L’indemnité de licenciement : un minimum à respecter !

Une entreprise verse à un VRP, en complément de ses commissions, une « sur-commission » destinée à rémunérer l’apport de clientèle effectué par le salarié. Cette sur-commission, représentant une somme de 130 000 €, constitue un versement anticipé sur l’indemnité de clientèle due au VRP en fin de contrat.

L’employeur décide de se séparer de ce VRP et le licencie. Il lui verse, dans ce cas, une indemnité de licenciement de 144 000 €. Mais il refait ses calculs : la valeur d’apport de clientèle, par ce VRP, qui sert de base à l’indemnité de clientèle est évaluée à 260 000 €. Compte tenu de ce qu’il a déjà perçu au titre de la sur-commission, ce VRP a, en réalité, déjà obtenu 130 000 € d’avance sur indemnité de clientèle.

Au titre de cette indemnité de clientèle, l’employeur ne doit donc verser au VRP que les 130 000 € restants. Or, il a versé une indemnité de licenciement de 144 000 € et cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité de clientèle. Il réclame donc le remboursement de la différence, soit 14 000 €.

Ce que le salarié refuse : certes, il a déjà perçu une somme de 130 000 € au titre des sur-commissions, mais cette somme constitue un élément de rémunération qui lui reste acquis. Et, parce que l’indemnité de licenciement est supérieure à l’indemnité de clientèle due en fin de contrat, c’est bien cette indemnité de licenciement qui doit lui être versée.

Ce que confirme le juge : l’indemnité de clientèle, après prise en compte de la rémunération spéciale liée à l’apport de clientèle, étant d’un montant inférieur à l’indemnité de licenciement qui lui a été versée, le salarié n’a pas à rembourser l’employeur de l’indemnité de licenciement.

Notifier un licenciement : un délai maximum ?

A l’occasion d’une réunion avec les représentants du personnel, un employeur apprend que ses salariés rencontrent des difficultés causées par le comportement managérial de la directrice de l’établissement.

L’employeur convoque donc la directrice à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à la suite duquel il organise, 1 mois et demi plus tard, une réunion entre les salariés concernés et la directrice. Cependant, certains salariés refusent de se rendre à la réunion, indiquant craindre les représailles de la directrice.

4 jours après la date de la réunion et face au mal-être de ses salariés, l’employeur éloigne la directrice via une mise à pied conservatoire, la convoque à un nouvel entretien préalable et prononce, cette fois, son licenciement en retenant contre elle, entre autres motifs, son comportement managérial.

« Trop tard », selon la directrice, qui rappelle que l’employeur ne dispose que d’un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable pour prononcer son licenciement. Or, l’employeur ne l’a pas licenciée dans le mois qui a suivi son 1er entretien préalable. Il a donc, selon elle, renoncé à la sanctionner pour ces faits. Ce que confirme le juge : l’employeur ayant renoncé à sanctionner ces faits, ils ne pouvaient pas motiver le licenciement de la directrice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 15-19105

Notification du licenciement : « après l’heure, c’est plus l’heure » ! © Copyright WebLex - 2017

Un référendum d’entreprise : pour qui ?

Au préalable, rappelons dans quelles conditions l’organisation d’un référendum d’entreprise conditionne la validité d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises comprenant un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux), les accords collectifs doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Mais, si un accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, les organisations syndicales peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord dans un délai d’un mois. Si, à l’expiration de ce délai, elles ne demandent pas cette consultation, l’employeur peut, à son tour, la solliciter, à la condition que les syndicats ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier avec un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du CSE. Lorsqu’un accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent négocier à la condition qu’ils soient expressément mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. Là encore, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, en cas de carence du CSE (constatée par un PV) ou lorsque l’instance est en place mais que les élus ne souhaitent pas négocier avec l’employeur, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de ces accords est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Un référendum d’entreprise : comment ?

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur est chargé de son organisation matérielle.

Notez que, dans le cadre des accords conclus avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, un protocole électoral doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés ainsi que :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les autres cas, le référendum est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés, par tout moyen et au plus tard dans les 15 jours avant la consultation, de ses modalités :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (intranet, affichage, par exemple).

L’accord doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative (Direccte). Il comportera, en annexe, le PV constatant les résultats. Et lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le PV est communiqué au syndicat qui l’a mandaté.

Enfin, sachez que ces modalités ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE. Pour celles-ci, un Décret spécifique doit fixer les modalités de consultation des salariés.

Source : Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

Un référendum… « d’entreprise » ? © Copyright WebLex - 2017

Pas de local de travail = indemnité d’occupation du domicile ?

Des visiteurs médicaux réclament à leur employeur une indemnité d’occupation de leur domicile : puisqu’ils ne disposent pas de local de travail, ils sont obligés de travailler de chez eux.

Ce que conteste l’employeur : s’ils travaillent de chez eux, c’est par choix, et non par obligation. L’employeur leur met, en effet, à disposition un ordinateur, un téléphone et une clé 3G pour leur permettre de travailler en déplacement. En déplacement, pas chez eux, rappelle-t-il.

Mais le juge donne raison aux salariés : parce qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition et parce que l’utilisation de leur domicile s’avère impérative pour accomplir l’ensemble de leurs tâches particulièrement variées et pour s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, l’employeur doit leur verser une indemnité d’occupation de leur domicile.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18499

Salariés itinérants = travailleurs « à domicile » ? © Copyright WebLex - 2017

Exemple 1 : ne pas remplacer les départs = compression d’effectif ?

Un comité d’entreprise constate une baisse significative des effectifs : plusieurs salariés de l’entreprise ont été licenciés (pour motif personnel) et tous les salariés qui ont quitté l’entreprise n’ont pas été remplacés. Pour le comité d’entreprise, cette pratique résulte d’un projet de compression des effectifs pour lequel un PSE aurait dû être organisé et donc pour lequel il aurait dû être consulté. Ce qui n’a pas été le cas.

Mais, selon le juge, le fait que les départs n’aient pas été remplacés ne prouve pas l’existence d'un projet de compression d'effectifs. En conséquence, les représentants du personnel n’avaient donc pas à être consultés.

Exemple 2 : reclasser… très loin ?

Une entreprise est contrainte de fermer un établissement. Elle propose donc un reclassement à un salarié : il occuperait le même poste, mais sur un autre site… situé à 1 000 km de chez lui. Le salarié accepte et signe un avenant. Cependant, il apprend finalement que d’autres postes, plus près de chez lui, étaient disponibles. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge : parce que le salarié n’a pas été licencié et qu’il a signé l’avenant, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations.

Exemple 3 : modifier… les conditions de travail ou le contrat de travail ?

En raison du regroupement de ses activités, une entreprise propose de modifier les heures de ses salariés, leur accordant 1 mois pour se positionner. Une salariée refuse cette modification qui porte sur les heures qu’elle accomplit dans le cadre du travail de nuit : cela implique une baisse de sa rémunération…

Que l’employeur va d’abord compenser de manière dégressive dans le temps, précise-t-il. Ce qui constitue une modification de son contrat de travail soumise à son accord, rappelle la salariée qui maintient son refus. Considérant son refus comme fautif, l’employeur la licencie.

A tort, selon le juge : non seulement il s’agit, en effet, d’une modification du contrat de travail et non des conditions de travail, dont l’opposition du salarié ne peut pas être fautive, mais, en plus, l’entreprise accordait un délai d’un mois aux salariés pour se positionner. Le juge retient donc qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail pour motif économique. Le refus du salarié devait donc déboucher sur un licenciement économique.

Exemple 4 : retirer et compenser un avantage en nature ?

Un salarié est employé sur un domaine viticole, en qualité de maître de chai. L’employeur souhaite créer une nouvelle cave avec mise en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification, ce qui constitue, selon lui, une mutation technologique. Il propose à son salarié de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité.

Le salarié ayant refusé cette modification, l’employeur le licencie pour motif économique. A juste titre, confirme le juge : la création de cette nouvelle cave et la mise en place des nouveaux systèmes associés constituent effectivement une mutation technologique, et donc un motif économique.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-13872
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-16092
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-17138
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 16-19194

Gestion des difficultés économiques : illustrations pratiques © Copyright WebLex - 2017

Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité = responsabilité du dirigeant ?

A la suite d’un grave accident de travail ayant entraîné le décès d’un salarié, le dirigeant d’une entreprise d’exploitation pétrolière est poursuivi pour homicide involontaire. L’enquête menée par l’inspection du travail révèle que l’appareil à l’origine de l’accident n’a pas été convenablement entretenu en raison d’une information insuffisante des agents de maintenance sur l’entretien de cet appareil.

Ce dont il n’est pas responsable, se défend le dirigeant. Le défunt salarié était lui-même chargé de l’entretien de cet appareil. Le dirigeant, qui n’a jamais délégué ses pouvoirs, ne peut pas être mis en cause, selon lui, d’autant qu’il travaillait au siège social et n’intervenait pas sur le site de l’exploitation.

Ce qui n’exclut pas sa responsabilité, souligne le juge. Il rappelle, en effet, que les équipements de travail doivent être maintenus en bon état de service et que l’employeur est tenu d’informer ses salariés de leur utilisation et de leur maintenance. En cas de manquement à ces obligations et sans délégation de pouvoir, la responsabilité pénale du dirigeant est engagée, peu importe alors qu’il travaille ou non sur le site concerné par l’accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 31 octobre 2017, n° 16-83683

Dirigeant absent = dirigeant « non responsable » ? © Copyright WebLex - 2017

Les accords d’entreprise consultables sur internet

Les accords d’entreprises conclus depuis le 1er septembre 2017 sont consultables sur le site internet : legifrance.gouv.fr.

Il est possible, après la conclusion de l’accord collectif, que les parties décident qu'une partie de la convention ou de l'accord ne fasse pas l'objet de la publication. Dans ce cas, elles doivent en convenir dans un nouvel acte qui sera joint à l’accord conclu, au moment du dépôt à la Direccte.

A défaut d'un tel acte, n’importe laquelle des parties peut demander à ce que l’accord collectif soit publié dans une version rendue anonyme.

Communication syndicale = liberté d’expression

Alors qu’ils ont signé un protocole électoral fixant les dates de la campagne électorale, des syndicats commencent à diffuser des tracts avant la date d’ouverture de cette campagne qu’ils ont pourtant acceptée dans le cadre du protocole.

Trop tôt, pour l’employeur, qui décide de saisir le juge pour leur ordonner, sous astreinte, de cesser cette communication et de respecter l’accord qu’ils ont conclu.

Mais les syndicats contestent, rappelant que l’expression syndicale est une liberté fondamentale et qu’ils sont libres de déterminer le contenu de leurs publications, sous réserve de ne pas porter de diffamation ou d’injures.

Ce que confirme le juge : le non-respect des dates de campagne électorale prévues dans le protocole d’accord préélectoral ne constitue pas un trouble manifestement illicite qui justifierait qu’il ordonne aux syndicats de cesser ces agissements sous astreinte.

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017