Un estimateur pour vous aider

Le dispositif Lodéom, bénéficiant aux employeurs d’Outre-mer, a été réaménagé au 1er janvier 2019.

3 barèmes s’appliquent aux entreprises ou à leurs établissements implanté(e)s en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion, 3 autres s’appliquent à Saint-Martin et à Saint-Barthélemy.

Afin d’aider les employeurs de ces collectivités à estimer le montant de l’exonération de cotisations sociales qui leur est applicable, l’Urssaf met à leur disposition, sur son site internet, un estimateur.

L’estimation qui en ressort est donnée à titre indicatif. L’outil ne tient, en effet, pas compte des taux et répartitions de cotisations dérogatoires.

Source : www.urssaf.fr, Actualité du 18 juillet 2019 : Un estimateur pour calculer l’exonération Lodéom

Exonération Lodéom : pensez à l’aide de l’Urssaf ! © Copyright WebLex - 2019

Exposition à une substance nocive ou toxique = préjudice d’anxiété possible

A l’origine, lorsqu’un salarié a été exposé à l’amiante, générant un risque élevé de déclarer une maladie grave, il peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité et réclamer une indemnisation de son « préjudice d’anxiété ».

Cette possibilité n’était toutefois ouverte qu’aux salariés pouvant prétendre à la préretraite amiante.

Mais le juge a reconnu, par la suite en avril 2019, que tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une maladie grave peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Sous réserve, toutefois, d’apporter la preuve de son préjudice personnel, mais sans nécessairement avoir à justifier qu’il peut prétendre à la préretraite amiante.

Et le juge vient d’admettre qu’un salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie ou une maladie grave.

Cela suppose toutefois que le salarié justifie avoir été exposé à une telle substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie ou une maladie grave. Et il doit apporter la preuve de son préjudice d’anxiété, ce qui suppose de faire état de son état psychologique.

Bien entendu, comme pour l’amiante, l’employeur peut se dégager de cette responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre 2019, n° 17-24879

Préjudice d’anxiété : il n’y a pas que l’amiante ! © Copyright WebLex - 2019

Inaptitude et reclassement : cas vécu n° 1

Une salariée se voit déclarée, par le médecin du travail, inapte à son poste en une seule visite en raison d’un danger immédiat. Le médecin du travail précise toutefois qu’un reclassement reste possible sur un poste similaire à celui qu’elle occupait précédemment à celui à l’origine de son inaptitude.

Mais finalement, faute de reclassements possibles, l’employeur finit par la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Sauf que la salariée constate que l’employeur a procédé à des recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) sur des postes qui répondaient aux critères repris par le médecin dans son avis d’inaptitude. La salariée considère donc que son licenciement repose sur un motif dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : le licenciement est effectivement dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où plusieurs postes qu’elle aurait pu occuper ont été pourvus par CDD sans être proposés à la salariée.

Inaptitude et reclassement : cas vécu n° 2

A la suite d’un accident du travail, un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste. Comme le lui impose la réglementation, l'employeur est donc tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des représentants du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, il peut mettre en œuvre des mesures telles que mutations, des transformations de postes ou un aménagement du temps de travail.

Et justement, l’employeur lui propose un poste qui répond à ces critères et caractéristiques, mais le salarié refuse ce poste. L’employeur estime donc que le salarié doit assumer les conséquences de son refus et décide de le licencier pour inaptitude.

Et le juge confirme ici que l’employeur a respecté son obligation de reclassement : le refus du salarié d’occuper un poste qui correspondait à ses capacités et qui n'impliquait aucune modification de son contrat de travail est injustifié.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-18169
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 septembre 2019, n° 18-15147

Inaptitude physique : un reclassement obligatoire ? © Copyright WebLex - 2019

Vote électronique et protection des données personnelles

Il est possible de recourir au vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide, dans le respect d’un cahier des charges établi par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur.

La mise en place du vote électronique n'exclut pas d’office le vote à bulletin secret sous enveloppe, mais l’accord collectif ou l’employeur peuvent décider de ne recourir qu’au vote électronique.

L’employeur devra, au préalable, identifier le niveau de risque du scrutin parmi les 3 niveaux déterminés par la CNIL, à savoir :

• Niveau 1 : ce niveau s'applique pour les scrutins impliquant peu d'électeurs, se déroulant dans un cadre non conflictuel, à l'issue duquel les personnes élues auront peu de pouvoirs ;
• Niveau 2 : ce niveau s'applique à des scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu élevé pour les personnes, mais dans un contexte dépourvu de conflictualité particulière ;
• Niveau 3 : ce niveau concerne les scrutins impliquant un nombre important d'électeurs et présentant un enjeu très élevé, dans un climat potentiellement conflictuel.

S’agissant des élections professionnelles, le niveau de risque correspondrait au niveau 2 dans un cadre non conflictuel, au niveau 3 dans un cadre conflictuel.

La CNIL déconseille d’utiliser un dispositif de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, dans l'hypothèse où les sources de menace peuvent disposer à la fois de ressources importantes et d'une motivation forte (et correspondant au niveau 3).

Une fois le niveau de risque identifié, le responsable de traitement peut déterminer les objectifs de sécurité que la solution de vote doit atteindre. Chaque niveau de risque se voit associer des objectifs de sécurité qui permettent de définir le niveau de sécurité attendu. La CNIL rappelle, à ce sujet, que les traitements de données personnelles, issues des dispositifs de vote, doivent en principe faire l'objet d‘une analyse d'impact relative à la protection des données.

Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 2 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité suivants :

• mettre en œuvre une solution technique et organisationnelle de qualité ne présentant pas de faille majeure (faille publiée par l'éditeur et/ou rendue publique par des tiers) ;
• définir le vote d'un électeur comme une opération atomique, c'est-à-dire comme comportant de manière indivisible le choix, la validation, l'enregistrement du bulletin dans l'urne, l'émargement et la délivrance d'un récépissé ;
• authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
• assurer la stricte confidentialité du bulletin dès sa création sur le poste du votant ;
• assurer la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son transport ;
• assurer, de manière organisationnelle et/ou technique, la stricte confidentialité et l'intégrité du bulletin pendant son traitement et son stockage dans l'urne jusqu'au dépouillement
• assurer l'étanchéité totale entre l'identité de votant et l'expression de son vote pendant toute la durée du traitement ;
• renforcer la confidentialité et l'intégrité des données en répartissant le secret permettant le dépouillement exclusivement au sein du bureau électoral et garantir la possibilité de dépouillement à partir d'un seuil de secret déterminé ;
• définir le dépouillement comme une fonction atomique utilisable seulement après la fermeture du scrutin ;
• assurer l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
• s'assurer que le dépouillement de l'urne puisse être vérifié a posteriori ;
• assurer une haute disponibilité de la solution ;
• assurer un contrôle automatique de l'intégrité du système, de l'urne et de la liste d'émargement ;
• permettre le contrôle automatique par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme de vote pendant tout le scrutin ;
• authentifier les électeurs en s'assurant que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d'identité sont réduits de manière significative ;
• assurer un cloisonnement logique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours ;
• utiliser un système d'information mettant en œuvre les mesures de sécurité physique et logique recommandées par les éditeurs et l'ANSSI ;
• assurer la transparence de l'urne pour tous les électeurs.

Les solutions de vote dont le scrutin présente un risque de niveau 3 doivent atteindre a minima l'ensemble des objectifs de sécurité précités, ainsi que les suivants :

• étudier les risques selon une méthode éprouvée afin de définir les mesures les plus adéquates au contexte de mise en œuvre ;
• permettre la transparence de l'urne pour tous les électeurs à partir d'outils tiers ;
• assurer une très haute disponibilité de la solution de vote en prenant en compte les risques d'avarie majeure ;
• permettre le contrôle automatique et manuel par le bureau électoral de l'intégrité de la plateforme pendant tout le scrutin ;
• assurer un cloisonnement physique entre chaque prestation de vote de sorte qu'il soit possible de stopper totalement un scrutin sans que cela ait le moindre impact sur les autres scrutins en cours.

Quel que soit le niveau déterminé, il convient de fournir aux électeurs, en temps utile, une note explicative détaillant clairement les opérations de vote ainsi que le fonctionnement général du système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.

Tout responsable de traitement mettant en œuvre un système de vote par correspondance électronique, notamment via Internet, doit faire expertiser sa solution par un expert indépendant, que la solution de vote soit gérée en interne ou fournie par un prestataire. L'expertise doit couvrir l'intégralité du dispositif installé avant le scrutin (logiciel, serveur, etc.), la constitution des listes d'électeurs et leur enrôlement et l'utilisation du système de vote durant le scrutin et les étapes postérieures au vote (dépouillement, archivage, etc.).

S’agissant du vote, les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Les fichiers nominatifs des électeurs constitués aux fins d'établir la liste électorale, d'adresser le matériel de vote et de réaliser les émargements ne peuvent être divulgués sous peine de sanctions pénales.

Notez que, dans le cas où le scrutin est mixte, composé d'un vote par correspondance électronique associé à un vote par correspondance papier par exemple, il convient que le vote électronique permette aux électeurs les mêmes possibilités que celles offertes par le vote papier, telle que la possibilité de voter nul ou blanc lorsque cela est prévu pour un scrutin, afin de ne pas créer de distorsion en fonction du moyen utilisé. Dans le cas où ces différentes possibilités sont offertes à l'électeur, il convient d'être attentif au fait qu'une personne ne puisse pas voter deux fois, notamment en utilisant le système par correspondance papier et le système par Internet. Ainsi la solution retenue doit permettre d'écarter les votes par correspondance papier d'une personne ayant déjà voté par Internet.

Source : Délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet

Elections professionnelles par vote électronique : de nouvelles recommandations ! © Copyright WebLex - 2019

Faute commise pendant le préavis = indemnité de licenciement revue à la baisse ?

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et se voit dans l’obligation de respecter un préavis de 6 mois. 10 jours après son licenciement, elle se rend coupable d’une faute grave obligeant l’employeur à rompre immédiatement son contrat de travail (et donc pendant l’exécution du préavis).

La question qui se pose est donc, dans un premier temps, de savoir si une indemnité est effectivement due dans ce cadre : la réponse est positive pour le juge qui rappelle que le droit à l’indemnité naît à la date où le licenciement est notifié.

Mais une seconde question se pose : quelle ancienneté faut-il retenir pour calculer l’indemnité de licenciement ?

Pour le juge, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat. Concrètement, la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par la salariée (qui n'en était pas dispensée) a eu pour effet d'interrompre le préavis : il faut donc prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement.

Apprécier la cause économique du licenciement : au niveau du groupe ?

Une salariée est embauchée en qualité de fleuriste vendeuse dans une société spécialisée dans le commerce de fleurs qui rencontre des difficultés économiques. Faute de reclassement possible, son employeur prend la décision de la licencier pour motif économique.

Mais la salariée va contester ce motif, estimant que la cause économique du licenciement doit s’apprécier en prenant en considération l’ensemble des entreprises formant le groupe auquel appartient la société dans laquelle elle est embauchée.

Et, justement, cette société fait partie d’un groupe avec 2 autres sociétés, l’une spécialisée dans les espaces verts et l’autre spécialisée dans les services d’entretien. Pour la salariée, il faut donc tenir compte de la situation économique de ces entreprises ; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sauf que ces sociétés, si elles ont effectivement le même gérant, sont juridiquement distinctes :il n’existe aucun lien entre elles, rétorque l’employeur.

Mais le juge rappelle la règle suivante : le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Il appartiendra donc au juge d’appel, à qui l’affaire est renvoyée, de vérifier si ces critères sont ou non remplis pour donner raison au salarié ou à l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 septembre, n° 18-17312

Licenciement économique = cause économique © Copyright WebLex - 2019

Un remboursement de frais kilométriques exonérés de charges, sous conditions...

Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail. Dans cette affaire, il s’agit d’une association sportive de volley-ball qui verse des indemnités kilométriques à des salariées, joueuses de l’équipe, pour les dédommager des frais de déplacements qu’elles sont tenues d’effectuer entre leur domicile et leur lieu de travail.

Pour l’association, parce que ces salariées sont contraintes d'effectuer ces trajets avec leur véhicule personnel pour se rendre au centre sportif en raison de l'absence de transports en commun, de leurs horaires de travail et du lieu d’entraînement, ces indemnités sont représentatives de frais professionnels exclus de l'assiette des cotisations.

Mais pas pour l’Urssaf qui considère que ces indemnités de déplacements n’ont pas la nature de frais professionnels.

Et pour le juge, l’exonération de charges propre aux remboursements forfaitaires de frais kilométriques suppose que l’employeur apporte la preuve que le salarié attributaire de cette indemnité se trouve contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles.

Preuve non rapportée ici, d’où la confirmation du redressement...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 septembre 2019, n° 18-12179

Remboursement de frais kilométriques... soumis à cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Le CDD pour remplacement prend fin le jour du licenciement du salarié remplacé

Une salariée a été engagée dans le cadre d’un CDD pour une durée minimale de 2 mois et 8 jours pour le remplacement d'un salarié, absent pour congé de maladie. Mais cette autre salariée sera finalement licenciée pour inaptitude...

La société informe alors la salariée remplaçante de ce licenciement, par écrit le lendemain du licenciement, mais après l’avoir appelée la veille, et lui précise que son CDD prend fin, en raison de la fin de l’absence du salarié remplacé.

Mais la salariée remplaçante conteste la fin de son CDD et réclame au contraire la requalification de son contrat en CDI : elle n’a été informée, par écrit, du licenciement du salarié remplacé que le lendemain de ce licenciement effectif, de sorte que la relation de travail s’est donc poursuivie à l'expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Et un CDD qui se poursuit à l’expiration de son terme sans signature d'un nouveau contrat à durée déterminée est normalement automatiquement transformé en CDI, selon elle...

Sauf que l’employeur l’a bien informée, par téléphone, le jour même, que le salarié absent était licencié, information qui a été effectivement confirmée par écrit le lendemain : la rupture du CDD est donc valable !

Ce que confirme le juge : si le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit ; par ailleurs, ici, il est clair que l’employeur a effectivement informé par téléphone la salariée, le jour même où l’absence du salarié a pris fin, de la fin de son CDD... qui n’est donc pas transformé en CDI !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12446

Mettre fin à un CDD pour remplacement : par écrit ou par téléphone ? © Copyright WebLex - 2019

Clause de mobilité : indication géographique obligatoire !

Une salariée est mutée par son entreprise sur la ville de Paris, mais elle va contester cette mutation au motif qu’elle n’a pas donné son accord : elle réclame alors la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mais ce dernier rappelle que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité, de sorte que cette mutation ne constitue qu’un changement des conditions de travail, et non une modification du contrat pour lequel son accord est requis.

Sauf que cette clause de mobilité ne prévoit pas de zone géographique pour laquelle elle a vocation à s’appliquer. « Certes », admet l’employeur qui rappelle toutefois que cette mutation répondait à un souhait de la salariée...

« Peu importe », rétorque à son tour le juge qui donne raison à la salariée sur ce point : la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissant pas sa zone géographique d'application, la mutation constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat. Et la salariée n’a pas donné son accord à cette mutation...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-12603

Clause de mobilité : où ? © Copyright WebLex - 2019

Rémunération : respecter le minimum prévu par la convention collective

Par principe, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que, pour apprécier le montant minimal de la rémunération, il faut prendre en compte les éléments permanents de la rémunération (salaires, primes, etc.), y compris les avantages en nature, sans tenir compte toutefois des libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Compte tenu de cette définition, une salariée a estimé que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel et a donc réclamé un rappel de salaires, de congés payés et d’intéressement.

Sauf que l’employeur n’interprète pas de la même manière le montant minimal de la rémunération : il se rend compte que la salariée ne tient pas compte de la prime d’ancienneté et de sa rémunération variable annuelle.

Ce qui est normal, selon la salariée, qui expose que :

• l’ancienneté a un caractère spécifique qui l’exclut du calcul des minima conventionnels ;
• le variable annuel est un élément de rémunération aléatoire dans la mesure où les critères retenus pour fixer le montant de rémunération lui revenant à ce titre sont par nature incertains : il ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Mais, pour le juge, l’employeur a raison :

• la prime d'ancienneté constitue, ici, non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ;
• le bonus annuel est prévu, avec le fixe, dans le contrat de travail de la salariée, peu important le caractère variable d'une partie de son montant, de sorte qu'il constitue non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-11263

Rémunération minimale dans l’industrie : comment l’apprécier ? © Copyright WebLex - 2019