« Emplois francs » : quel montant ?

Dès lors que vous remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi pour le compte de l’Etat si vous recrutez un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, pour une durée d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide, pour le recrutement d’un salarié en emploi franc à temps complet, est égal à :

• 5 000 € par an dans la limite de 3 ans en cas d’embauche en CDI ;
• 2 500 € par an dans la limite de 2 ans en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Il tient compte des absences non rémunérées du salarié. En outre, il est proratisé en fonction :

• de la durée effective du contrat de travail, s’il est interrompu en cours d’année civile ;
• de la durée de travail hebdomadaire, en cas d’embauche à temps partiel.

Notez que Pôle Emploi peut effectuer des contrôles pour vérifier votre éligibilité à l’aide. A ce titre, il peut vous demander des justificatifs (que vous devez conserver 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide) et échanger des informations avec les administrations sociales, telles que l’Acoss, par exemple.

Source :

• Loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017de Finances pour 2018, article 175
• Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l'expérimentation d'emplois francs
• Arrêté du 30 mars 2018 fixant la liste des territoires éligibles au dispositif expérimental « emplois francs »

« Emplois francs » : payé pour embaucher ? © Copyright WebLex - 2018

Un travail dissimulé… volontairement ?

Des salariés réclament à leur employeur, en plus du paiement des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées jusqu’alors sans contrepartie, une indemnité pour travail dissimulé (équivalant à 6 mois de salaire).

Dans l’une des 3 affaires, une salariée présentait un relevé manuscrit de ses heures alors que l’employeur ne justifiait d’aucun décompte des heures effectivement travaillées. Suffisant, selon elle, pour caractériser la dissimulation de son travail.

Dans une autre affaire, un salarié, employé en tant que commercial, prétend que son employeur est parfaitement en mesure de contrôler les conditions d’exécution de son contrat de travail, ce dont il déduit que le non-paiement des heures supplémentaires accomplies caractérise la dissimulation de son travail.

Dans la dernière affaire, une salariée, employée en tant que responsable des ressources humaines, présentait des relevés de badgeage, alors même qu’elle n’était pas soumise à l’obligation de pointage dans l’entreprise. Selon elle, ce relevé permet de constater les heures supplémentaires effectuées en toute connaissance de cause par l’employeur, ce qui prouve le travail dissimulé.

Et dans ces 3 affaires, le juge rappelle que l’indemnité pour travail dissimulé n’est due au salarié que si « l’intention » de l’employeur de dissimuler l’emploi du salarié est caractérisée. La présentation des relevés d’heures ou de pointage ne permet pas de caractériser cette intention. En revanche, s’il mentionne volontairement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, la dissimulation d’emploi est caractérisée.

Il appartient donc aux salariés de prouver que l’employeur avait l’intention de dissimuler leur emploi pour obtenir le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Prime d’objectifs = rémunération du travail accompli

Un ancien salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime d’objectifs. Refus de l’employeur : aucune prime de cette sorte n’est prévue au contrat de travail.

Peut-être, répond le salarié, mais l’employeur la lui verse tout de même annuellement depuis 3 ans, d’un montant équivalent. Selon lui, elle constitue une part de sa rémunération et doit donc lui être versée au prorata de son temps de présence sa dernière année dans l’entreprise.

« Non », insiste l’employeur : lorsqu’une prime est versée après la date de rupture du contrat, le droit au paiement de cette prime au prorata de sa présence dans l’entreprise doit résulter d’une convention ou d’un usage, inexistants ici.

« Faux », répond le juge : parce que cette prime constitue la part variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 17-11331

Payer une prime d’objectifs imprévue : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Renoncer à la clause de non-concurrence : attention au délai !

Une salariée démissionne le 13 janvier. Son contrat de travail, lui imposant un préavis de 3 mois, comporte une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur peut renoncer dans les 30 jours suivant « la fin effective du travail (fin du préavis effectué ou début du préavis non effectué) ».

Son employeur l’informe de sa renonciation à la clause de non-concurrence, le 6 avril. Trop tard, selon la salariée : elle a effectivement cessé de travailler le 28 février. L’employeur avait donc, selon elle, jusqu’au 30 mars pour lui faire part de cette information. Il doit donc payer la contrepartie financière à cette clause.

« Non », refuse l’employeur : la salariée devait respecter un préavis de 3 mois. Or, elle s’est elle-même dispensé d’exécuter ce préavis. Parce que l’employeur n’a pas pris lui-même l’initiative de cette dispense, sa renonciation à la clause de non-concurrence pendant le délai de préavis est valable. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-21021

Exécution partielle du préavis : quand renoncer à la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018

CDI = une durée indéterminée lors de la conclusion du contrat

Au préalable, rappelons que l’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié d’au moins 70 ans s’il lui a préalablement demandé s’il souhaitait partir à la retraite et si ce dernier a répondu favorablement. Le cas échéant, l’employeur doit respecter un délai de préavis, au moins égal au préavis de licenciement (au minimum 2 mois pour 2 ans d’ancienneté).

Dans cette affaire, un employeur signe un contrat de travail à durée indéterminée avec un salarié, âgé de 65 ans, dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Le contrat de travail mentionne une date de fin à la date anniversaire des 70 ans du salarié.

1 mois et demi avant cet anniversaire, l’employeur adresse un courrier au salarié pour lui indiquer que son contrat prendra fin lorsqu’il atteindra l’âge de 70 ans, conformément à ce qui est prévu dans le contrat de travail.

Mais le salarié y voit là un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame donc des indemnités de licenciement et de préavis. Ce que refuse l’employeur. Pour lui, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, à une date convenue dès la conclusion du contrat, n’est pas un licenciement.

Mais le juge rappelle qu’un contrat à durée indéterminée ne peut pas valablement prévoir sa date de rupture. Il constate que c’est effectivement l’employeur qui est à l’origine de la rupture du contrat et accorde au salarié les indemnités réclamées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-26183

Cumul emploi-retraite : un CDI… à durée déterminée ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

Un directeur… « délégué syndical » ? © Copyright WebLex - 2018

Séquestration = privation de la liberté d’aller et venir

Un salarié est filmé par le dispositif de vidéosurveillance de l’entreprise en train de commettre un vol. L’employeur interpelle immédiatement 2 autres salariés de son équipe, susceptibles d’avoir des informations sur cette affaire, et les conduit dans des bureaux (séparés, pour éviter toute concertation). Il leur ordonne alors de ne pas bouger, le temps de procéder à une enquête interne.

Ordre qui s’apparente à une séquestration, selon un salarié, pour laquelle l’employeur encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d’amende. Il estime, en effet, qu’il était contraint psychologiquement d’obéir à l’ordre de ne pas bouger, au risque de perdre son emploi. Il considère, en outre, qu’en procédant à cette enquête interne, l’employeur s’improvisait officier de police et outrepassait ses prérogatives.

Mais le juge rappelle que l’employeur qui a connaissance de faits répréhensibles, susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications de ses salariés.

Cependant, il ne doit commettre aucun acte qui priverait matériellement un salarié de sa liberté d’aller et venir, au risque de se rendre coupable de séquestration. C’est-à-dire qu’il ne doit pas empêcher le salarié de partir, ni en l’attachant, ni en verrouillant la pièce, par exemple.

Parce que ces actes matériels ne sont pas caractérisés dans cette affaire, l’employeur n’est, ici, pas condamné pour séquestration.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 28 février 2018, n° 17-81929

Vol dans l’entreprise : quand l’employeur mène l’enquête… © Copyright WebLex - 2018

Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée

Un VRP, licencié pour inaptitude après 14 années de service auprès de son employeur, lui réclame une indemnité de clientèle, systématiquement due, selon lui, en l’absence de faute grave.

Encore faudrait-il qu’il ait permis l'accroissement en nombre de la clientèle, rétorque l’employeur. Or, il a, au contraire, constaté une diminution significative du nombre de ses clients. Il refuse donc de verser une quelconque indemnité de clientèle à ce salarié.

Et le juge précise que peu importe l’éventuelle augmentation du chiffre d'affaires, si le salarié ne démontre pas que son travail personnel a permis l'accroissement en nombre de la clientèle, aucune indemnité de clientèle ne lui est due.

Sanction disproportionnée + sanction injustifiée = actes répétés

Une entreprise emploie pour son centre de relation clients, une responsable d’équipe, qui a pour fonction l’encadrement de 17 personnes, depuis près de 4 ans.

Estimant que cette salariée a eu un comportement inapproprié au regard de ses fonctions d’encadrement, pendant son temps de travail, l’employeur lui adresse un avertissement… qu’elle conteste : elle a défilé avec une couronne des rois sur la tête en mimant un défilé de mode, ce qui ne mérite pas une telle sanction.

L’employeur visionne donc les bandes vidéo de la journée pour, éventuellement, réviser son jugement. Mais à la diffusion des images, il estime que le comportement de la salariée est clairement inapproprié et reproche même à la salariée une tenue indécente. Il la met donc à pied, à titre conservatoire, puis prononce sa mutation, sans modification du contrat de travail.

Mais la salariée refuse sa mutation et saisit le conseil des prud’hommes : pour elle, ces sanctions témoignent du harcèlement dont elle s’estime victime. Elle prend, par ailleurs, acte de la rupture du contrat de travail et demande à ce que cette rupture produise les effets d’un licenciement abusif.

Le juge constate que l’avertissement adressé à la salariée constitue une sanction disproportionnée au regard des faits reprochés et que la mutation, même si elle n’a finalement pas été mise en œuvre, est injustifiée.

Ces faits font donc présumer l’existence d’un harcèlement, confirmé par l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La prise d’acte de la salariée est donc justifiée et l’employeur doit l’indemniser.

Accords d’intéressement : un formalisme à respecter !

Par principe, toute entreprise en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel peut mettre en place l’intéressement, par voie d'accord. Une fois conclu, cet accord doit être déposé auprès de la Direccte dans un délai déterminé par « la partie la plus diligente » : l’employeur ou une(des) organisation(s) syndicale(s) (en pratique, l’employeur).

Ce qu’a vraisemblablement oublié de faire une entreprise. Au cours d’un contrôle, l’Urssaf constate que l’entreprise a exclu du calcul de ses cotisations sociales le montant des primes d’intéressement qu’elle a versées. Or, l’Urssaf constate que l’accord d’intéressement n’a pas été déposé auprès de la Direccte : elle redresse alors cette entreprise et réintègre le montant de ces primes dans le calcul des cotisations sociales.

Redressement confirmé par le juge qui rappelle que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la partie la plus diligente doit déposer l’accord auprès de la Direccte dans un délai de 15 jours suivant sa date de conclusion.

Et c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de cette formalité. Parce que l’entreprise ne rapporte pas cette preuve, les sommes versées au titre de l’intéressement sont soumises aux cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2018, n° 17-10574

Primes d’intéressement : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2018