Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : l’effet sur l’activité partielle de longue durée
Coronavirus (COVID-19) et APLD : les périodes de reconfinement exclues des calculs de durées
Pour rappel, le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) peut être mis en œuvre pour une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de 36 mois consécutifs.
L’accord collectif ou le document unilatéral qui le met en œuvre doit prévoir notamment la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre, dans les conditions suivantes :
- en principe, cette réduction ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif ;
- cette réduction peut conduire, sous réserve de la condition précédente, à la suspension temporaire de l’activité ;
- la réduction peut être portée jusqu’à 50 % de la durée légale dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l'accord collectif.
Mais parce qu’un 2ème confinement (suivi d’un couvre-feu) a été mis en place, le Gouvernement a souhaité neutraliser ces périodes dans le calcul de la durée d’application du dispositif et dans celui de la réduction d’activité sur la période visée par le dispositif.
Aussi, pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et une date qui sera fixée par arrêté (et au plus tard le 31 mars 2021) n'est pas prise en compte dans l'appréciation :
- de la durée de bénéfice du dispositif (de 24 mois maximum) ;
- de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise)
Si votre entreprise a déjà obtenu la validation d’un tel accord ou l’homologation d’un tel document unilatéral avant le 15 décembre 2020, ces derniers pourront faire l’objet d’un avenant ou d’une modification afin d'exclure cette période de l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l’horaire de travail.
Cet avenant à l’accord collectif devra être soumis à validation ou cette modification du document unilatéral à homologation, selon les mêmes règles que l’acte initial.
Toutefois, cet avenant ou cette modification de l’acte initial ne sera pas requis(e) pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.
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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : les mesures pour 2021
Coronavirus (COVID-19) : focus sur le régime social des indemnités d’activité partielle
- Régime social des indemnités légales d’activité partielle
Le régime social des indemnités d’activité partielle prévu par les mesures d’urgence sanitaire est pérennisé.
Dès lors, à partir du 1er janvier 2021, elles seront exonérées de cotisations sociales mais soumises à la CSG (Contribution sociale généralisée)/CRDS (Contribution pour le remboursement de la dette sociale) au titre des revenus de remplacement aux taux de 6.2% et 0.5%, après abattement d’assiette de 1.75%.
L’employeur devra appliquer, le cas échéant, un mécanisme d’écrêtement si le prélèvement de la CSG/CRDS a pour effet de ramener le montant net des indemnités d’activité partielle et en dessous du SMIC.
- Activité partielle et régime social des indemnités complémentaires
A l’instar des indemnités légales d’activité partielle, les indemnités complémentaires versées par les employeurs au titre de l’année 2021, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, seront exonérées de cotisations sociales mais seront soumises à la CSG/CRDS au titre des revenus de remplacements aux taux respectifs de 6,2 % et 0,5 %, après abattement d’assiette de 1,75 %.
L’employeur doit appliquer, le cas échéant, un mécanisme d’écrêtement si le prélèvement de la CSG/CRDS a pour effet de ramener le montant net des indemnités d’activité partielle en dessous du SMIC.
Cependant, dans le cas où la somme cumulée des indemnités légales et complémentaires d’activité partielle, versée par l’employeur, est supérieure à 3,15 Smic, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est soumise aux contributions et cotisations sociales au même titre que le salaire.
Ce sera également le cas pour les sommes versées par l’employeur pour des heures non travaillées mais non indemnisables au titre de l’activité partielle.
Source : Loi de financement de Ia sécurité sociale pour 2021, du 14 décembre 2020, n° 2020-1576
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2021 : de nouveaux congés de paternité et d’adoption
Congés de paternité et d’adoption en entreprise
- Allongement de la durée et prise obligatoire du congé de paternité
Actuellement, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
La durée de ce congé s’ajoute, le cas échéant, au congé naissance (fixée à 3 jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables) accordé par l’employeur.
Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou pour celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, ce congé passerait à 25 jours calendaires ou à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Une partie de ce congé de paternité sera désormais obligatoire : il sera composé d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Un Décret (non encore paru) précisera :
- le délai de prévenance de l’employeur quant à la date prévisionnelle de l’accouchement, aux dates de prise du congé, à la durée de la ou des période(s) de congés,
- le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris,
- les modalités de fractionnement de la période de congé de 21 et de 28 jours.
Notez que le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l’accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de 21 jours ou de 28 jours ainsi qu’à la durée de ces congés doivent être compris entre 15 jours et 2 mois.
Corrélativement, il sera interdit à l'employeur d'employer un salarié pendant la période de congé naissance et pendant les 4 premiers jours (obligatoires) de congé de paternité, et ce, même si le salarié n'a pas respecté son délai de prévenance.
Dans l’hypothèse où la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.
Toutefois, l’interdiction d’emploi ne s’applique pas lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale de congé de paternité.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé obligatoire de 4 jours est prolongée, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par Décret (fixée actuellement 30 jours consécutifs).
- Allongement du congé d’adoption réparti entre les 2 parents
A compter du 1er juillet 2021, le congé d'adoption passerait de 10 à 16 semaines ou, lorsqu'il est réparti entre les 2 parents, donnera droit à 25 jours supplémentaires (ou 32 en cas d'adoptions multiples). En cas de fractionnement du congé d'adoption, la période la plus courte du congé ne pourra pas être inférieure à 25 jours.
- Décompte des jours relatifs au congé de naissance
Par principe, le salarié a droit, sur justification, à un congé pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Toutefois, cette formulation pouvant théoriquement exclure le père de l’enfant séparé de la mère, il est désormais précisé, pour les naissances ou adoptions intervenant à compter du 1er juillet 2021 ou pour les naissances intervenues plus tôt mais supposées intervenir à compter de cette date, que le congé de naissance bénéficiera au père et, le cas échéant, au conjoint, au partenaire de Pacs ou au concubin de la mère.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce congé est de 3 jours pour chaque naissance. Il est désormais précisé que cette période de congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit, ce qui permet de pérenniser cette règle qui était jusqu’alors appliquée.
Congé de paternité du travailleur indépendant
Actuellement, à l'occasion de la naissance d'un enfant, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, son concubin ou son partenaire de PACS, qui exercent une activité indépendante bénéficient d’une indemnité journalière forfaitaire, à leur demande et à condition de cesser toute activité professionnelle.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, fixée par Décret, est de :
- 11 jours consécutifs au plus pour la naissance d'un enfant ;
- 18 jours consécutifs au plus en cas de naissances multiples.
Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, ces travailleurs indépendants pourront bénéficier de ces indemnités journalières forfaitaires à la double condition de :
- cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale, qui sera fixée par Décret, à compter de la naissance ;
- ne pas reprendre cette activité pendant la durée d’indemnisation.
L’idée serait donc de prolonger la durée du congé de paternité des travailleurs indépendants, comme elle le sera, à compter du 1er juillet 2021, pour les salariés mais nous sommes actuellement dans l’attente du Décret qui viendrait le confirmer.
Affaire à suivre…
- Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, article 73
