(In)égalité de traitement : une différence à justifier ?

Une salariée, responsable de magasin, dit subir une inégalité de rémunération. Elle affirme que certains responsables d’autres magasins du groupe qui l’emploie, embauchés après elle, se sont vu verser un complément de salaire qu’elle-même n’a pas perçu.

Elle réclame un rappel de salaire correspondant à ce qu’elle appelle une différence de traitement. Mais l’employeur s’y refuse…

Il explique que la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison de son salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés.

Mais le juge ne l’entend pas de cette oreille et rappelle que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, d’établir les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Ce que l’employeur ne fait pas ici, alors que la salariée établit une différence de traitement avec certains responsables de magasin recrutés après elle.

Prime : fixer les objectifs suffisamment tôt

Une salariée perçoit un salaire composé pour partie d’une part variable en fonction d’objectifs collectifs et individuels, déterminés tous les ans sur l’exercice comptable de l’entreprise qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année.

Elle est en désaccord avec son employeur pour le montant d’une prime annuelle, ce dernier ayant modifié les conditions d’attribution et les modalités de fixation de cette prime en cours d’exercice pour en réduire le montant. Mais l’employeur rappelle qu’il peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ce que reconnaît le juge à condition toutefois que ce soit fait en début d’exercice, et non en cours d’exécution et alors même que l’employeur prend connaissance du niveau d’exécution des objectifs.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime. Ce qui fait donc dire au juge ici que la salariée a droit à un rappel de rémunération variable.

Prime : un paiement obligatoire s’il résulte d’un usage

Un salarié, en conflit avec son employeur, réclame le versement d’une prime qu’il perçoit, dit-il, depuis qu’il a été embauché. Sauf que cette prime est discrétionnaire, rétorque son employeur, comme le précise d’ailleurs son contrat de travail.

Mais le salarié insiste et rappelle que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. Il fait valoir, à ce titre, qu’il n’a pas perçu cette prime tous les ans.

Sauf qu’il lui appartient de prouver que cette prime est effectivement constante, fixe et générale. Faute de rapporter cette preuve, le juge estime que le versement de cette prime, purement discrétionnaire, ne résulte pas d’un usage… et donne raison à l’employeur !

Attestations employeur : des précisions concernant les modèles autorisés

• Un bref rappel

Pour rappel, tout employeur doit obligatoirement transmettre une attestation employeur à Pôle emploi à chaque fin de contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2012, pour les employeurs d’au moins 11 salariés, cette transmission se fait exclusivement par voie électronique.

En parallèle, l’employeur doit également remettre au salarié une version signée de cette attestation, lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Les employeurs qui sont dans le périmètre de la DSN (Déclaration sociale nominative) pour l’assurance chômage doivent quant à eux transmettre ces attestations par l’intermédiaire de leur logiciel de paie.

Seuls les employeurs de moins de 11 salariés et qui ne relèvent pas de la DSN peuvent choisir de transmettre leurs attestations en version papier.

Attention, tout employeur ne respectant pas ses obligations en matière d’attestation employeur s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à 1500 €.

• Evolution des attestations employeurs

Les attestations employeurs à destination de Pôle emploi vont évoluer à partir du mois de juin 2021. Ainsi, à compter du 1er juin 2021, seuls les modèles d’attestation en cours de validité pourront être utilisés par les employeurs.

Les anciens modèles d’attestation employeur ne seront plus acceptés par Pôle emploi.

Pour être sûrs d’utiliser un modèle à jour, les employeurs peuvent passer :

• par leur logiciel de paie, s’ils sont dans le périmètre de la DSN;
• par leur « Espace employeur » sur pole-emploi.fr, s’ils ne sont pas dans ce périmètre.

Dans les deux cas, les attestations dématérialisées sont transmises automatiquement à Pôle emploi.

A compter de janvier 2022, la transmission du signalement de contrat de travail unique, via la DSN, sera la seule modalité déclarative acceptée pour l’attestation employeur à destination de Pôle emploi.

Au 31 décembre 2021, il sera ainsi impossible pour les employeurs de produire leurs attestations employeur via le canal de l’attestation employeur dématérialisée (AED) ou via le signalement de fin de contrat de travail de la DSN.

• Cas des employeurs ayant des populations ne relevant pas du périmètre de la DSN pour la transmission

Certains employeurs ne relèvent pas du périmètre de la DSN pour la transmission de l’attestation employeur de certain de leurs salariés (intermittents du spectacle, expatriés, dockers, personnels navigants de la marine marchande, marins-pêcheurs, etc.).

Ces employeurs doivent alors, pour ces salariés uniquement, transmettre leurs attestations employeur au moyen du formulaire dématérialisé disponible dans « l’Espace employeur » sur le site de pole-emploi.fr ou accessible via net-entreprises.fr en choisissant « l’attestation employeur par saisie »

• Cas des entreprises temporaires

Pour les entreprises de travail temporaire, l’obligation de remettre une version signée de l’attestation employeur concerne uniquement le personnel permanent et les intérimaires qui sont en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

En revanche, pour les intérimaires en contrat de mission, seule la transmission par le biais des restitutions mensuelles de missions (RMM) suffit : l’employeur ne doit remettre une version signée de ces restitutions que si l’intérimaire en fait la demande

Précisions concernant l’application de l’accord relatif au télétravail…

Le télétravail est largement utilisé depuis mars 2020, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans ce cadre, les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel au sujet du télétravail.

Cet accord, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée, traite notamment des points suivants :

• le télétravail dans l’entreprise ;
• la mise en place du télétravail ;
• l’organisation du télétravail ;
• l’accompagnement des collaborateurs et des managers ;
• la préservation de la relation de travail avec le salarié ;
• la continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail ;
• la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est d’application obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Notez que des dispositions dérogatoires peuvent toujours être prévues par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise (ou d’établissement, ou de groupe) sur le télétravail.

La question de la prise en charge des frais professionnels du salarié en télétravail est toujours d’actualité. L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise.

Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

L’employeur doit se renseigner sur les dangers encourus par le salarié !

Un salarié, menuisier, a déclaré une maladie professionnelle causée par l’inhalation de poussières de bois. Il demande que soit reconnue la responsabilité de son employeur pour faute inexcusable.

En vertu de son contrat de travail, il estime que son employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Y compris lorsqu’il s’agit de les protéger des maladies professionnelles pouvant être contractées du fait de produits fabriqués ou utilisés de l’entreprise !

Responsabilité contestée par l’employeur : il n’avait pas conscience de la situation du salarié, estime-t-il. Pour preuve, la maladie professionnelle du salarié a été portée à sa connaissance plus de 3 ans après la 1re constatation médicale de cette maladie, dont il n’avait pas eu connaissance à l’époque. Il ne peut donc pas lui être reproché de ne pas avoir été informé des problèmes de santé de son salarié.

Le salarié ne nie pas ces constatations, mais considère qu’elles sont sans conséquences sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur : ce dernier doit se renseigner sur les dangers encourus par ses salariés, peu importe le fait que le risque lui ait été, ou non, signalé.

Ce que confirme le juge, pour qui l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du risque encouru par le salarié exposé aux poussières de bois, à la date de la 1re constatation médicale. La faute inexcusable de l’employeur doit être retenue.

Commission de recours amiable : en cas de décision « implicite » de rejet…

Un entrepreneur, en litige avec un organisme de recouvrement (en l’occurrence la Cipav ici), a sollicité l’avis de la commission de recours amiable un 3 avril. Mais, ne recevant pas de réponse, il a fini par saisir le juge le 15 novembre suivant.

Mais son recours devant le juge est rejeté : il lui est rappelé que le juge ne peut être saisi que dans le délai de 2 mois qui suit la décision de rejet de la commission de recours amiable ou à compter de la date où sa demande est considérée comme implicitement rejetée.

Or, une décision de rejet implicite est admise comme telle 2 mois après que la commission a été saisie. Concrètement, cela signifie que la commission est réputée avoir rejeté sa demande le 2 juin, de sorte qu’il avait jusqu’au 3 août pour saisir le juge.

Encore eût-il fallu avoir été informé de ce délai, rétorque l’entrepreneur… Une remarque que valide le juge : si le cotisant n’est pas informé du délai dans lequel il doit saisir le juge en cas de rejet implicite de la commission de recours amiable, ainsi que des modalités d’exercice de ce recours, ce délai ne lui est pas opposable.