Transaction : à signer après la rupture du contrat !

Une entreprise signe une transaction avec son ancien directeur, révoqué de son mandat social puis licencié. Ce dernier va finalement contester la transaction. Si cette transaction est effectivement annulée, il pourra prétendre à des indemnités pour licenciement abusif.

Il soutient, à cette fin, que le projet de transaction lui a été présenté avant que son licenciement ne soit prononcé. Or, rappelle-t-il, toute transaction dont le contenu serait dévoilé avant le licenciement est nulle.

Mais le juge précise que lorsque des pourparlers sont en cours en vue d'une transaction dans le cadre d'un licenciement, il est logique que le salarié et l’employeur discutent ensemble préalablement d’un projet de protocole. Pour cette raison et parce que l’ancien salarié n’apporte pas la preuve que la transaction a été signée avant la notification de son licenciement, cette transaction est valable, d’autant qu’elle prévoyait une indemnité conséquente (plus de 32 000 €).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16676

Transaction : un « bon » moment pour discuter ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnités kilométriques et mise à disposition de véhicules : cumulables ?

Une entreprise emploie un ouvrier agricole, qui, pour l’exécution de son travail, effectue des déplacements. Parce qu’il utilise, à cette fin, son véhicule personnel, il réclame à son employeur des indemnités kilométriques.

Ce que ce dernier lui refuse au motif qu’il met plusieurs voitures à la disposition de son salarié pour ses déplacements. Certes, rétorque le salarié, mais son contrat de travail lui impose, pour se rendre sur les différents lieux de travail, d’utiliser son véhicule personnel. C’est pourquoi, selon lui, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ces indemnités sont dues au salarié qui utilise effectivement son véhicule personnel, peu importe que l’employeur mette alors à sa disposition d’autres véhicules. Et parce que son contrat de travail impose l’utilisation de son véhicule personnel et que l’employeur ne prouve pas que le salarié a agi autrement, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-18330

Indemnités kilométriques : « quelle voiture utilisez-vous ? » © Copyright WebLex - 2017

Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Application volontaire : volonté claire et non équivoque

Un salarié réclame le paiement d’une indemnité de non-concurrence à son entreprise, qui exploite une activité d’orthopédie, et dont le montant est prévu par la convention collective de la métallurgie. Convention collective inapplicable à l’entreprise, rétorque l’employeur : les entreprises d’orthopédies, telles que celle qu’il exploite, ne sont pas soumises à cette convention collective.

Sauf que le salarié rappelle :

• d’une part, que son contrat de travail mentionnait qu’il occupait un poste « d’applicateur », métier qui fait référence à l’application de métaux ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie mentionnaient tous un coefficient correspondant à celui de la convention collective de la métallurgie.

Ces mentions prouvent bien, selon lui, que l’employeur entendait volontairement lui appliquer cette convention collective. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-12586

Appliquer une convention collective : un choix forcé ? © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Paiement partiel de la rémunération : « suffisamment grave » ?

Un salarié réclame, à plusieurs reprises, le paiement de commissions auprès de son employeur. Ce dernier lui promet qu’il va les lui verser. Mais, estimant que le paiement tardait trop, le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail et demande à ce que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais pour l’employeur, cette rupture doit être considérée comme une démission. Il rappelle qu’une prise d’acte n’est justifiée qu’en cas de manquement grave de l’employeur. Or, le retard de paiement d’1/10ème du salaire du salarié n’est pas, selon lui, un manquement suffisamment grave.

Mais pour le juge, la prise d’acte est justifiée : le retard de paiement du salaire portant tout de même sur un montant non négligeable (5 000 €) et la promesse incessante de l’employeur de payer cette somme, mais non suivie d’effet constituent un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L’employeur doit donc indemniser le salarié, en plus d’avoir à lui payer ses commissions.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-12411

Prise d’acte : des manquements… suffisamment graves ! © Copyright WebLex - 2017

L’envoi d’un e-mail = sanction ?

Dans une première affaire, un salarié cadre, membre du comité de direction, est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche, non seulement son comportement managérial, débouchant sur une insuffisance de résultats et des départs de ses collaborateurs, mais aussi de dénigrer l’entreprise.

Le salarié conteste son licenciement, estimant avoir déjà fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes faits. Il a, en effet, reçu, le mois précédent, un mail de son employeur par lequel ce dernier lui faisait part de sa déception, retenant notamment que 2 de ses collaborateurs sur les 3 qui composent son équipe sont en « non-réussite » en raison de la mauvaise ambiance qui y règne. Par ce mail, l’employeur lui demandait une plus grande concentration et un investissement plus significatif…

Ce qui ne caractérise pas une sanction, selon le juge : dans ce mail, l’employeur n’indique pas qu’il considère ses lacunes comme fautives et ne manifeste pas sa volonté de les sanctionner. Ce mail ne constitue donc pas un avertissement. Le licenciement qui a suivi est donc valable.

Une mutation = sanction ?

Dans une autre affaire, un salarié, occupant des fonctions de cadre également, reçoit un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale. Par cet avertissement, l’employeur l’informe de sa nouvelle affectation sur un autre point de vente : le salarié conserve sa qualification, sa rémunération et toutes ses responsabilités. De cette manière, l’employeur attend de lui qu’il « fasse ses preuves ».

Mais le salarié ne se rend pas sur ce nouveau point de vente. L’employeur le licencie donc pour abandon de poste. « Impossible », pour le salarié qui considère que sa mutation est nulle, privant son licenciement de motif. Selon lui, l’avertissement constitue une sanction, la mutation en constitue une autre… pour les mêmes faits.

Ce que confirme le juge : parce que la mutation constitue une nouvelle sanction des mêmes faits, elle est nulle, c’est-à-dire que l’on considère qu’elle n’a jamais existé. Et parce que le motif du licenciement est le non-respect d’une sanction « qui n’a jamais existé », le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Paiement trimestriel des cotisations : sur option !

Aujourd’hui, par principe, les entreprises de 9 salariés au plus payent leurs cotisations sociales trimestriellement. Mais elles avaient la possibilité d’opter pour un paiement mensuel.

A partir du 1er janvier 2018, c’est le paiement mensuel qui sera appliqué par principe. Aussi, si vous souhaitez rester au paiement trimestriel, vous devrez opter pour cette périodicité avant le 31 décembre 2017. Pour les années à venir, l’option doit toujours être exercée avant le 31 décembre de l’année en cours pour payer trimestriellement l’année suivante.

Décalage de paie : quand payer les cotisations ?

Un calendrier transitoire détermine les dates de paiement des cotisations sociales : en 2018, les entreprises employant moins de 50 salariés, pratiquant le décalage de paie, devront payer les cotisations sociales au plus tard le 5 du mois M+2. Celles qui emploient au moins 50 salariés, et qui versent les salaires entre le 21ème jour et la fin du mois qui suit la période de travail, devront les payer au plus tard à la fin du mois M+1.

Attention toutefois, ce calendrier ne s’applique pas aux entreprises qui ne pratiquaient pas le décalage de paie avant le 24 novembre 2016 (parce qu’elles n’exerçaient pas encore d’activité, par exemple). Celles-ci doivent donc payer leurs cotisations le 15 du mois M+1.

DSN ≠ fin de la DADS ?

Alors que la DSN, obligatoire depuis janvier 2017, doit remplacer l’ensemble des déclarations qui existaient jusqu’alors (DADS incluse), certains employeurs devront tout de même produire une DADS auprès de certains organismes en 2018.

Source :

• Document d’information – www.dsn-info.fr – 7 novembre 2017
• Document d’information – www.urssaf.fr – 13 octobre 2017

Déclaration et paiement des cotisations : quelques précisions © Copyright WebLex - 2017

Demande de réintégration adressée par avocat interposé : valable ?

Un salarié protégé a été licencié avec autorisation de l’inspecteur du travail. Il a contesté cette décision et a obtenu satisfaction : le licenciement est donc annulé. Il a donc demandé, le mois suivant, sa réintégration…

… à laquelle l’employeur n’a pas donné suite, rappelant que cette demande de réintégration a été adressée par l’avocat du salarié à son avocat, et mentionnait une ancienne adresse de l’entreprise.

Motif insuffisant pour justifier le refus de réintégration, observe le juge : la Loi n’impose aucun formalisme à la demande de réintégration. Elle est donc valable lorsqu’elle est formulée par un courrier de l’avocat du salarié, dans le respect du délai de 2 mois suivant l’annulation de l’autorisation administrative, dès lors que l’employeur ne conteste pas l’avoir reçue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 octobre 2017, n° 16-11092

Demande de réintégration d’un salarié protégé : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017