Prise de jour de RTT = maintien de (tout le) salaire !

Des salariés perçoivent, outre une rémunération fixe, une rémunération variable prenant la forme de diverses primes de vente :

• une prime mensuelle de vente brute constituée d'un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par le salarié individuellement ;
• une prime d'objectifs basée sur l'atteinte par l'équipe à laquelle est intégré le salarié ;
• une prime qualitative de 15 % maximum de la rémunération brute ;
• une prime mensuelle de suivi des dossiers liée à l'atteinte d'objectifs qualitatifs précis fixés par la direction commerciale et plafonnée par commercial et par mois.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail, relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

A l’occasion de la prise de jours de RTT, les salariés constatent que l’employeur a décidé de ne maintenir, au titre de ces jours, que la partie fixe de la rémunération. Pour valider sa position, l’employeur avance l’argument suivant selon lequel aucun texte ne lui impose de maintenir la totalité de la rémunération et qu’il peut donc limiter le maintien de salaire à la seule partie fixe de la rémunération.

Mais le juge vient lui rappeler que, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.

Constatant, en outre, que les primes de vente versées par l'employeur sont étroitement liées à l'activité des salariés et à leurs performances, il décide donc que la part variable de la rémunération doit être intégrée dans l'assiette de calcul de l'indemnité de jours de réduction du temps de travail.

La faute grave implique un maintien du salarié dans l’entreprise « impossible »

Un employeur apprend qu’un de ses salariés, employé en qualité de VRP, a tenu des propos particulièrement dénigrants envers l’ensemble de sa hiérarchie, à commencer par le Président de la société qui l’emploie, le directeur du développement et de la coordination, la responsable du service clients, etc.

En résumé, pour ce salarié, l’ensemble des personnes composant l’encadrement de l’entreprise sont des incapables, les propos tenus étant confirmés par une attestation du responsable commercial et dont la véracité est établie.

Fort de ce constat, l’employeur décide de licencier ce salarié, en retenant contre lui une faute grave, privative d’indemnités de licenciement et d’indemnités de préavis.

Mais le salarié va contester le motif de licenciement, considérant qu’une faute grave ne peut pas être retenue contre lui : il réclame donc le versement des indemnités auxquelles il peut prétendre suite à ce licenciement.

Et il ressort des circonstances de cette affaire que le juge va lui donner raison : si la réalité des propos déplacés, portés à l’encontre de la hiérarchie de l'entreprise, et le dénigrement à son égard sont établis et justifient le bien fondé du licenciement, la faute grave en tant que telle n’est pas caractérisée. Le juge estime que ce comportement ne justifie pas un maintien impossible du salarié dans l’entreprise, d’autant qu’il relève qu’il n’a fait, par le passé, l’objet d’aucune mesure disciplinaire. Il est même fait état de courriers de l’employeur le félicitant pour ses performances dans le cadre de son travail.

Pour le juge, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié et il convient de le requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de rupture du contrat de travail.

RGPD et données des salariés : quelques (bons) conseils de la Cnil à connaître !

La Cnil vient de publier un guide pratique intitulé « Protégez les données de vos collaborateurs ». Elle explique que protéger les données personnelles des salariés « sur leur lieu et pendant leur temps de travail, c’est aussi un moyen de renforcer le lien de confiance nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ».

Dans ce guide, la Cnil rappelle tout d’abord que de très nombreuses données personnelles des salariés sont nécessaires pour la bonne gestion de l’entreprise. Par exemple, une entreprise a besoin d’informations pour assurer :

• la rémunération des salariés ;
• les déclarations sociales obligatoires ;
• la tenue du registre unique du personnel ,
• la gestion administrative du personnel (type de permis de conduire détenu, coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence) ;
• l’organisation du travail (photographie facultative du salarié pour les annuaires internes et organigrammes).

La Cnil recommande aux entreprises de ne recueillir que les informations utiles pour accomplir leurs missions et de ne pas traiter de données dites « sensibles » (activité syndicale, opinions politiques, religieuses, etc.), protégées par des obligations particulières.

La Cnil aborde également la question du recrutement d’un nouveau collaborateur et de la collecte des données personnelles que cette phase occasionne.

Retenez que la Cnil explique que lorsqu’une entreprise recrute un nouveau salarié, elle ne peut pas demander tout et n’importe quoi aux candidats.

Par exemple, des informations sur l’emploi occupé par les membres de la famille d’un candidat n’ont pas de lien avec ses compétences et ne sont pas utiles. En outre, il n’est pas utile de réclamer au candidat, au stade de l’entretien, son numéro de sécurité sociale.

Enfin, le guide édité par la Cnil rappelle qu’une entreprise doit sensibiliser et former ses salariés à la réglementation de la protection des données à caractère personnel. Il faut, par exemple, les sensibiliser :

• sur les droits des personnes dont les données personnelles sont collectées et la procédure à suivre (exemple : le service client reçoit une demande d’opposition à recevoir de la publicité et la transmet au service en charge du marketing) ;
• sur les règles internes de gestion des données personnelles ;
• sur les règles élémentaires de sécurité (mot de passe complexes, poste de travail verrouillé en cas d’absence, etc.).

Source : www.cnil.fr

RGPD : ne négligez pas les données de vos salariés ! © Copyright WebLex - 2018

Mouvements de main d’œuvre : à déclarer avant le 30 avril !

Vous devez déposer votre « déclaration annuelle des mouvements de main d’œuvre » au titre de l’année précédente au plus tard le 30 avril. Cette déclaration doit être faite tant auprès de l’Urssaf que de la Direccte.

A défaut, le bénéfice de l’exonération est suspendu jusqu’au jour de l’envoi (ou du dépôt) de cette déclaration.

Source : www.urssaf.fr, Actualité du 22 mars 2018

ZFU : dernière ligne droite pour déclarer les mouvements de main d’œuvre ! © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : un préjudice indemnisable une seule fois !

Un salarié, chef d’équipe monteur dans l’industrie, est mis à disposition d’une entreprise cliente par son employeur. Il va malheureusement subir un accident du travail pour lequel la responsabilité pénale et civile de cette entreprise et de l’un de ses salariés sera reconnue.

Il va demander la réparation de son préjudice auprès de cette entreprise et va obtenir des dommages-intérêts en conséquence.

Mais il ne va pas en rester là : il va aussi demander à son employeur de réparer le préjudice subi, mais en vain. Le juge décide, en effet, qu’ayant opté pour une réparation entière de son dommage par l’entreprise dans laquelle s’est produit l’accident, de sorte que sa réparation est « intégrale », il perd le droit d’agir contre son employeur, faute d’intérêt souligne ce dernier.

Ce que nie le juge selon qui le salarié a un intérêt, au moins moral, à voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur.

Quant à l’entreprise cliente et son salarié mis en cause, ils vont se retourner contre l’employeur, en réclamant sa faute inexcusable, pour obtenir le remboursement des sommes correspondant à ce qu’ils estiment être sa part de responsabilité dans le dommage.

Mais le juge va leur rappeler que, à supposer qu’une faute intentionnelle de l’employeur soit établie, le tiers étranger à l’entreprise condamné à réparer l’entier dommage de la victime d’un accident du travail n’a de recours ni contre l’employeur ou l’un de ses salariés, ni contre leur assureur.

L’entreprise cliente et le salarié mis en cause, responsables du dommage, sont donc seuls à assumer la charge financière de la réparation du dommage.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 avril 2018, n° 17-15287

Accident du travail : qui est responsable ? © Copyright WebLex - 2018

Convention de forfait : pas d’heure supplémentaire, pas de repos compensateur ?

Une salariée est employée dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année. Elle reproche à son employeur de ne l’avoir jamais informée de sa possibilité de bénéficier de repos compensateurs, lorsqu’elle dépasse le contingent annuel des heures supplémentaires et lui demande donc une indemnisation.

Mais l’employeur refuse d’accéder à sa demande : selon lui, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel sont exclus des règles relatives aux heures supplémentaires, et donc nécessairement du repos compensateur. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-16466

Convention de forfait sur l’année : « et mes RTT ? » © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018

Questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective

L’administration vient de publier des questions/réponses concernant la rupture conventionnelle collective.

Parmi les précisions qu’elle apporte sur le sujet, relevons que toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective. Les modalités de conclusion de l’accord dépendront toutefois de la composition de l’entreprise (son effectif, la présence ou non de représentants du personnel, etc.).

Ensuite, l’administration rappelle que la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique. Elle précise même que l’employeur qui détournerait la procédure pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple, s’exposerait à de lourdes sanctions (nullités des licenciements, amendes de 3 750 € multipliées par le nombre de salariés concernés).

Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle collective en vue de la fermeture de l’entreprise, ni même d’un établissement : cela fausserait le caractère volontaire du départ des salariés.

Source : Questions-Réponses : La Rupture conventionnelle collective, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Rupture conventionnelle collective : pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Agression d’un employeur = faute lourde ?

Après un échange verbal houleux avec le dirigeant de son entreprise, un salarié quitte l’entreprise. Il revient finalement, lui assène un coup de tête et prend la fuite. Agression préméditée, selon l’employeur qui estime qu’il a fait semblant de quitter l’entreprise pour mieux le surprendre, ce qui justifie son licenciement pour faute lourde.

Mais le salarié conteste : il rappelle que la faute lourde est caractérisée dès lors que le salarié a agi avec une intention de nuire à l’entreprise ou à ses dirigeants. Or, ce n’est pas parce que l’agression a été violente qu’il souhaitait nuire à son employeur. Pour lui, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas pour le juge : le salarié a volontairement, et de manière préméditée, agressé le gérant de son entreprise, lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours. Ce comportement témoigne de son intention de nuire. La faute lourde est caractérisée et son licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-26013

Violences volontaires = intention de nuire = faute lourde ? © Copyright WebLex - 2018

100 questions/réponses du Ministère du travail

Le comité social et économique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel qui doit se substituer, au plus tard au 31 décembre 2019, aux délégués du personnels (DP), au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.

Le CSE exercera donc les fonctions de ses instances en fonction de l’effectif de l’entreprise : dans les entreprises de plus de 10 salariés, il exerce les missions des DP, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, celles des DP, CE et CHSCT.

Le Ministère du Travail vient de publier 100 questions/réponses concernant cette nouvelle instance représentative du personnel, portant notamment sur les thèmes :

• de sa mise en place ;
• de sa composition ;
• des élections ;
• des mandats ;
• du statut protecteur ;
• de ses missions selon l’effectif de l’entreprise ;
• de ses moyens ;
• du conseil d’entreprise.

Ce document est consultable sur le site www.travail-emploi.gouv.fr.

Source : Questions-Réponses : Le Comité social et économique, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Le CSE en question… © Copyright WebLex - 2018