Un surcroît d’activité n’est pas toujours « temporaire » !

Une association de formation professionnelle pour adultes propose habituellement 2 formations : l’une permettant de devenir plaquiste, l’autre permettant de devenir assistant de vie aux familles. Mais le conseil régional lui commande une nouvelle prestation de formation, pour une durée de 14 mois, afin de former au métier d’« assistant médico-social ».

L’association, qui ne disposait jusqu’alors que de 2 formateurs, sur les métiers de plaquiste et d’assistant de vie aux familles, doit alors embaucher un nouveau formateur « secrétaire médico-social ». Pour ce faire, elle recourt au CDD pour accroissement temporaire d’activité, pour une durée de 14 mois.

Quelques mois après la fin de la commande de cette formation, cette même association a organisé une formation d’assistant médico-social dédiée, cette fois, au marché privé, pour une durée de 7 mois. De quoi justifier, d’après la nouvelle salariée, que l’accroissement d’activité de l’association n’est pas temporaire, et que son CDD soit requalifié en CDI...

Ce que confirme le juge : le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’est pas temporaire. Le CDD doit donc effectivement être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712

Nouvelle prestation à durée limitée = accroissement « temporaire » d’activité ? © Copyright WebLex - 2019

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

Par exemple, un salarié qui a 8 ans d’ancienneté, qui a travaillé 6 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps percevra une indemnité calculée aux ¾ sur la base d’un temps complet et à ¼ sur la base de son mi-temps.

Mais cette règle s’applique-t-elle en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ?

Le juge européen vient de répondre par la négative : cette méthode de calcul entraînerait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la CJUE, du 8 mai 2019, n° C-486/18

Congé parental d’éducation : une incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : un aménagement possible ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques la contraignant à licencier une salariée.

Quelques temps plus tard, un poste se libère. L’employeur le propose à la salariée licenciée, dans le cadre de la priorité de réembauche à la suite d’un licenciement économique, et lui accorde un délai de 10 jours pour accepter ce poste.

La salariée a accepté le poste, par courrier qu’elle a adressé en lettre recommandée avec avis de réception. Cependant, l’employeur ayant reçu sa réponse après l’expiration du délai imparti, le poste est déjà pourvu.

Ce que conteste la salariée, qui estime que l’employeur n’a pas respecté sa priorité de réembauche. Elle demande donc des dommages-intérêts…

… que lui refuse le juge ! Il reconnaît ainsi la possibilité, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié, dans le cadre d’une priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175

Licenciement économique : impossible de forcer la priorité… de réembauche ? © Copyright WebLex - 2019

Imposer une modification du contrat autre que le changement d’employeur ?

Une entreprise cède son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à une autre entreprise. Celle-ci reprend alors tous les moyens attachés à cette activité et notamment les moyens humains, donc les salariés.

Mais le nouvel employeur décide de réunir tous ses salariés sur un seul et même site. Aussi, il propose aux salariés « repris » que leur poste soit transféré dans une autre ville (dans une autre région). Et parce que les salariés ont refusé, le nouvel employeur les licencie « pour refus de modification de leur lieu de travail ».

Les salariés en déduisent donc que leur licenciement repose sur un motif économique (non inhérent à leur personne). Et parce que l’employeur n’a pas prononcé un licenciement « économique », ils estiment que sa décision est abusive et réclament des indemnités.

Ce que confirme le juge qui précise que lorsque le transfert des contrats de travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Ce refus n’est donc pas fautif et ne peut pas aboutir à un licenciement pour motif personnel.

Il ajoute que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Et parce que l’employeur a prononcé un licenciement pour motif personnel, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-17880

Transfert d’une branche d’activité = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2019

Réduction Fillon et rémunération du dirigeant : oui, sous conditions...

Par principe, toutes les entreprises peuvent bénéficier du dispositif « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic (soit 2 433,95 € pour l’année 2019).

La question s’est posée de savoir si la rémunération versée à un dirigeant pouvait, elle aussi, être impactée par cette réduction de charges patronales.

C’est du moins ce qu’a demandé un gérant de SARL qui, avant d’être nommé gérant de la société, avait été embauché en qualité de salarié dans cette entreprise.

Plus exactement, il a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une rémunération égale au Smic, puis il a été nommé 4 ans plus tard gérant de la société sans percevoir de rémunération à ce titre.

La société a alors calculé la réduction Fillon sur la rémunération perçue par son gérant en contrepartie des fonctions techniques exercées. Mais l’Urssaf lui a refusé le bénéfice de cette réduction de charges, et à juste titre selon le juge.

Ce dernier rappelle que la rémunération versée au gérant ne peut donner lieu à la réduction Fillon dès lors que celui-ci n'est pas éligible à l'assurance chômage, conformément à l’avis émis par les services de Pôle Emploi consultés à ce sujet.

Concrètement, il faut donc retenir que :

• la réduction Fillon ne s’applique qu’aux rémunérations des salariés titulaires d’un contrat de travail au titre desquelles vous êtes tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet) ;
• cela signifie donc que cette réduction Fillon ne s’applique pas aux rémunérations des personnes non titulaires d’un contrat de travail, au titre desquelles vous n’êtes pas tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (sont, en pratique, visés les dirigeants salariés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14734

Allègement de charges sociales : pour le dirigeant aussi ? © Copyright WebLex - 2019

Procédure disciplinaire : attention à la notification de la sanction !

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. La semaine suivante, il lui propose de modifier son contrat de travail : un changement de poste et de durée hebdomadaire de travail. Concrètement, il s’agit d’une rétrogradation.

La salariée accepte et signe l’avenant à son contrat de travail. Mais elle va finalement contester cette sanction et demander au juge son annulation : elle estime que son employeur aurait dû lui notifier sa sanction. Ce qu’il n’a pas fait. Ce qui ne justifie pas l’annulation de l’avenant à son contrat de travail, quant à lui régulièrement conclu, rétorque l’employeur.

Mais parce que cette rétrogradation a été proposée après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, elle a effectivement un caractère disciplinaire, souligne le juge. Cette sanction aurait donc dû faire l'objet d'une notification écrite et motivée de l’employeur. En outre, l'employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de sa faculté d'accepter ou de refuser une telle sanction.

Cette sanction doit donc être annulée et l’employeur doit payer à la salariée des rappels de salaires et de congés payés sur la base de son contrat initial (à temps complet).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-20706

Rétrogradation d’un salarié : un exemple à ne pas suivre ! © Copyright WebLex - 2019

Encourager l’épargne salariale : comment ?

L’une des mesures phares relative à l’épargne salariale vise les dirigeants de société, les chefs d’entreprises et leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Dans les entreprises employant au moins 1 salarié et « au plus » 250 salariés, ils pouvaient bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, ou d’un plan épargne entreprise (PEE) ou d’un plan épargne retraite collectif (Perco), à condition que l’accord le prévoie.

A partir du 1er janvier 2020, ces mêmes personnes pourront être bénéficiaires de ces dispositifs si l’entreprise emploie « moins de » 250 salariés.

En outre, notez qu’à présent, le partenaire de Pacs du chef d’entreprise peut également bénéficier d’un accord de participation ou d’intéressement, d’un PEE ou d’un Perco.

Par ailleurs, au rang des nouveautés, soulignons que la Loi PACTE impose aux branches professionnelles de conclure une négociation au plus tard le 31 décembre 2020, l’initiative patronale étant laissée jusqu’au 31 décembre 2019, afin de permettre aux entreprises de moins de 50 salariés d’opter pour la mise en place d’un régime de participation, d’un régime d’intéressement, d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite collectif, tel qu’il sera prévu par l’accord.

Encourager la participation des salariés aux résultats de l’entreprise

La Loi PACTE revient sur le régime de la participation des salariés aux fruits de l’entreprise, notamment sur les points suivants :

• seules les entreprises qui auront atteint le seuil de 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives seront tenues de mettre en place ce régime ;
• la possibilité de prévoir, dans l’accord de participation, l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements est supprimé pour l’avenir (sauf exceptions) ;
• les modalités de calcul pour la répartition proportionnelle de la participation sont aménagées (le salaire servant de base de calcul étant pris en compte dans la limite d’un plafond, égal à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au lieu de 4 pour les salariés, égal à un plafond à fixer par Décret pour les dirigeants, les chefs d’entreprise, leurs conjoints ou partenaires de Pacs associés ou collaborateurs).

Encourager l’intéressement

La Loi PACTE revient sur le régime de l’intéressement, notamment sur les points suivants :

• la formule de calcul peut désormais tenir compte d’un objectif « pluriannuel » lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ;
• le dispositif de l’intéressement de projet est étendu aux projets internes à une seule entreprise définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise ;
• le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut désormais, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale aux ¾ du plafond annuel de la Sécurité Sociale (au lieu de la moitié du PASS) ;
• dans l’accord d’intéressement, il est possible de prévoir que les sommes qui n’ont pas pu être réparties en raison de l’application du plafond individuel puissent être redistribuées entre tous les salariés qui n’ont pas atteint le plafond ;
• à la suite du dépôt de l’accord auprès de la Direccte, et faute d’observations de sa part dans un délai de 4 mois, les exonérations fiscales sont réputées acquises pour toute la durée de l’accord.

Encourager le recours au plan épargne entreprise

La Loi PACTE revient sur le plan d’épargne entreprise (PEE), notamment sur les points suivants :

• les entreprises peuvent procéder à des versements, même en l’absence de contribution du salarié, si le règlement du plan le prévoit, pour l’achat de titres émis par l’entreprise (ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation) ;
• dans la limite de 30 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 12 157,20 € pour l’année 2019), un associé pourra partager, avec les salariés de la société, une partie de la plus-value de cession de ses titres, dans le cadre du plan d’épargne ;
• l’indisponibilité des fonds inscrits dans un PEE pendant 5 ans ne s’applique pas si la liquidation des avoirs acquis dans le cadre du PEE sert à acheter des parts sociales de l’entreprise ;
• le règlement du PEE doit contenir des clauses relatives aux conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires en vue du placement des fonds.

Encourager l’épargne retraite

La Loi PACTE revient sur le plan épargne retraite collectif (Perco), notamment sur les points suivants :

• la condition de mise en place préalable d’un PEE ou d’un PEI est désormais supprimée ;
• les frais afférents à la gestion de des versements volontaires effectués par un ancien salarié sont à sa charge exclusive, mais seront plafonnés (un Décret est attendu à ce sujet) ;
• les modalités de dénouement du Perco sont aménagées ;

• ○ au plus tard le 1er janvier 2020, les droits correspondant aux versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans d’épargne retraite d’entreprise auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire seront délivrés sous la forme d’une rente viagère ;
• ○ les autres droits (issus d’autres versements) seront délivrés, au choix du titulaire, sous la forme d’un capital (en une fois ou fractionné) ou d’une rente viagère (ce choix peut être contraint lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement, à l’ouverture du plan, pour la liquidation de tout ou partie de ses droits en rente viagère) ;tiret

• un nouveau cas de déblocage anticipé des avoirs est prévu (en cas de cessation d’activité non salariée du titulaire à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire ou de toute situation justifiant ce déblocage selon le président du tribunal de commerce saisi à l’occasion d’une procédure de conciliation ;
• le taux réduit du forfait social à 16 % est maintenu si le Perco prévoit que les sommes recueillies sont affectées par défaut vers un mode de gestion visant à réduire progressivement les risques financiers pour le titulaire, et qu’elles sont affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (un Décret est en attente sur ce point).

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (articles 11, 65, 71 et 155 à 165)

Loi PACTE : focus sur l’épargne salariale © Copyright WebLex - 2019

Calcul de l’effectif

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Un Décret doit préciser les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.

Le franchissement d’un seuil d’effectif n’est pris en compte qu’à condition qu’il ait été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Le fait de passer sous un seuil d’effectif sur une année civile aura pour effet de faire repartir à 0 le délai de 5 ans.

S’agissant de la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles, l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

Pour l’année de création du 1er emploi salarié, l’effectif à prendre en compte est celui du dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Rationalisation et rehaussement de certains seuils d’effectifs

• Rationalisation des seuils d’effectifs

La Loi PACTE rationnalise les niveaux de seuils existants en les axant autour de 3 principaux niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Ce qui ne signifie pas pour autant qu’il ne reste pas d’autres seuils d’effectifs !

La Loi PACTE remédie, en pratique, aux incohérences résultant d’une multitude de mentions de seuils d’effectifs. Par exemple :

• les entreprises employant 10 salariés ou plus pouvaient être soumises à certaines obligations alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 11 salariés » ;
• les entreprises de 50 salariés pouvaient bénéficier de régimes fiscaux de faveur alors que le seuil d’effectif pris en compte pour la majorité d’autres obligations était fixé à « au moins 50 salariés » ;
• etc.

Ainsi, à titre d’illustrations, le prêt de main d’œuvre aux PME employant au plus 250 salariés a été aménagé pour qu’il ne soit permis qu’aux PME employant moins de 250 salariés ; les exonérations de cotisations sociales accordées pour l’embauche de salariés dans les zones de revitalisation rurale ne seront permises qu’à la condition que l’effectif de l’entreprise n’atteigne pas le seuil de 50 salariés (alors qu’auparavant, l’entreprise pouvait employer jusqu’à 50 salariés, le 50ème compris), etc.

Elle relève certains seuils, comme par exemple, le seuil d’effectif à partir duquel l’entreprise a l’obligation d’établir un règlement intérieur qui passe de 20 à 50 salariés, tout comme les seuils de 20 salariés pour l’assujettissement à la cotisation FNAL de 0,50 % ou pour l’assujettissement à la participation de l’employeur à l’effort de construction, ou encore le seuil de salariés qui permet à une entreprise artisanale de rester immatriculée au répertoire des métiers qui passe de 50 à 250 salariés.

Par ailleurs, un mécanisme de lissage des effets de seuil d’effectif sur 5 ans est prévu.

• Rehaussement de seuils d’effectifs

La Loi PACTE procède également à un rehaussement de seuil pour l’assujettissement au taux Fnal de 1 %, à la participation de l’employeur à l’effort de construction au taux de 0,45 % : elle porte ainsi le seuil de 20 salariés à 50.

La mise en place d’un règlement intérieur deviendra obligatoire, non plus pour les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés, mais à partir du moment où l’entreprise aura atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, imposée aux entreprises d’au moins 20 salariés, est aménagée : l’effectif et le franchissement du seuil sont déterminés selon les nouvelles modalités. Cela signifie que l’obligation d’emploi est réellement effective qu’après 5 années continues de franchissement du seuil de 20 salariés.

Source :Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 11)

Loi PACTE : focus sur le décompte d’effectif © Copyright WebLex - 2019

Quel statut pour le conjoint du dirigeant ?

Le chef d’une entreprise artisanale, commerciale, libérale ou agricole doit procéder à une déclaration lorsque son conjoint exerce une activité régulière dans l’entreprise et choisir le statut « collaborateur », « associé » ou « salarié ».

A défaut de déclaration ou en cas d’oubli de déclaration, le conjoint est réputé exercer sous le statut de conjoint salarié.

Des précisions sont toutefois attendues par Décret.

Enfin, en ce qui concerne les sociétés, le statut du conjoint collaborateur n’est autorisé qu'au conjoint du gérant associé unique ou du gérant associé majoritaire d'une SARL ou d’une SELARL, répondant jusqu’alors, à des conditions de seuils d’effectif fixées par Décret. Cette condition d’effectif sera supprimée à compter du 1er janvier 2020.

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, articles 8 et 11

Loi PACTE : focus sur le statut du conjoint du dirigeant © Copyright WebLex - 2019

Loi PACTE : focus sur les volontaires internationaux en entreprise (VIE)

La Loi permet à tout jeune Français ou Française entre 18 et 28 ans de se porter candidat(e) pour un « volontariat international à l'étranger », réalisé en administration (VIA) ou en entreprise (VIE).

La réglementation prévoit que les VIE durent entre 6 et 24 mois et qu’une partie du volontariat soit réalisée en France pour que le volontaire puisse se familiariser avec l’entreprise qu’il va représenter à l’étranger.

Cependant, au moins 200 jours/an doivent être passés à l’étranger pour un VIE durant 1 an. Ce temps est proratisé à la durée du VIE : par exemple, pour une mission de 6 mois, le temps minimal à l’étranger est de 100 jours.

La Loi PACTE prévoit que le délai de 200 jours/an passe à 183 jours/an.

Par ailleurs, les prestations visant à couvrir les besoins de subsistance, d’équipement ou de logement du volontaire sont indemnisées : le montant de cette indemnité, dite « supplémentaire », est fixé à un taux uniforme, quelles que soient les activités exercées, pour chacune des collectivités et chacun des pays ou régions de ces pays ou zones géographiques.

Par dérogation, l'indemnité supplémentaire pouvait varier selon la nature des activités exercées, mais cette dérogation est supprimée.

Une nouvelle dérogation va voir le jour : il sera possible de déroger au taux uniforme lorsque le statut ou les conditions d’entrée et de séjour du volontaire dans l’État de séjour l’imposent. Un Décret à venir précisera les modalités d’application de cette dérogation.

Les dispositions relatives aux indemnités entreront en vigueur le 22 mai 2020.

Source : Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (article 14)

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