la Caisse générale de sécurité sociale -CGSS- pour les départements d’Outre-mer) suspendus pour le mois de mai 2021.

Notez que l’Urssaf invite néanmoins, dans la mesure du possible, les travailleurs indépendants à procéder au règlement de tout ou partie de leurs cotisations :

• soit par virement, en contactant l’Urssaf via l’espace en ligne ;
• soit par chèque, à l’ordre de l’Urssaf/ CGSS, en précisant au dos du chèque l’échéance concernée ainsi que le numéro de compte travailleur indépendant.

Pour les travailleurs indépendants ne relevant pas de ces secteurs, les prélèvements ont déjà repris dans les conditions habituelles depuis janvier 2021.

Les pénalités ou majorations de retard demeurent suspendues. Les modalités de régularisation de ces échéances seront, quant à elles, précisées ultérieurement.

Notez que les travailleurs indépendants qui bénéficient d’un délai de paiement sur des dettes antérieures peuvent demander à en reporter les échéances.

Enfin, ils pourront également solliciter l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations ainsi que le service des impôts de la région pour bénéficier de l’aide prévue par le Fonds de solidarité.

Coronavirus (COVID-19) et chèques-vacances : une prolongation ?

Pour rappel, le chèque-vacances est un dispositif permettant de financer un budget vacances, culture et loisirs, par une participation du salarié et de l'employeur ou du comité social et économique.

La durée d’utilisation du chèque-vacances est de 2 ans en plus de son année d’émission.

Au-delà de ce délai, il est possible d’échanger ces chèques-vacances pendant 3 mois, ce qui permet donc de les « réinitialiser » pour une nouvelle période de presque 3 ans.

Ainsi, en 2021, il était possible d’échanger les chèques-vacances émis en 2018 et arrivés en fin de validité le 31 décembre 2020, entre le 15 janvier 2021 et le 15 avril 2021.

Interrogé sur le fait de savoir s’il était envisageable d’allonger ce délai de validité d’une année, sur le modèle de ce qui a été mis en place pour les titres-restaurant, le gouvernement vient de répondre par la négative.

Pour lui, le fonctionnement actuel assure une utilisation suffisamment large du chèque-vacances puisqu’il permet à ceux émis en 2020 d'être utilisés jusqu'à la fin de l'année 2022, et de pouvoir être échangés au cours du premier trimestre 2023.

Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur le versement de la prime « Macron » en 2021…

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, aussi appelée prime « Macron », défiscalisée et exonérée de cotisations sociales, va être reconduite en 2021, dans la limite d’un plafond de 1 000 €, pour les salaires allant jusqu’à 3 smic.

Ce plafond pourra être doublé, et donc porté à 2 000 €, pour :

• les entreprises ou les branches s’engageant, de manière formelle, dans des actions de valorisation des travailleurs de la 2ème ligne (accès à la formation, rémunération, conditions de travail, etc.) ; cet engagement prendra la forme d’un accord de méthode conclu au niveau de la branche ou de l’entreprise ;
• les salariés dont l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en vigueur.

Le gouvernement souhaite que la prime puisse être versée jusqu’au début de l’année de 2022 et que ce dispositif soit applicable de manière rétroactive pour l’ensemble des primes versées à partir du dépôt du projet de loi qui intégrera ces mesures durant l’été 2021.

Coronavirus (COVID-19) et prise de congés imposée : précision relative aux difficultés rencontrées par l’entreprise…

En raison de la crise sanitaire, une entreprise impose la prise de 10 jours de RTT pour ses salariés qui ne peuvent pas télétravailler. Ce que conteste un syndicat qui réclame l’annulation de cette décision.

Mais compte tenu du contexte épidémique, il est admis qu’il puisse imposer la prise de jours de repos, rappelle l’employeur.

« A la condition que l’entreprise justifie de difficultés économiques liées à cette crise sanitaire », rétorque le syndicat…

« C’est le cas ! », maintient l’employeur qui rappelle qu’il a dû adapter l’organisation du travail compte tenu du fait qu'une partie des collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail, mais aussi par la nécessité d'aménager les espaces de travail et d'adapter le taux d'occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.

Des adaptations qui ne sont pas consécutives à des difficultés économiques liées à la propagation de l’épidémie, estime toutefois le juge qui donne raison au syndicat…

Il appartient en effet à l’entreprise, pour bénéficier de ce dispositif, de prouver que les difficultés financières rencontrées le sont en raison de la crise sanitaire. Ce qu’elle n’a pas fait ici…

Coronavirus (COVID-19) : un arrêt de travail dès le 1er jour d’isolement

Rappelons qu’afin de lutter contre la propagation de la Covid-19, les personnes de retour d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) doivent s’engager à respecter une période d’isolement, dont la durée (allant le plus souvent de 7 à 14 jours) dépend du territoire ou du pays de provenance et d’une décision du préfet territorialement compétent.

• Obligation d’isolement

Depuis le 24 avril 2021, les voyageurs en retour de certains pays ont l’obligation de s’isoler pour une durée comprise entre 7 et 14 jours (en fonction de la décision préfectorale). Il s’agit des territoires suivants :

• Brésil ;
• Afrique du sud ;
• Inde ;
• Guyane ;
• Argentine ;
• Chili.

La police ou la gendarmerie peut, le cas échéant, procéder à des contrôles de cet isolement (avec restrictions d’horaires de sortie notifiées par arrêté préfectoral).

Les personnes isolées seront régulièrement contactées par des agents de l’Assurance Maladie afin de prendre de leurs nouvelles et leur venir en aide.

L’obligation de s’isoler pour une durée de 7 jours est également maintenue pour :

• les déplacements en provenance de Mayotte et de La Réunion vers tout autre point du territoire national ;
• les arrivées sur le territoire métropolitain en provenance du Royaume-Uni ;
• les arrivées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie Française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna et à Saint-Pierre-et-Miquelon, quelle que soit la provenance.

• Marche à suivre pour les salariés de droit privé

Les salariés revenant d’un de ces territoires doit informer son employeur de son retour le plus rapidement possible afin de mettre en place l’isolement et le télétravail, s’il est possible. Le salarié n’a pas d’autres démarches à accomplir.

Ceux dont le retour est intervenu après le 22 février 2021, et qui sont dans l’impossibilité de télétravailler pendant leur période d’isolement, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, indemnisé dès le 1er jour d’isolement.

Cette demande doit être effectuée par l’employeur, grâce au téléservice declare.ameli.fr. Ce dernier doit absolument :

• indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. En conséquence la demande d’isolement par l’employeur doit se faire à la reprise du travail ;
• télécharger (et conserver) un récépissé d’envoi de la demande.

Concernant le règlement des indemnités journalière (IJ) par l’Assurance Maladie, l’attestation de salaire nécessaire à ce règlement sera transmise dans les conditions habituelles via la DSN ou sur net-entreprises.fr.

Les IJ au titre de cet arrêt seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur devra être maintenu dans les mêmes conditions.

L’Assurance Maladie pouvant effectuer des contrôles, l’employeur devra s’assurer, avant de réaliser cette demande, que son salarié remplit les conditions d’indemnisation. Des pièces justificatives pourront être demandées.

• Fin de la période d’isolement

Les salariés concernés doivent effectuer un test de dépistage (RT-PCR) au terme de la période d’isolement afin de pouvoir y mettre fin. L’isolement peut être prolongé de 2 jours pour obtenir le résultat.

Si le test se révèle positif, le salarié doit poursuivre son isolement et entre dans le dispositif de contrat tracing.

Il pourra alors bénéficier d’un accompagnement sanitaire, matériel et psychologique : aide aux démarches administratives, aide à domicile, repas, portage de courses ou médicaments…

Ce dispositif de soutien comprend une visite à domicile par un infirmier libéral : toute personne positive qui le souhaite a la possibilité de bénéficier de cette visite, prise en charge totalement, dans les 24 heures suivant le contact de l’Assurance Maladie.

Accident du travail : précisions relatives au registre des accidents bénins

A titre préliminaire, rappelons qu’auparavant, en matière d’accident du travail, les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) et les caisses de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) pouvaient autoriser un employeur à remplacer la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux par une inscription sur un registre ouvert à cet effet.

Pour rappel, l’employeur doit inscrire sur ce registre, dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris), les accidents du travail de son personnel n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de sécurité sociale.

L’employeur doit obligatoirement y indiquer :

• le nom de la victime ;
• la date, le lieu et les circonstances de l'accident ;
• la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins ;
• les autres éléments devant figurer sur la déclaration d'accident du travail.

La victime de l’accident doit signer le registre en face des indications portées par l'employeur. Le médecin du travail peut consulter le registre.

L’autorisation de tenir un registre d’accidents bénins pouvait être accordée par la CARSAT ou la MSA, sur demande de l’employeur, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

• présence permanente d'un médecin, ou d'un pharmacien, ou d'un infirmier diplômé d'Etat, ou d'une personne chargée d'une mission d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise détentrice d'un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail ;
• existence d'un poste de secours d'urgence dans l’entreprise ;
• existence d’un CSE, le cas échéant (entreprises d’au moins 11 salariés).

Dorénavant, l’employeur peut s’affranchir de cette autorisation préalable de la CARSAT ou de la MSA et peut, de son propre chef, remplacer la déclaration d’accident par une inscription sur le registre des accidents bénins.

• Tenue du registre des accidents bénins

Ce registre est la propriété de l’employeur. Il doit le conserver, sur le support de son choix, pendant une durée de 5 ans à compter de la fin de l’année considérée.

Il doit être tenu de façon à présenter, sans difficultés d’utilisation et de compréhension, et sans risques d’altération, l’ensemble des mentions obligatoires.

L’employeur doit néanmoins informer la CARSAT ou la MSA de la tenue de ce registre, sans délai et par tout moyen considérant date certaine. Il doit également informer le CSE de la mise en place du registre dans l’entreprise, le CSE pouvant en avoir communication dans le cadre de ses attributions.

• Mise à disposition du registre

Ce registre doit être tenu à disposition de la CARSAT et de la MSA, ainsi que des ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité dûment habilités auprès de ces caisses.

Lorsqu'un agent de contrôle d’une des caisses, un ingénieur conseil, un contrôleur de sécurité, ou un inspecteur du travail constate l'un des manquements suivants, il en informe l'employeur et les autres agents :

• non-respect de la tenue du registre ;
• tenue incorrecte du registre ;
• refus de présentation du registre :

• ○ aux agents de contrôle de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de la CARSAT ou de la MSA ;
• ○ aux agents de l'inspection du travail ;
• ○ à la victime d'un accident consigné au registre ;
• ○ au CSE.

Tant que ces manquements n’ont pas cessé, l’employeur doit déclarer tout accident à la CPAM dans les conditions habituelles.

Focus sur la quotité de travail en DSN

S’agissant de la déclaration sociale nominative (DSN), l’employeur doit déclarer le temps de travail contractuel de ses salariés via la quotité de travail.

La quotité de travail intervient dans plusieurs processus de recouvrement des cotisations sociales, ainsi que dans l’établissement de plusieurs droits sociaux, qu’il s’agisse :

• du calcul des effectifs ;
• du calcul de certaines exonérations, comme :

• ○ la réduction générale étendue ;
• ○ les taux réduits sur complément allocations familiales et maladie ;
• ○ les allègements dont bénéficient les jeunes entreprises innovantes et les jeunes entreprises universitaires ;
• ○ la Lodéom (exonération bénéficiant aux employeurs situés en Outre-mer) ;
• ○ l’exonération des cotisations salariales pour les apprentis ;
• ○ les exonérations zonées (BRR, ZRR...).

L’Urssaf invite les employeurs à porter une attention particulière sur la quotité de travail en DSN. En effet, chaque mois, de nombreuses erreurs sont constatées, portant le plus souvent sur la cohérence entre les modalités de l’exercice du temps de travail et sur les quotités de travail.

Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :

• la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps plein, mais les quotités de travail renseignées indiquent un temps partiel ;
• inversement, la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps partiel, mais les quotités de travail indiquent un temps plein.

L’Urssaf précise que les employeurs peuvent corriger ces données au sein de la DSN suivante par le biais d’un bloc de changement et d’une modification de paramétrage.

Précisions relatives à la rémunération du salarié inapte

Au retour d’un arrêt maladie, un salarié est déclaré définitivement inapte à la reprise de son poste de travail et à tout poste au sein de l’association qui l’emploie.

Près de 3 ans plus tard, il est finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié demande alors à son ex-employeur le paiement de son 13e mois au titre de ces 3 années.

Il rappelle, en effet, qu’un salarié inapte qui n’est ni reclassé ni licencié, a droit au paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail, 13e mois compris…

Mais pour l’employeur, le salarié n’étant pas présent au sein de l’association au cours des 3 années en question, il ne peut pas prétendre à une telle prime de 13e mois.

« Faux », répond le juge : le salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié avant la suspension de son contrat de travail comprend effectivement l’ensemble des éléments constituant la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Le 13e mois est donc bien dû…