Retraite progressive = activité à temps partiel

Une salariée souhaite bénéficier d’une retraite progressive lui permettant de percevoir une fraction de sa pension de retraite en contrepartie de la réduction de son activité professionnelle.

Elle demande alors la liquidation provisoire de sa retraite… que lui refuse la caisse de retraite. Elle rappelle que pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit exercer son activité « à temps partiel » et le temps partiel s’apprécie en heures. Or, la salariée est soumise à une convention de forfait en jours sur l'année, elle est donc, de fait, exclue de ce dispositif, selon la caisse.

Mais parce que l’interprétation du temps partiel opéré par la caisse en application de la Loi conduit à une différence de traitement entre les salariés en forfait jours et ceux qui exercent une activité à temps partiel, le juge la déclare contraire à la Constitution.

Toutefois, pour éviter que cette déclaration empêche les salariés à temps partiel d’accéder à une retraite progressive, l’abrogation des dispositions légales litigieuses, qui circonscrivent le temps partiel à une durée de travail exprimée en heures, la décision du juge ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2022.

Le législateur est donc désormais invité à prendre de nouvelles mesures permettant d’ouvrir également aux salariés en forfait jours le droit à la retraite progressive.

Délégué syndical d’établissement : affecté à quel établissement ?

Une entreprise composée de plusieurs établissements reçoit un courrier d’une organisation syndicale l’informant de la désignation d’un délégué syndical d’établissement.

Sauf que le salarié concerné appartient à un établissement des Charentes et est désigné en qualité de délégué syndical d’un établissement situé en Normandie.

L’entreprise conteste alors la désignation. Avec succès puisque le juge rappelle qu’un délégué syndical d’établissement ne peut être nommé que dans l’établissement auquel il appartient.

Délégué syndical central = délégué syndical d’établissement ?

Une entreprise composée de plusieurs établissements reçoit un courrier d’une organisation syndicale dans lequel elle désigne un délégué syndical central.

Sauf que le salarié désigné comme délégué syndical central d'entreprise n'était pas délégué syndical d'établissement, comme cela doit être le cas. L’entreprise conteste donc la désignation.

Cependant, un accord relatif à l’exercice du droit syndical, en vigueur au sein de la société, prévoit que chaque organisation syndicale représentative est libre de désigner un délégué syndical central qui représente son syndicat et est l’interlocuteur privilégié des représentants de la direction, fait valoir le syndicat.

Mais les dispositions de cet accord ne peuvent occulter le fait que le délégué syndical central désigné doit impérativement être délégué syndical d’établissement, précise le juge, pour qui la désignation doit être annulée.

Délégué syndical d’établissement : quel seuil d’effectif ?

Une entreprise conclue avec 3 organisations syndicales représentatives un accord relatif au dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Cet accord prévoit la mise en place d’un CSE central ainsi que de CSE d’établissements au niveau de chacun des entrepôts employant plus de 11 salariés, et liste un certain nombre d’établissements distincts.

L’entreprise reçoit ensuite un courrier d’une organisation syndicale désignant un délégué syndical d’établissement.

Sauf que l’établissement concerné comporte moins de 50 salariés, seuil en dessous duquel il est impossible de désigner un délégué syndical d’établissement.

L’entreprise conteste alors la désignation. Contestation ici veine, le juge rappelant que l’accord collectif d’entreprise est venu fixer un certain nombre d’établissements distincts, dont celui en question, et a prévu une identité de périmètre spécifique pour la désignation des délégués syndicaux (11 salariés), venant primer sur le seuil légal de 50 salariés.

Un contenu opposable à partir du 1er avril 2021

Le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) est un nouveau service public de la Direction de la Sécurité Sociale et de l’Urssaf, rassemblant, sur le modèle du BOFiP (bulletin officiel des finances publiques) en droit fiscal, l’ensemble de la règlementation et des commentaires de l’administration en matière de cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Ainsi, on y trouve l’ensemble de la règlementation applicable en matière de cotisations sociales. Souvent mis à jour, il offre également une veille sur les principaux textes en préparation et les publications au Journal Officiel de la République française qui ont un impact direct ou indirect sur le recouvrement.

Le contenu de la base remplacera les circulaires et instructions. Les commentaires présents sont, en grande majorité, identiques à la réglementation actuellement en vigueur et seront opposables à partir du 1er avril 2021.

L’administration a toutefois saisi cette occasion pour procéder à quelques ajustements : un temps d’adaptation sera donc laissé afin de tenir compte de ces nouveautés.

Les objectifs de ce nouvel outil, à destination des entreprises et tiers déclarants, sont les suivants :

• assurer une plus grande sécurité juridique pour les employeurs qui pourront consulter en un lieu unique l’ensemble de la doctrine applicable en matière de cotisations et contributions sociales, sans avoir à rechercher dans de multiples circulaires ;
• garantir une meilleure accessibilité et intelligibilité du droit pour les organismes et experts du domaine du recouvrement ;
• faciliter la mise à jour en temps réel de la doctrine administrative en cas d’évolution du cadre juridique.

Ce site est disponible gratuitement sur boss.gouv.fr.

Élections professionnelles ≠ élections politiques

Une entreprise organise le premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au CSE, suivant les modalités prévues dans un protocole d’accord préélectoral.

Sauf que l’organisation des élections, ainsi que ce protocole, ne respectent pas un article du Code électoral, applicable pour toute élection politique, concernant l’établissement des listes électorales, relève un syndicat qui demande alors l’annulation de ce protocole.

Sauf que la mesure en question n’est pas applicable aux élections professionnelles, estime l’employeur qui rappelle également qu’ici, les dispositions du Code du travail en matière d’établissement des listes électorales ont été respectées.

Des arguments suffisants pour le juge, pour qui le protocole d’accord préélectoral est tout à fait valable.

Représentant syndical : la protection débute dès que l’employeur a eu connaissance de sa désignation !

Un employeur reçoit un fax d’un syndicat, l’informant de la désignation de l’un de ses salariés en qualité de représentant de section syndicale. Le même jour, il envoie un courrier à ce salarié, le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement… et finit par le licencier.

Ce que conteste le salarié : en sa qualité de salarié protégé, l’employeur aurait dû demander à l’inspection du travail l’autorisation de le licencie, ce qu’il n’a pas fait.

Sauf qu’au jour du licenciement, il ne savait pas que le salarié était un salarié protégé, conteste à son tour l’employeur.

Il rappelle, en effet, que la désignation d'un représentant de section syndicale ne lui est opposable que si elle a été portée à sa connaissance dans les formes prévues par la loi, c’est-à-dire par lettre recommandée, ou par lettre simple remise manuellement…

…ou par fax, confirme le juge : ici, l’employeur ayant envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable à licenciement l’après-midi même du jour de la réception du fax l’informant de la désignation de son salarié en qualité de représentant de section syndicale, il avait nécessairement connaissance de cette désignation lorsqu’il a décidé d’engager la procédure de licenciement.

En conséquence, parce qu’il n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier ce salarié alors qu’il aurait dû le faire, le licenciement est annulé.

Coronavirus (COVID-19) : retour de l’étranger = arrêt de travail ?

Rappelons qu’afin de lutter contre la propagation de la Covid-19, les personnes de retour sur le territoire d’un déplacement pour motif impérieux (professionnel ou personnel) font l’objet d’une mesure d’isolement ou de quarantaine pour 7 jours à compter de la date de leur retour.

Cette obligation concerne les déplacements :

• entre la France métropolitaine et les pays situés hors de l’espace européen ;
• au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer et des collectivités d’Outre-mer, à l'exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

Passé 7 jours, un test de dépistage doit être fait afin de lever l’isolement de la personne.

Début mars 2021, l’Assurance maladie avait annoncé que pour les retours intervenant depuis le 22 février 2021, toute personne se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler durant l’ensemble de la période d’isolement pouvait bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé à partir du 1er jour d’isolement, pour une période de 9 jours maximum (7 jours d’isolement + 2 jours maximum pour recevoir le résultat du test de dépistage).

Cette mesure vient d’être confirmée par le Gouvernement et sera applicable jusqu’au 1er juin 2021 inclus.

Les personnes concernées pourront donc bénéficier des indemnités journalières au titre de ces arrêts de travail sans condition d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur devra également être maintenu dans les mêmes conditions.

Coronavirus (COVID-19) : prolongation du régime dérogatoire au versement des indemnités journalières

Pour faire face à l’épidémie de covid-19, un régime dérogatoire au versement d’indemnités journalières (IJSS) est mis en place.

Est concerné l’assuré qui se trouve dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants :

• il est identifié comme personne vulnérable et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il fait l’objet d’une mesure l’isolement en tant que « cas contact » ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente les symptômes de l'infection à la covid-19, à condition qu'il fasse réaliser un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de 2 jours à compter du début de l'arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu'à la date d'obtention du résultat du test ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente le résultat d'un test positif à la covid-19.

Le versement de ces indemnités journalières dérogatoires :

• ne nécessite pas de respecter les conditions d’ouverture de droit aux IJSS de droit commun ;
• intervient sans carence ;
• n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’IJSS sur une période de 3 ans, ou de la durée d’indemnisation.

Parallèlement, à titre dérogatoire également, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières lorsque le salarié bénéficie des indemnités dérogatoires dans le cadre de l’épidémie de covid-19 :

• sans que le salarié ait à justifier :

• ○ de conditions d’ancienneté,
• ○ de son arrêt de travail dans les 48 heures,
• ○ de l’endroit où il est soigné.

• sans carence ;
• sans tenir compte de la durée de l’indemnisation complémentaire pour maladie ou pour accident déjà versée aux cours des 12 mois antérieurs ; les indemnités complémentaires versées au titre de cet arrêt de travail ne sont pas non plus prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.

Le régime dérogatoire de versement des indemnités journalières, de même que le régime dérogatoire des indemnités complémentaires versées par l’employeur devaient s’appliquer jusqu’au 31 mars 2021 : ils sont tous deux prolongés jusqu’au 1er juin 2021 inclus.

Source : Décret n° 2021-271 du 11 mars 2021 modifiant le décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l'application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ainsi qu'aux conditions de prise en charge par l'assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et arrêts de travail dérogatoires : quelles nouveautés ? © Copyright WebLex - 2021

Prévoir les heures théoriques de l’activité dont le salarié est dispensé !

Une entreprise conclut un accord mettant en place un « plan de fin de carrière », qui permet aux salariés y adhérant d’être dispensés d’activité en contrepartie d’une rémunération.

Un salarié, représentant du personnel, adhère au plan et réclame, par la suite, à son employeur le paiement de ses heures de délégation. Refus de l’employeur qui considère qu’il ne peut pas cumuler sa rémunération avec le paiement des heures de délégation, lesquelles sont susceptibles d’être utilisées pendant la période d’inactivité.

Selon l’employeur, le cumul ne serait possible que si le salarié a été contraint de se rendre à des réunions initiées par l’employeur, ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Mais le juge précise qu’en cas de dispense d’activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé et que c’est sur la base de ce planning théorique qu’il pourrait prétendre au paiement des heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail.

Faute pour l’employeur de justifier des heures théoriques d’activité dont le salarié a été dispensé, ce dernier peut prétendre au paiement des heures de délégation qu’il a réalisées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mars 2021, n° 19-18150 (NP)

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Notification d’une contrainte : l’huissier doit être « diligent »

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf notifie à un travailleur indépendant 4 contraintes par huissier et opère une saisie-vente de ses biens.

Sauf qu’il a changé d’adresse, conteste le travailleur indépendant qui estime que, faute de lui avoir été notifiées à son adresse, les contraintes ne sont pas valables.

Sauf qu’il devait l’informer de tout changement d’adresse, rétorque l’Urssaf qui souligne que le nom du travailleur indépendant figurait toujours sur la boîte aux lettres où l’huissier a notifié les contraintes.

« Certes », répond le juge, mais l’huissier doit accomplir les diligences nécessaires pour établir la réalité du domicile du destinataire de l’acte, peu importe que celui-ci n’ait pas informé l’Urssaf de son changement d’adresse.

L’affaire sera rejugée pour déterminer si l'huissier de justice a ici fait des recherches suffisantes pour signifier l'acte.